ゼネラリストとスペシャリスト。セットで使われることが多い言葉です。「これからの時代スペシャリストが大事だ」「いや、ゼネラリストこそ必要だ」などという議論は至る所で交わされています。
しかし、「そもそもゼネラリストって何なのかよくわかっていない…」という人もいるのではないでしょうか。
ご安心ください。そこで、この記事ではゼネラリストについて徹底解説。用語の意味から、特徴、そして採用するメリット、そしてこれから求められるゼネラリストなどについて説明します。用語が分かれば、今の時代になにが必要なのかが見えてくるはず。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
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- ゼネラリストとは？
- ゼネラリストとスペシャリストの違い
- ゼネラリストの特徴は？
- ゼネラリストに適したポジション・業務とは？
- ゼネラリストの育成方法
- ゼネラリストのに向いている人は？
- ゼネラリストを採用するメリット
- ゼネラリストを採用するデメリット
- これから求められるゼネラリストとは？
ゼネラリストとは？
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ゼネラリストとは、「広範囲にわたる知識を有している人」を指します。ビジネスの場においては、ひとつの分野を深く追究するのではなく、幅広い知見と多面的な視野によって、さまざまな分野の担当者たちをまとめ上げる役割を担う人材を指すことが多いです。
分かりやすく言えば、ゼネラリストは広く浅くタイプで、幅広い分野で知識・スキルを身につけ、オールマイティに活躍できる人材です。新卒採用の「総合職」として入社し、ジョブローテーションでさまざまな部署、職種を経験し、管理職になっていく人がこういったタイプになります。
ゼネラリストとスペシャリストの違い
ゼネラリストと一緒に語られることが多いのが、スペシャリストです。ゼネラリストとスペシャリストはどのように違うのでしょうか。
簡単に言うと、ゼネラリストは前述したように「広く浅くタイプ」で、幅広い分野で知識・スキルを身につけ、オールマイティに活躍できる人材です。
反対に、スペシャリストは「深く狭いタイプ」で、特定の分野において専門的な知識・スキルを有する人を指します。いわゆる専門職です。
たとえば、営業や企画、人事などを経験しながら総合的な知識を身につけていくのがゼネラリストだとすれば、スペシャリストは、エンジニアなどのように特定の分野で専門的な知識・スキルを深めて仕事に取り組む人たちです。
スペシャリストの採用だけでも会社はうまく機能しませんし、ゼネラリストの採用だけでもうまくいきません。どちらが良い、悪いというのではなく、会社としては両方とも必要な人材となります。会社の事業戦略、組織戦略に合わせて、この2つの人材タイプを適材適所で配置していくことが重要です。
| ゼネラリスト | スペシャリスト | |
| 知識・スキル | 広範囲にわたる知識を有している | 特定の分野において専門的な知識・スキルを有している |
| 採用タイプ | 総合職 | 専門職 |
| キャリアイメージ | さまざまな部署、職種を経験し、総合的な知識を身につけていく。マネージャー、プロデューサー、管理職など、全体を管理する役割を担うことが多い | ひとつの部署、職種を続け、専門性を高めていく。エンジニアなど、専門的な知識・スキルで組織に貢献する |
ゼネラリストの特徴は？
ゼネラリストとスペシャリストの比較ができたところで、ゼネラリストについてもう少し説明していきます。ゼネラリストには具体的にどのような特徴があるのでしょうか、3つのポイントにまとめて解説します。
幅広い知識や経験を持っている（広い視野がある）
特定の知識についてはスペシャリストのほうが深いかもしれませんが、ゼネラリストは幅広い知識や経験があるため、さまざまな仕事に対応できるという強みもあります。
また幅広い経験を積んでいるからこそ、物事を多角的にとらえることもできます。スペシャリストになると、どうしても関わる仕事の領域が狭くなり、他の部署、他の立場に立って物事を見ることが難しくなりがちです。しかしゼネラリストは、より俯瞰的に物事を見ることができると言えるでしょう。
客観的に判断できる（行動力、決断力がある）
2点目は、組織全体、会社全体を見わたし、より客観的に判断できるという点です。
たとえば、入社から15年間にわたって営業一筋という場合、どうしても視点が営業の立場に寄ってしまいがちです。営業のことについては深い知識を持っていても、全体視点は持ちづらいかもしれません。
しかし、営業とマーケティング、経理などを経験し、それぞれの分野の知識を有している人ならどうでしょう。各部署の役割や立場、課題などを理解できているので、会社の動きや部署の役割をより深く理解でき、客観的に課題をとらえ、解決できる可能性が高くなるのです。全体を俯瞰して物事を見れるようになります。
このように全体最適を考えて組織に貢献していくスキルをもっているのが、ゼネラリストの特徴です。特に管理職などはこれに当てはまるでしょう。現場のことも知っていて、さらに会社・組織としての視点も有しているので、バランスをうまくとりながら行動、決断をしていけるのです。
各部署からの意見の汲み取り、調整できる（コミュニケーション能力）
ゼネラリストの役割の1つに、組織をまとめあげていくことがあります。そのためにも、各部署からの意見をくみ取り、調整をしていくというコミュニケーション能力が欠かせません。
ビジネスを推進していくにあたり、各部署と連携をはかり、多くの人と関わり、それぞれの人の立場を理解した上で、落としどころを見つけたり、ときには自分たちが求めていることを推進するために交渉したりと、調整力を発揮しなければいけないことも特徴と言えます。
ゼネラリストに適したポジション・業務とは？
では、ゼネラリストに適したポジション・業務はどんなものがあるのでしょうか？冒頭で、新卒一括採用で入社した総合職はゼネラリストを目指す傾向が多いという話をしました。しかし、「総合職＝ゼネラリスト」というわけではありません。
総合職としてさまざまな仕事をする中で経験値を高め、全体を見わたして仕事をする人のことを「ゼネラリスト」と言います。以下で、3つの具体的な例を見ていきましょう。
管理職、マネージャー
たとえば、営業マネージャーや企画マネージャーなど、部門全体をまとめる存在がそれに当たります。現場の知識・ノウハウを持ちながら、組織を束ね、部門全体で成果を上げるために戦略を考えて実行していく。このように全体を見わたして仕事をする人はゼネラリストと言えるでしょう。また、
○プロダクトマネージャー
○プロデューサー
○クリエイティブディレクター
○Webディレクター
IT・Web業界でないと馴染みがないかもしれませんが、これらの職種にもゼネラリストが適しています。ちなみにプロダクトマネージャーは、Webサービスの責任者のこと。エンジニアをはじめ、デザイナー、コンテンツクリエイターなどさまざまな人をまとめながら1つのプロダクトをつくりあげる人です。
この職種は、自ら手を動かして何かをつくっているわけではありません。プログラミングで手を動かしているのはエンジニアであり、デザインをしているのはデザイナーです。
しかし、エンジニア、デザイナーとコミュニケーションを取り、1つの理想のプロダクトをつくっていくには、プログラミングやデザインの知識が必要です。もちろん、極める必要はありませんが、専門職の方々と話ができる程度の知識は求められます。
このように幅広い知識を身につけ、それらを活かしながら、チームをまとめていくプロダクトマネージャーはまさにゼネラリストと言えるでしょう。
総務、人事などのバックオフィス
総務、人事などのバックオフィス業務にも、ゼネラリストが向いていると言われます。
たとえば総務部は、労務や経理、契約管理、庶務など多様な業務に対応する必要があります。そのため、企業経営に必要な多様な知識が求められるでしょう。
人事部も同様に、採用スケジュールの策定、応募者や面接者との連携、個人情報管理、応募者のフォロー、各部署とのやり取りなど、社内外を含めてケースバイケースの対応が必要です。
社内のあらゆる部署、職種の人とコミュニケーションを取り、それぞれの業務内容やニーズ、お困りごとを理解しなければいけないのも総務部や人事部の特徴。こうした業務内容からも、総務や人事のポジションはゼネラリストに適していると言えます。
企業の成長フェーズによっても変わってくる
上記でも説明したように、ベンチャー企業など創業時は一人何役も担えるゼネラリストが求められても、会社が成長し、組織規模が大きくなり、人数が増えてくる中でスペシャリストが求められるようになることもあります。
たとえば当初は一人の社員がエンジニアとデザイナーを兼任していても、組織が大きくなる中で、エンジニアやデザイナーとしてより専門性の高い人が必要になることもあるからです。またそのほうが、事業を推進していくうえで役立つこともあるでしょう。
とはいえ、そういったスペシャリストをまとめ上げる存在として、ゼネラリストは常に必要とされます。組織が大きくなっていく中でより多様な人材が求められるようになるということです。
ゼネラリストの育成方法
ゼネラリストを育成するためにはどのような手法がいいのでしょうか？スペシャリストの専門的な育成とは違い、ゼネラリストの育成には幅広い経験や知見を手に入れる環境を用意してあげる必要があります。
具体的には下記3つの観点で育成することがゼネラリストの成長を促すと言えます
OJT（実戦形式）で教育
ゼネラリストを育成するための手法一つ目は「OJT（実戦形式）で教育する」です。
OJTとは「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の略称であり、職場の上司や先輩が、新しく入ってきた後輩の育成を実践形式で教育する手法です。前述したように、ゼネラリストは１つの部署や職種だけでなく、さまざまな部署、職種を経験しながら成長します。
そのため、座学や教育に長い時間をかけるのではなく、「実践形式でやりながら覚える」「いろいろなことを体験しながら知見を身につける」働き方があっていると言えます。ゼネラリストならではの幅広い知識や経験を有するためには、OJT形式で実務を経験した方が早期に活躍できる人材になるでしょう。
キャリア・デベロップ・プログラム（長期的スパン）で育成
ゼネラリストを育成するための手法二つ目は「キャリア・デベロップ・プログラム（長期的スパン）で育成する」です。
キャリア・デベロップ・プログラム（CDP）とは、従業員の希望や適性を考慮しながら、数年～十数年という長いスパンをかけて従業員の能力を最大化させるキャリア育成計画です。
ゼネラリストは将来的に管理職やリーダーになることを期待されている人材が多く、人を動かし成果を最大化させるためのノウハウを身につける必要があります。そこで、キャリア・デベロップ・プログラムで長期的なキャリア育成を行い、様々な経験や知見を身につけ、成長できる環境で一人前のゼネラリストに育て上げましょう。
キャリア・デベロップ・プログラムを導入する際は、ゼネラリストの将来的な働き方の希望と、長期的にどのようになりたいのかをヒアリング。それ実現するために必要な能力や経験を明らかにしたうえで、必要な能力や経験を身につけられる環境に配属してあげることが重要です。
ゼネラリストとのコミュニケーションが必須
- ゼネラリストの将来への働き方の希望を考えさせる
- 長期的にどのようになりたいのかをヒアリングする
- それ実現するために必要な能力や経験を明らかにする
- 必要な能力や経験を身につけられる環境に配属してあげることが重要です
※上記手順でコミュニケーションをとると効果的
ジョブローテションを行う
ゼネラリストを育成するための手法三つ目は「ジョブローテションを行う」です。
ジョブローテションとは、定期的に部署や職務内容を変えて様々な業務遂行能力を身につけるための人材育成手法です。前述したように、ゼネラリストは１つの部署や職種だけでなく、さまざまな部署、職種を経験しながら成長します。そのため、数か月から数年のスパンでジョブローテーションを行い、ゼネラリストに必要な能力や経験、知見を身につけさせます。
ゼネラリストとして活躍できるようになるまでは数年～十数年単位での育成が必要です。長い期間ジョブローテーションを行い続けると、異動によるモチベーションの低下やスキルを一から身につけなければいけない苦労から、従業員に心理的なストレスを与えてしまう可能性があります。そこで、キャリア・デベロップ・プログラムと定期的な面談を行いゼネラリストのモチベーションを維持し、将来的に活躍できるゼネラリストを育てていきましょう。
ゼネラリストのに向いている人は？
では、どういう人がゼネラリストに向いているのでしょうか。求められている業務範囲や責任、さまざまなことへチャレンジする必要があることから、ゼネラリストに向いている人材には大きく2つの傾向があります。
好奇心が旺盛な人
ゼネラリストは1つのことを極めるというよりも様々な経験を通じて知識・スキルを身につけていくので、好奇心が旺盛なタイプのほうが向いています。何でもまずは挑戦していく意識がある人は、新たに物事を吸収できるので、様々な知識を身につけられます。
他人の意見に耳を傾けられる人
またゼネラリストは交渉事や調整役となることが多いので、自分の意見を伝えるだけではなく、相手の意見に耳を傾けられる人のほうが適していると言えます。
もちろん、この能力は仕事をする中で磨かれていくものなので最初から備わっている必要はありません。ただゼネラリストを目指すのであれば、こうした知識は必須になっていきます。
ゼネラリストを採用するメリット
メリットは、マネジメントポジションでの活躍が期待できるということです。
組織にはマネジメントをする人材が必要です。なぜならば事業計画の目標を達成していくためには、一人一人に課せられた目標を達成する必要があるからです。
マネジメントがなければ、各人がバラバラな動きになってしまったり、目標達成に必要なスキルを身につけてもらえず、また目標達成のためのプロセス管理ができなくなってしまうからです。
特に組織が大きくなればなるほど、メンバーの数も増えていくので、マネジメントの必要が出てきます。そのためにもゼネラリストがいると、マネジメントポジションでの活躍が大いに期待できるでしょう。
ゼネラリストを採用するデメリット
ゼネラリストばかりでは、組織の成長を加速させにくいという点です。
ゼネラリストはどの時代でも必要ですが、会社のほとんどの人がゼネラリストを目指すとスペシャリスト人材が不足してしまいます。
特に今はテクノロジーの発達によりAIなども普及。この影響で各分野の業務が高度化しています。そのため、専門家であるスペシャリスト人材がより求められるようになっています。
「管理職が多すぎる」という問題が大企業でしばしば取りあげられますが、これが今多くの企業で起きていることです。これはこれまでの新卒一括採用でゼネラリスト人材を育成してきた結果です。
特に今は技術の進歩が速く、Webを中心とした技術が次々に生まれている時代。こうした波に乗るためには、専門性の高い人材を採用していく必要があり、ゼネラリスト志向の人ばかりだと、技術発展できず、世の中の流れに乗り遅れてしまいます。
新卒で一括採用して、みんな管理職を目指す。このやり方は、ある時代まではうまく機能していました。それこそゼネラリストが求められていた高度成長期などは、専門知識は今ほど重要ではありませんでした。質よりも量で、画一的な人材を多く確保することが有効でした。
また、終身雇用、年功序列が当たり前の世の中では、1つの会社で勤め上げることが前提で社会が作られてたのもゼネラリストが求められていた理由の1つ。長く働く代わりに、会社都合で人材をうまく配置させて、育てていくことが機能していました。
しかし、今の時代、すべての業務が高度化、複雑化しているので、広く浅い知識だけでは事業を発展させることが難しくなってきているのです。
もちろん、ゼネラリストが必要なくなったわけではありません。これからもゼネラリスト人材は必要です。しかし、それと同じくらい、またはそれ以上にスペシャリスト人材が必要になっているのです。こうした社会の変化に伴い、これまでと採用する人材のタイプが変わってきているのです。
これから求められるゼネラリストとは？
最後に、これからの時代に求められるゼネラリストについて考えていきましょう。ゼネラリストを育成していくにあたり以下3つの観点を持ちながら教育制度を整えていきましょう。
ゼネラリストは、いつの時代も組織に必要とされる
まず最初に言えるのが、いつの時代もゼネラリストは必要とされるということです。
ビジネスそのものやさまざまな業務が複雑化、高度化する中で、世の中ではスペシャリストを求める傾向が強くなっています。
しかし、組織にさまざまな分野のスペシャリストが増えてくれば、彼らを横断的に取りまとめ、会社の目指す方向に向かって組織をまとめあげていくゼネラリストの存在が欠かせません。
このように、今後もずっとゼネラリストは必要とされるでしょう。
ただ、時代に合わせたアップデートが必要
しかし、時代に合わせたアップデートも必要です。
テクノロジーの発達により、あらゆる分野で業務が複雑化、高度化している中で、管理職などゼネラリストの仕事も高度化していくことは当たり前と言えるでしょう。
テクノロジーにより効率化がさらに推進されると、ゼネラリストばかりだった部門も、スペシャリストのように専門分野に特化した人が求められるようになっていきます。そうなると、そういった人たちをマネジメントするゼネラリストが必要とされるようになるのですが、ゼネラリスト自身も従来通りではいけません。
これからのゼネラリストは、本当にさまざまな知識を保有しておくことが求められるようになるのではないでしょうか。組織全体を見わたして仕事をする上でも、幅広い知識が求められるからです。
たとえば、営業の管理職などのゼネラリストでも、オンラインでのビジネスが当たり前になっていけば、テクノロジーなどの知見も必要になっていくかもしれませんし、システム開発と連携して仕事を進めていくことが求められる可能性もあります。
そうなれば当然、システム関連の知識も必要になってきます。重要なのは、あらゆる知識を身につけながら、新しい価値を作っていける人材になれるかどうかということです。
世の中にはスペシャリストを求める傾向が強くなっていますが、こうした専門知識を広く身につけたゼネラリストも同じように求められていきます。
現状に満足しない、成長意欲の高い人材を採用すべき
上記を踏まえると、採用活動そのものも従来のやり方を踏襲しているだけではいけません。
時代の変化に合わせてゼネラリストが常にアップデートを求められているように、採用する人材も、現状に満足せず、自分を高めていこうという成長意欲の高い人材を採用すべきではないでしょうか。
今どのように時代が動いているのかを読み取りながら、自分を高め続けていく。そんな成長意欲の高い人材であれば、ゼネラリストとしてずっと活躍できるのではないでしょうか。
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