-採用ガイド-
最近、退職者が増えている。採用してもすぐに辞められてしまう。そんな悩みを抱えていませんか？求人広告などにお金をかけてせっかく人材を採用したのに、すぐに退職されてしまっては、コストもかさむ一方ですよね。
この記事では、離職率の計算方法、年齢・性別別の離職率、業界別の離職率、離職を引き起こす理由などを紹介します。
離職についての知識や理解を深めることが、自社の離職率の減少につながります。記事の後半では、離職を防止するための求人作成の仕方も紹介しているので、ぜひ、最後までお読みください。
すぐに無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス、Googleしごと検索の求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
- 離職率とは？
- 離職率の計算方法
- 新卒の3割が離職しているという事実
- 性別・年齢別の離職率
- 離職率の高い業界、低い業界は？
- 離職された時の損失額は？
- 離職率が高くなってしまう理由は？
- 早期離職の要因は「GRC」
- 離職率を下げる7つの方法
- 離職率を改善した会社の事例
- 求職者は、離職者率を見ている
- 離職率を低下させるためにengage（エンゲージ）を使おう
- engage(エンゲージ)で何ができるの？
- まとめ
離職率とは？
「離職ってどういうもの？」このような質問をされて、的確に答えられる人は何人いるでしょうか？じつはあまり多くないかもしれません。というのも、「離職率」は、法律などで定義されている言葉ではないからです。人材業界では、「一定期間を定め、その期間内にどれだけの社員が離職したか？」を表す指標として用いられることが多いです。
定着率とは何が違う？
離職率と似ている言葉に「定着率」というものがあります。定着率とは、「入社した人が、ある一定期間において、どれぐらい定着している（退職していない）のかを表す指標」です。
たとえば、同じ日に10名の中途入社者が入社し、そこから1年後、8名が退職せずに勤めていたとします。この場合、「1年間の定着率」は80％になります。計算方法は下記です。
【1年間で退職しなかった社員8（名）】÷【入社人数10（名）】×100＝80％
離職率と定着率は似ている言葉ですが、離職率は離職に着目した指標、定着率は定着に着目した指標と理解しておきましょう。
離職率が高い＝悪い職場？
離職率が高い会社は、職場として良くないのでしょうか？逆に離職率が低い会社はよい会社なのでしょうか？結論としては、一概に「離職率が低ければ良い会社」とは言えません。
たとえば、急成長を遂げるベンチャー・スタートアップ企業の場合、1～2年で企業規模が10名→100名規模に変化するなど、環境が目まぐるしく変わります。一定の役割を果たしたと考え、キャリアアップを求めて比較的早期に円満退職するケースが見られます。この場合は離職率が高めに計測されてしまいやすいのです。
逆に、離職率が低い会社の中には、業績の都合で新卒や中途を積極的に採用をする余裕がないケースもあり、離職率が極端に低くなることもあります。そのため、会社の早期退職に対する考え方、求職者が会社に求めるもの次第では重要ではない可能性があります。
とはいえ、職場の離職率を気にする求職者は一定数います(後述)。より多くの求職者に興味を持ってもらい、採用につなげたいと考える場合には無視できない指標といえるでしょう。
離職率の計算方法
では、離職率はどのように計算すればいいのでしょうか。先ほどお伝えした通り、離職率は法律などで定義されていません。そのため、計算方法も正しいものはありません。ここでは、求人広告などで多く見られる離職率のケースを紹介します。
ケース1
・2019年4月1日の社員数が100名いた会社で、在籍していた100名のうち10名が、2020年4月1日までに離職。90名が在籍している場合の離職率は？
⇒10名÷90名×100＝離職率約11％
※計算の対象となるのは、起算日に在籍していた社員です。翌年度の起算日までの1年間で入社した社員は、計算の対象になりません。
ケース2
・社員数100名の企業で、2017年4月1日に10名の新卒社員を採用したが、2020年3月31日までに新卒社員のうち5名が退職。この場合の離職率は？
⇒5名÷10名＝離職率50％
※計算の対象になるのは、2017年4月1日に採用した10名の新卒社員です。
新卒の3割が離職しているという事実
ここからは、日本における離職の実態を見ていきましょう。厚生労働省が調査した「学歴別就職後３年以内離職率」によると、新卒社員の多くが入社3年以内に離職していることがわかります。
2016年の新卒入社者の3年以内離職率は、
中学卒62.4％
高校卒39.2％
短大等卒42.0％
大学卒32.0％
1年以内の離職率に注目してみると、
中学卒41.1％
高校卒17.2％
短大等卒17.7％
大学卒11.4％
上記のようになっており、大学卒の1年以内の離職率は11.4％、3年以内の離職率は32.0％と非常に高いのです。
性別・年齢別の離職率
では続いて、性別や年齢における離職率について見ていきましょう。
男性の離職率
厚生労働省の「平成30年雇用動向調査結果」によると、男性における離職率は若手ほど高く、年齢を重ねるにつれて低くなっていく傾向にあります。たとえば、19歳以下は32.5％、20歳～24歳は26.0％と20代前半までは高いですが、25歳を超えると20％未満、35歳を超えると10％未満と下がっていき、45歳～49歳では6.1％となっています。
女性の離職率
一方で、女性における離職率はどうかというと、女性の離職率も男性の離職率と同じ傾向が見られます。たとえば、19歳以下は39.2％、20歳～24歳は27.7％と20代前半までは高いですが、30歳を超えると20％未満になり、40歳～44歳では13.4％となっています。
男女の違い
男性も女性も、「離職率は若手ほど高く、年齢を重ねるにつれて低くなっていく」という傾向は同じです。しかし、各年代における離職率は女性のほうが高い傾向にあり、ここが男性と女性の違いと言えるでしょう。
たとえば、20代後半から40代にかけて女性の離職率が高いのは、結婚、出産、育児を理由に仕事を辞める人が多いからでしょう。また、女性のほうが離職率が高いもうひとつの理由としては、男性よりも非正規雇用の割合が高いことが挙げられます。
非正規雇用は短期的な人材不足を解消する手段の側面もあるため、短期間での離職につながりやすい傾向があります。実際に、女性は年代が上がるにつれて、パートタイムなどの非正規雇用で入職する人の割合が高くなっています。
離職率の高い業界、低い業界は？
続いて、業界ごとの離職率を見ていきましょう。厚生労働省が調査した「産業別離職率（平成30年）」をグラフにしたものが下記です。
出典：厚生労働省平成 30 年雇用動向調査結果の概況 をもとに採用ガイドでグラフを作成
離職率が最も低い業界は建設業で9.2％、一方で、最も高い業界は宿泊業、飲食サービス業で26.9％と、その差は17.7ポイントあります。離職率は業界によってかなり差があると言えます。
離職率が高い業界は、
1位…宿泊業、飲食サービス業 26.9％
2位…生活関連サービス業、娯楽業 23.9％
3位…サービス業（他に分類されないもの）19.9％
上位3業界に共通しているのは、一般の人たちにサービスを提供する業態であること。朝から夜、場合によっては24時間にわたって営業している店舗などが多くあります。
離職率が低い業界は、
1位…建設業 9.2％
2位…複合サービス事業 9.3％
3位…製造業 9.4％
離職率が低い3業界に共通していることは、各業界の大手企業を中心に、事業が安定していること、完全週休2日制が導入されているなど休日が多いこと、給与水準が高いことでしょう。
離職された時の損失額は？
離職されたとき、どのくらい企業の損失があるか知っていますか？エン・ジャパン調べによると、社員1名が入社後3ヵ月で離職した場合の損失概算は「187.5万円」です。
出典：エン・ジャパン 入社後活躍研究所 なぜ人は辞めるのか？退職を科学する
損失額は、採用経費（62.5万円）、在籍費用（112.5万円）、教育研修費（12.5万円）の3つに分けることができます。また、187.5万円以外にも、生産部門の採用であれば機会費用（入社者があげる予定だった売上）や、育成に関わる社員の機会費用なども損失に加算されることになります。
離職が多ければ、金額的にも多くの損失がある。だからこそ、離職率を下げていく必要があるのです。
離職率が高くなってしまう理由は？
離職による損失が大きいことが分かりました。どの企業も離職を望んでいるわけではありませんよね。ではなぜ離職してしまうのでしょうか。ここでは、社員が離職する理由について見ていきたいと思います。
下記は、20代・30代・40代の「転職のきっかけ」になったもののランキングです（エン・ジャパン調べ）。つまり社員が離職を考える要因です。上位5位は下記の結果になりました。1つずつ説明していきます。
出典：エン・ジャパン 人事のミカタ(人事必見！若手社会人の転職・仕事観！「転職者心理」)
給与が低い
転職のきっかけの1位である「給与が低い」。「給与が低い」と回答した人の割合は、20代で48％、30代で43％、40代で38％。若い人ほど給与が低いことを離職の理由にする傾向があります。
「今の会社でどれぐらい頑張れば月収が30万円を超えるのかを計算したが、予想以上に時間がかかると分かった」「7年働いたが給与はほとんど変わらなかった。昇進のチャンスも小さいこともわかり、転職を決心した」という回答者のコメントから考えると、若いうちから将来の収入についてイメージしている人が多く、給与が上がらないと思えばすぐに離職を検討する傾向にあると言えます。
やりがい・達成感がない
続いて2位が「やりがい・達成感がない」。「やりがい・達成感がない」と回答した人の割合は、20代で43％、30代で39％、40代で37％です。
「アシスタントをしていて、仕事内容は雑用がメイン。暇な時間を持て余している」「今の仕事は、本当に相手のためになっているのかわからない。自分の都合を押しつけているだけではないのかと思ってしまう」「世の中の同世代が活躍している中、自分だけが成長も社会貢献もしていないように感じる」という回答者のコメントを見ると、スキルアップや社会に役立っていることを感じなければ、離職する傾向があると言えます。
業界・会社の将来に不安がある
3位は「業界・会社の将来に不安がある」。年代別で見ると、20代で30％、30代で34％、40代で30％です。
「ワンマン経営の会社で働いていますが、上司は上から言われた意見を現場に伝えるだけ。指示に振り回されることが多く、退職者が絶えない」「今後は海外展開していく必要があるが、経営層が英語をまったく話せず、競合他社に劣っていることを指摘しても何も変わらない」というコメントもあります。
会社の経営方針や風土などへの不満が離職に繋がっていると言えます。また、新しい技術などの台頭により、その存在意義が危ぶまれる業界で働く人も将来性に不安を感じるでしょう。
人間関係が悪い
4位は「人間関係が悪い」。すべての世代で25％であり、世代による差はないと言えます。
人間関係が悪いと感じる理由はさまざまですが、到底できない量の仕事を任される（押し付けられる）、違う人のミスを自分のせいにされる、上司や先輩、同僚から何かしらのハラスメントを受けている、職場仲間から無視される、というようなものが多いのではないでしょうか。
良好な人間関係や職場環境が保たれていない場合は、社員の離職につながるケースが多いです。
残業・休日出勤が多い
続いて5位は「残業・休日出勤が多い」。20代で28％、30代で23％、40代で17％になっています。
長時間の残業や休日出勤が頻繁にあると、「体力がもたない」「年齢が高くなっていったときにこのような働き方は難しい」と思うことが、離職につながる理由でしょう。また、近年では、20代や30代前半など若い人を中心に、「仕事とプライベートを両立させたい」という声が多くなっており、上記のような結果になっていると考えられます。
早期離職の要因は「GRC」
ここでは、「早期離職」に大きな要因を与えると言われている「GRC」について説明していきます。GRCとは、「ギャップ（Gap）」、「リレーション（Relation）」、「キャパシティ（Capacity）」のこと。順番に見ていきましょう。
ギャップ（Gap）
入社前にその会社に抱いていた「期待」と「現実」との乖離 のことを指します。たとえば、「意見が言いやすく風通しが良い」と思っていたのに、実際は「規律やルールを大事にする年功序列」だった、「入社してすぐに責任のある仕事を任せてもらえる」と思っていたのに、「誰にでもできるような仕事しか担当させてもらえない」といったことです。
「思っていたイメージと違う」という状態では職場に馴染むことが難しく、仕事における成果もあがりません。そして、「自分はこの会社に合わない」と考えるようになり、離職につながっていくのです。
リレーション（Relation）
「直属の上司との関係性」のことで、具体的には「相談しやすいか、話しかけやすいか」ということです。
中途入社者は周囲から即戦力と思われがちです。本人もそういう雰囲気を感じ取ります。そのため、「こんな簡単なことを同僚に質問してもいいのだろうか？」と考えてしまうケースが多く、そのようなときに頼りにできるのは直属の上司だけと言えます。上司が忙しすぎたりすれば、適切なサポートを受けることが難しく、成果は出ません。そして、「自分はこの環境で活躍できない」と思うようになり、離職につながります。
キャパシティ（Capacity）
業務量の過多、もしくは業務量の過少のことです。よく起こるのは、入社してまだ仕事や環境に慣れていないのに、既存の社員と同じ量の業務を任せてしまうケース。会社や周囲に迷惑をかけないように必死でこなそうとして、心身ともに疲弊してしまい、「こんなはずじゃなかった」と思う原因になります。
一方で、業務量が少なすぎても、「単純な作業しか任されないということは、自分は期待されていないのかもしれない」という心理になり、離職につながる恐れがあります。
離職率を下げる7つの方法
離職率を下げるにはどのような方法があるのでしょうか。1つずつ見ていきましょう。大きく分けると「採用段階で行なうこと」と「入社後に行なうこと」があります。
採用段階で一定量の情報を発信する
採用段階で授業の十分な情報がなければ、ミスマッチが生じやすくなります。たとえば、どういった事業を行ない、どのような顧客と取引しているのか、どのくらいの売り上げがあるのか…。また求人情報だけではわからないオフィスの様子や雰囲気、一緒に働く人たちなどについて伝えることも大切です。
もし、文章だけの求人情報に応募し、入社まで至ったとしても、一緒に働く人たちや社風などがイメージしていたものと違えば、離職につながるリスクは高くなってしまいます。応募の前に十分な情報があれば、ミスマッチは起こりにくくなり、離職も防げるようになります。
求人で厳しさも伝える
採用したいあまりに、求人で魅力的な内容ばかりを伝えようとしていませんか。もちろん会社の魅力を伝えなければ、応募してもらえませんが、良いことばかり伝えるのは、離職率を高めてしまうことにつながってしまいます。
たとえば、成果をあげることが簡単ではない仕事にもかかわらず、「年収1000万円！稼げる！誰でも年収1000万円以上可能」とアピールしている求人広告があったとします。これに魅力を感じ入社したとした場合どうなるでしょうか。
たしかに成果をあげれば稼げるかもしれませんが、実際は契約をとるために非常にハードな営業活動が必要である場合も。またノルマも厳しいという現実を伏せて、良いことばかり伝えていても、入社後に大きなギャップを生じ、離職の可能性は高まります。
ここで、求人広告業界で伝説とも言われているある求人をご紹介します。今から100年以上前の、南極探検隊員募集の求人です。下記が日本語訳の全文です。
求む隊員。至難の旅。わずかな報酬。極寒。
暗黒の日々。絶えざる危険。生還の保障はない。
成功の暁には名誉と賞賛を得る。
by アーネスト・シャクルトン卿
ご覧の通り、ほとんどが厳しい内容です。魅力的な情報だけでなく、きちんと厳しい情報も伝えることは、興味本位だけで応募する人をある程度排除することができたり、覚悟を持って応募する人を増やしたりすることにつながります。ちなみに、この南極探検隊員の求人には5000人を超える人が応募したと言われています。
ワークライフバランスの改善
採用で厳しい部分を伝えればそれでOKかというと、そうではありません。長く続けるには、労働環境もちゃんと整える必要があります。長時間労働が恒常化していたり、休日出勤が頻繁にある環境では社員は疲弊してしまい、離職率は上がってしまいます。もちろん、残業ナシにするのが良いかと言えばそうではありませんが、しっかり休める環境を整える必要はあります。
定期的に1on1を行なう
たとえば、担当している仕事について一緒に働く同僚や直属の上司に相談しにくい環境が考えられます。すでに働いている社員からすれば簡単な仕事も、他の社員にとってはそうではないかもしれません。そんな状況で、「仕事を丸投げして何もフォローしない」「質問に対してそっけない回答をする」などの対応をすると、安心して仕事を進めることができません。
さらに、業務量少なすぎる、多すぎる際にも相談しづらい状態が続くと、新入社員は疲弊し会社への信頼を失ってしまいます。
こうした対策として、定期的な1on1（１対１でのコミュニケーションの場）を設けるなどして、社員が感じる課題や業務量の適切さについてはキャッチアップできるようにしておきましょう。
裁量のある仕事を任せる
転職理由の第2位にランクインしていた「やりがいがない・達成感がない」という項目。じつは、裁量のある仕事を任せられていないと悩む人は少なくありません。やることすべてを上司が決め、やり方まで指定される。こうなると自分で考え、工夫する余地がなくなり、仕事自体を楽しめなくなってしまうのも無理はありません。
大事なのは、ゴールだけ示して、やり方は部下に任せてみること。裁量があれば、自分で考え、工夫していくもの。自然とやりがいや、達成感が生まれてくるはずです。もちろん、まかせっきりにするのではなく、上司はうまくできるようにサポートして行くことが大事です。こういった仕事になれば、達成感・成長感が感じられるようになります。
納得感のあるキャリアを歩めるようにする
求職者は会社を選ぶにあたり、自分が実現したいと考えている目標が実現できるかどうかを見ています。入社前の説明では実現できそうだと思った目標があるのに、まったく方向性の違う仕事を任されたりすると、求職者は働き続ける理由を見失ってしまいます。
会社に求められる仕事だけを押し付けるのではなく、「社員が何を実現したいと考えているか」「今の仕事を通じて実現できると思えるか」を考慮しながら、仕事を任せていくことが大事です。
公平・公正な評価
自分の成果を公平に判断してもらえなければ、意欲は下がってしまうもの。自分の頑張りは評価されず、年功序列で給与が決まっていったり、自分より働いていない人が評価されて出世したりすれば、モチベーションも下がってしまいます。できるだけ成果を見て評価を決める人事制度にしていく必要があります。
離職率を改善した会社の事例
サイボウズ
サイボウズは、離職率を28％から4％に下げることに成功しました。
創業以来、毎年15～20％前後の離職率で推移。2005年には離職率が28％にまで上昇し。100人に満たない会社で、1年間に30人弱が辞める状況でした。離職の要因は、ちょうどITバブルの頃で、長時間労働や休日出勤が日常化していたこと。そこで社員にいかに自社で長く活躍してもらうか？というテーマについて真剣に考え始めました。
サイボウズが取り組んだのは、「社員の話を聞き、あらゆる人事制度をボトムアップ型で社員と一緒になって考えること」。こうした意識になることで、それぞれライフスタイルの変化に合わせて働き方を選択できる『選択型人事制度』、『在宅勤務制度』、時間や場所ではなく成果や生産性をより重視する『ウルトラワーク制度』様々な制度ができました。その結果、2012年には離職率を4％まで下げることができました。
参考：キャリアハック サイボウズ青野社長に聞く、離職率を28％から4％に下げる方法
求職者は、離職者率を見ている
インターネットが発達し、クチコミやSNSなどを通じた情報収集が容易になった今は、一昔前に比べて透明性が高くなったと言えます。
企業側は自社のネガティブな面を隠し続けることは難しくなり、求職者はその会社のリアルや実態を知ろうとします。そして、その会社について知りたい情報の中に、離職者がどれぐらいいるのか、離職率は高いのか、といったものがあります。
これまで以上に情報がオープンになっていく今、離職率を隠していてもすぐにわかってしまう時代です。だからこそそもそもの離職率を下げるための努力をしなければ場らないのです。
離職率を低下させるためにengage（エンゲージ）を使おう
