失敗しない人材育成とは?|抑えるべきポイントを解説!

人材育成が大切であることは、人事担当者であれば、当たり前のことだと思いますよね。しかし、人材育成の本当に意味、人材育成の目的、適切な人材育成の手法などを知っている方はあまり多くありません。

 

そこで、このページでは人材育成について詳しく解説します。人材育成の目的から、育成を成功させるための考え方、社員のスキルを把握するためのスキルマップの紹介など。すぐに実践いただける内容もありますので、ぜひ人材育成について理解を深め、貴社で試してみてください。

 

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人材育成とは?

人材育成とは、従業員のスキル・能力・考え方を向上させ、会社に貢献できる活躍人材へ育成すること。採用する目的は、経営計画、事業計画を達成させるためです。採用した人材を採用しても、活躍してくれるとは限りません。会社の考え方を理解してもらう必要もありますし、その時々によって必要になるスキルも変わってくするはずです。だからこそ、従業員の能力・考え方を長期的に向上させていくために人材育成が必要になります。

人材育成の目的

人材育成の1番の目的は、従業員一人ひとりのレベルを向上させて、会社を成長させていくことです。先ほども述べたように、人材を採用する理由は、経営計画・事業計画を達成させるためです。

 

たとえば、売上10億円の事業計画があるが、現状の営業人員では8億円しか売上があがらない。だから2億円の差を埋めるために営業人員を採用するといった具合です。この時、必要な人員を採用できたからといって、2億円の乖離が埋まるとは限りません。

 

能力や考え方は人によって様々。また会社として何を大事にしているかなどもしっかり教えていかなければ、計画通りに売上はあがっていきません。入社した後にちゃんと会社に貢献してくれる活躍人材にするために、人材を育成するのです。

 

その他にも、早期離職を防ぐため、幹部候補を探し出すためなど、人材育成をする理由はありますが、総じて会社の成長に貢献してもらうために、人材育成をすると言えると思います。

人材育成の分類

人材育成とひと口に言っても、多様な手法がありますよね。ここでは、各手法についてのメリット、デメリット、コストなど踏まえて紹介していきます。

社内研修

部内や課内での研修スタイルになります。メリットとしては、少人数で実施でき、定着しやすい活動です。教える側の標準化や発信力の向上にも役立ちます。現場業務のマニュアル化も進む利点もあるでしょう。一方デメリットは、講師役となる社員を育成する手間が掛かること、研修テキストを標準化する難易度が高いこと、研修受講の管理が難しいことなどが挙げられます。

社外研修

外部講師による集合研修です。メリットは、各分野のエキスパートから世のスタンダートや流行を踏まえた知識を習得できること、一度に多数の人材を教育できることです。デメリットは、外部講師を招へいするための費用が掛かること、受講者が実務から離れてしまうこと、開催地が遠いと交通費が掛かることなどがあるでしょう。

自己研鑽

いわゆる個人による自己学習です。メリットは、主体的に「成長したい」という人のニーズにマッチすること、時間や場所の拘束なく時間を有効活用して学べることがあります。デメリットは、実施に強制力が働かない場合が多いため、やらない人が出てくること、個人ごとに自己研鑽するため、企業が求める能力が最短距離で身につかない可能性があることが挙げられます。

人材育成の手法

OJT

「On The Job Training」の略、つまり現場社員による現場での教育です。メリットとしては、実際の業務で必要となるスキルや知識をタイムリーに提供できるため、スピーディに実務能力が身につきます。相手に合わせて教育内容、教え方を調整できるメリットもあります。デメリットとしては、マンツーマンでの指導になるため、最も人的コストや現場への負担が掛かってしまいます。さらに教育する側のスキルやタイプによって効果が影響されやすいことも挙げられます。

 

en-gage.net

OFF-JT

OFF-JTとは「Off-the-Job Training(オフザジョブトレーニング)」の略で、実務から離れて行なう教育研修・座学研修のことです。基本的には実業務では教えにくいこと、教えられないことを教え、習得してもらうことを目的としています。実務ではなかなか教えてもらいにくい部分を外部の研修や座学形式の研修、つまりOFF-JTで学ぶのが有効であると考えられています。メリットは、教育担当者の負担を抑えることができることや、一括で教育を行なえることなどが挙げられます。

e-ラーニング

パソコンやスマートフォンから教育プログラムを受講できる手法です。メリットは、自己啓発同様、時間や場所などに囚われずに自己学習できること、受講管理機能があるeラーニングシステムが多いため教育担当者の負担が少ないこと、受講費用が安いことなどがあります。デメリットは、知識だけの習得に偏りやすいこと、長時間の学習が難しいこと、コスト的に自社に合わせたカスタマイズがしづらいことです。

マネジメント研修

役職者になった時に行なわれるものにマネジメント研修があります。これまでのプレイヤー、担当者としての仕事とは変わり、人材を育成していく立場になっていきますので、マネジメントの考え方、部下の育成方法、マネジメント手法などを学んでいく必要があります。階層ごとに研修が用意され、その階層に合った研修などもこれに近いものになります。

職種別研修

職種ごとに研修が用意されている場合もあります。たとえば、営業研修では、お客様から課題を引き出すためにヒアリングの仕方や、提案の仕方などを学べる研修もあります。業務に直結することを学べるので、社員も興味がある内容です。またジョブローテーションなどで職種が変わった時などに受講することも有効です。

人材育成がうまくいかない原因

ここでは、厚生労働省の資料に基づき、うまくいかない原因を説明していきます。能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は、なんと76.5%にのぼります。3年移動平均で見ると、人材育成に問題があるとする事業所は増加傾向にあります。

 

人材に関して問題のある事業所

 

問題点の内訳のデータもあります。上位から「指導する人材が不足している」「人材を育成しても辞めてしまう」「人材育成を行う時間がない」といった回答があるのです。総じて教育を実施するための環境づくりがなされていないことに問題がありそうです。

 

人材育成の問題点内訳

 

出典:厚生労働省「能力開発基本調査(平成30年度)」

人材育成をするにあたってのポイント

ここでは人材育成をするのあたってのポイントを解説していきます。

目的とゴールを明確にする

まずはなぜ人材育成をすべきなのか、目的を明確にすることが大事です。ここでいう目的とは「活躍人材にすること」という曖昧なものではありません。現状どのような課題があって、それをどのような状態に変えていく必要があるのか明確にすることです。

 

たとえば、論理的に説明するのが苦手、説明が上手ではないという課題を抱えた社員がいた場合で考えてみましょう。育成することで、メールで分かりやすい文章が書けるようになっている状態、説明が分かりやすくなっている状態をゴールに設定し、育成を行なうのが効果的です。

いつまでにクリアするのか期限を設ける

OJTなどの教育の実施期間は、1つの目標やