360度評価とは?目的は人事評価だけじゃない!

360度評価は「上司だけでなく、同僚や部下からも評価される」制度だと思っていませんか?もちろん、それは間違いではありません。しかし、 360度評価の目的は人事評価だけではありません。「社員に気づきを与え、行動を変えてもらうこと」にもあります。

 

このページでは、近年「360度評価」に注目が集まっている背景、導入するにあたってのメリット、デメリット、導入の流れ、導入に失敗する理由などを紹介しています。内容を参考に、ぜひ正しい360度評価を取り入れ、組織を活発にしてみてください。

 

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360度評価とは?

360度評価は、自分、上司、同僚、部下といったあらゆる方向から評価する制度です。一般的に会社で評価するのは上司になると思いますが、上司が部下を評価するだけではなく、多方面から人材を評価することで、客観性、公平性を保てるような仕組みになっています。「多面評価」とも呼ばれることもあります。

 

 

         360度評価の図

360度評価が注目される背景

なぜ360度評価が注目されるようになっているのでしょうか。

 

それは、年功序列制度や終身雇用制度が崩れ、会社組織がフラットになっていったことが挙げられます。フラット化が進むことで、管理職は削減され、コスト削減のためプレイングマネージャーが増えていきます。

 

するとどうなるでしょうか。マネジメントする人数は増え、それに伴い上司が部下の働きぶりをチェックする時間、コミュニケーションをとる時間を確保しにくくなってきます。

 

さらに成果主義の浸透により、昇給や昇格といった処遇の格差も広がってきました。そうなれば当然評価に納得度が必要になってきます。そこで、評価の信頼性を高めるために360度評価に注目が集まりました。

 

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また、部門横断型の仕事が増え、同僚や他部門とのつながりも増してきたことも、注目されている一因とされています。

 

近年では中堅~大手企業のなかで360度評価の導入が進み、増加傾向にあります。従業員1000名以上の規模企業となると、ほぼ半数が実施しているというデータもあります。

360度評価を実施する目的

360度評価の目的は何だと思いますか?一つは、人事評価ですね。じつは、もう一つ大事な目的があるのです。

人材育成、モチベーションアップのため

360度評価と聞くと、上司以外の同僚や部下の評価も加味して人事評価を決めるもの、と思われるかもしれませんが、じつはそれだけではなく、人材育成のために360度評価を活用する企業もたくさんあります。

 

先で紹介したとおり、管理職は部下の仕事ぶりをすべてにおいて把握することができません。だからこそ、第三者からの意見から部下の見えていない行動を指摘することで、評価をされる本人も、評価をする上司も学びになり、その後の行動が変わることが期待できます。

 

もう1つの目的が、モチベーションアップです。上司だけの評価だと、「好き嫌いで判断されているのではないか」「上司に媚びを売るやつが評価されるのではないか」と感じる人もいるでしょう。

 

ですが、360度評価を活用することで、客観性、公平性が高まります。評価への納得度が上がれば、仕事へのモチベーションもアップすることでしょう。

 

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360度評価のメリット

360度評価の目的を紹介しました。では実際に360度評価を導入することで、どんなメリットが期待できるのでしょうか。1つひとつ解説していきます。


第3者の客観的な評価が可能

自分の仕事ぶりを評価する人が上司だけであれば、「上司の主観的な意見なのではないか」「こんなに頑張っているのに見てくれていない」と不満に感じる人もいることでしょう。上司だけでなく同僚や部下からも自分の働きぶりを評価してくれるため、上司の主観でなく客観性が高まり、評価の納得度も高くなります。

自分では認識できなかったところに気づける

360度評価は、自己評価も行なうところもポイントです。自己評価をしたうえで、同じ項目を上司や同僚、部下に評価してもらいます。自分から見えている自分、他者から見えている自分を同じ目線で比較できるため、自分では気づけなかった部分も明らかになることがあるのです。

 

筆者の会社でも360度評価が行われています。自分で低評価だった項目が、同僚や部下からは高評価であることもあれば、その逆もあります。自分から見ている自分、他者から見られている自分のギャップに気づくことができるのです。

様々な意見がもらえるので、自分の行動を見直せる

管理責任のない同僚や部下から評価されるわけですので、人によって客観的な意見があれば、主観的な意見もあります。良い意味でも悪い意味でも色んな意見が出てくるため、「そういう観点もあるのか」という気づきが生まれ、行動変容につなげられます。

360度評価のデメリット

メリットがあればデメリットも存在します。こちらも1つずつ紹介していきます。

評価者の偏った評価になることもある

先に紹介したように、管理責任がなく、管理者としての教育を受けていない人からも評価を受けるからこそ、主観的な意見も出ることも。「彼はあまり好きでないので、評価を下げよう」「彼女とは仲が良いから、高評価にしてあげよう」といった偏りが生じるリスクは否定できません。

周りからの評価を気にしてしまう

360度評価では、主観、客観を含めて率直な意見が記載されることが多いです。マイナスな意見が並べば、評価される側の人にとって意欲が下がるケースも出てくるということ。

 

良かれと思って記載された意見も、本人にとって悪影響になることもあります。また否定的な意見をもらうことで、組織の中でネガティブに感じている人がいることを知り、これまでうまく行っていた関係が悪くなることも。組織への不信感につながる可能性もあります。

評価を実施するために時間がかかる

上司から部下という評価だけでなく、横も上も評価するため、どうしても評価に時間が掛かってしまいます。一般的にはアンケート形式で評価を聞いていくのですが、回答期間として一定期間を設ける必要がありますし、その後集約するのにも時間はかかってしまいます。

360度評価の導入の流れ

「360度評価を導入してみたい」と考えて方もいらっしゃるかもしれません。では、実際にどのような流れで360度評価を導入していけばいいのかを紹介していきましょう。

 

360度評価導入の流れ

実施目的を明確にする

360度評価は、上司による人事評価を周囲の人間で補完することを目的にしているわけではなく、気づきを与えることによる行動変容やモチベーションアップを目的とする場合も少なくありません。

 

何のために360度評価を行なうのか目的を明確にし、さらにそれを通じてどのようになってほしいのかしっかりゴールもイメージする必要があります。


対象者(評価者と被評価者)を選定する

360度評価があらゆる方からの評価になるとはいえ、仕事上関わりがない他部署の人を評価するのは無理がありますよね。そのため、業務で関わりのある対象者を選定しなければ意味のある評価は得られません。

 

同じ部署であったり、同じプロジェクトで関わりがあったり、何かしら近くで仕事を見ることができる人を選定する必要があります。

評価項目を決める

評価に慣れている管理職とメンバークラスの評価者では評価をする目線も異なるので、評価の項目がバラバラになってしまいがち。こうした差を生まないように、評価項目を明確にしていくことが大切です。

 

たとえば、会社で決められている行動指針に対して5段階で評価するのも良いかもしれません。また会社で何かしらスキルを定義しているものがあれば、そういったものに沿って評価していくことで、回答もしやすいですし、互いの評価の比較も容易になります。

評価スケジュールを決める

いつ評価をスタートし、いつ評価内容をフィードバックするのかのあらかじめスケジュールを明確に決めていきましょう。たとえば、半期ごとに評価面談などがある場合は、その評価面談に評価結果が間に合うようにスケジュールを設定してくことが必要です。

制度を社員に周知をする

まずは、360度評価を実施することを全社員に周知しましょう。もちろん、この際に何を目的にし、どのような状態になることをゴールとしているのか、実施目的も明確に伝えておくことで、なぜやるのか納得感が高まり、評価回答率もあがっていくでしょう。

評価アンケート実施

事前に決めたスケジュールに合わせてアンケートを実施していきます。締切前日や当日に合わせてアラートを出すことも有効でしょう。

評価内容をフィードバックをする

アンケートを集計したうえで、その内容を被評価者にPDFなどにして送りましょう。送付のタイミングで上司との振りかえり面談をセットで登録してもらうよう促すのも1つですし、面談の場でアンケート内容をフィードバックするのも1つです。

360度評価が失敗してしまう理由

360度評価は、必ずしも良い評価ばかりではありません。悪い評価があると分かっていたら、なるべく聞きたくないものですよね。だからこそ、誰しもが意欲的に評価を確認し、反省して、行動を変革させることが難しいのです。

 

「あなたの評価が届きました」などメールを送付しただけのフィードバックでは、読まないで終わらせてしまったり、パッと確認するだけで反省しない方もいるでしょう。全社をあげて時間を掛けて360度評価を実施した甲斐がありません。実施するだけの360度評価では、形骸化の道を歩んでしまうことになりますし、ムダなコストです。

失敗しない360度評価のポイントはこれ!

時間を掛けて360度評価を実施したとしても、形骸化してしまうケースが多いとお伝えしました。しかし、以下の3ステップを守ることで、360度評価の成果を最大限発揮することができるのです。

目的を設定し、対象者に伝える

「こんな忙しいのにどうして他人を評価しないといけないんだ」と考える人がいたら、適当な回答や無回答のリスクが生じてしまいます。360度評価を意義あるものにするべく、実施目的を明確にすることは大切です。

 

先に説明したように、人事評価ではないこと、気づきを与え行動を変えるためであること、客観性や公平性を高めモチベーションアップにつなげるためであること・・・といった実施目的を明確にし、周知していきましょう。

個人結果のフィードバックは適切に行う

他人からの評価に向き合うのはパワーがいることですし、ネガティブな評価であれば、なるべく避けたいもの。だからこそ、上司との面談の場を設け、半ば強制的に評価内容を認識し合う時間が重要となってきます。

具体的な改善施策まで落とし込む

自己評価と他者評価のズレを認識したら、どのように行動を変えていくかをすり合わせていきましょう。「いつまでに」「何を」「どのように」と、なるべく具体的に改善施策を立てることがポイントです。

 

たとえば「行動が消極的」という評価を変えるとしたとき、「半期で1つ以上のプロジェクトのリーダーを務める」「会議の時に必ず1回は提案をする」といった内容だと具体的になるでしょう。

継続的にフォローをする

大事なのは、行動変容がなされているかどうか、定期的にチェックすること。たとえば上司と1対1の面談を定期的に行ない、改善施策に対してどのように変化があったのか確認するのも良いですし、部下に進捗レポートを提出してもらうなどして、行動が変わっていくようにフォローを継続させましょう。

まとめ

終身雇用や年功序列の雇用形態が崩壊しつつある今、人材の流動性も高まっています。だからこそ、1人ひとりの社員に目を向け、適切な評価を行ない、モチベーションを高めていくことが重要になっています。

 

360度評価では、他者からマイナス面を指摘される一面もあるのは否めません。しかし、それだけだと被評価者にとって大きなストレスになってしまいます。他者から認められているプラス面に関してもフォーカスを当て、良い点もしっかり認識させることが大事です。

 

「自分は、こんな一面が評価されているんだ」「長所を知ってくれていて良かった」と、組織や仲間に対するコミットメントが強まり、定着率向上にもつながるはずです。

 

360度評価を通じて、1人ひとりの長所を認め、短所を補っていくことで、会社全体の組織力も高まっていくでしょう。

 

まずはしっかり360度評価の目的を伝えたうえで、運用を怠らぬようにすることが成功のポイント。社員1人ひとりにとって有意義なものになれば幸いです。

 

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