ここまで、離職率を下げるためのノウハウをお伝えしてきました。では、そのノウハウを活かして、求人を出してみませんか？そして、求人を出すなら、東証一部上場企業「エン・ジャパン株式会社」のサービス「engage(エンゲージ)」がオススメ。すでに40万社が利用しているサービスで、サイト制作や求人掲載などが無料でできます。
engage(エンゲージ)で何ができるの？
「engage(エンゲージ)」を導入する主なメリットは下記です。
- 無料で求人が掲載できる
- 無料で採用サイトをつくれる
- 様々なコンテンツを作れるのでギャップを防げる
- 複数の求人サイトに掲載される
- DM（ダイレクトメッセージ）を送信できる
- 応募者とやり取りできる
では、メリットを一つひとつ詳しくお伝えしていきます。
無料で求人が掲載できる
たとえば、転職サイトに求人を一定期間掲載するには、数万円～数百万円かかりますよね。しかし、engage(エンゲージ)なら求人の作成・公開が無料です。そして、求人の掲載本数も掲載期間も無制限なのです。
無料で採用サイトをつくれる
制作会社に採用サイトの制作を依頼すれば、費用は数万円～数十万円、そして納期は1ヵ月以上かかることもあります。
しかし、engage(エンゲージ)なら制作費用は0円、制作時間は最短10分。下記のようなサイトをカンタンに作ることができます。
また、下記の特徴があるので、誰でも簡単に採用サイトを作ることができます。
・文章以外に写真や動画も掲載できるから、クオリティの高い採用サイトを作れる。
・デザインテンプレートが豊富にあるから、デザインスキルやセンスは不要。
・最短10分で作成可能。そして、いつでも無料で変更できる。
様々なコンテンツを作れるのでギャップを防げる
じつは、engage(エンゲージ)は離職率を下げる求人を作成するのにも適しています。というのは、仕事内容や待遇などはもちろん、写真や動画を通じて社風を伝えたり、インタビュー形式の記事を通じて社員のリアルな声を届けたりといったことができるからです。
様々なコンテンツを作れることから、いろんな角度で自社や求人の魅力・特長を伝えることが可能で、それが入社後のギャップを抑えることにつながっていきます。
複数の求人サイトに掲載される
engage(エンゲージ)に掲載された求人は下記の求人サービスにも自動的に掲載されます。いずれの求人サービスも知名度が高く、インターネット上でたくさんの露出が見込めるもの。よって、多くの求職者に求人を見てもらえる可能性が高くなります。
・Indeed
・Googleしごと検索
・求人ボックス
DM（ダイレクトメッセージ）を送信できる
日本最大級の転職サイト「エン転職」と提携していることも、engage(エンゲージ)の大きな特徴。engage(エンゲージ)で求人を掲載すれば、エン転職の会員にDM（ダイレクトメッセージ）を送ることができます。DM（ダイレクトメッセージ）は、応募してもらえる確率がグッと高まる有効なツールです。
現在、エン転職の会員は約800万人。DM（ダイレクトメッセージ）を送ることができる対象者はとてもたくさんいます。そして、週10通のDM（ダイレクトメッセージ）を送ることができます。
＜DM（ダイレクトメッセージ）の送り方＞
▼貴社が求めるスキルなどを入力し、求職者を検索。
▼その求職者のプロフィールを確認。
▼「この人に応募してほしい」と思ったら、DM（ダイレクトメッセージ）を送信。
応募者とやり取りできる
応募者と直接やり取りができることも、engage(エンゲージ)ならではの機能です。画面はLINEのような見た目なので、気軽に・簡単にコミュニケーションできます。
また、応募者の管理がしやすいこともengage(エンゲージ)の良さ。応募者は一覧で表示され、「未連絡」「選考中」「採用」「不採用」というように、選考状況を一目で確認することができます。
まとめ
離職率についての理解は深まりましたか。情報の透明性が高く、様々な情報を入手しやすい今だからこそ、離職率を軽視することはできません。「離職率を下げたい」という想いがあるなら、まずは自社の離職や離職率と向き合うことをオススメします。そして、この記事でお伝えしてきた内容を活用し、自社の離職率の低下につなげていっていただければ幸いです。
engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
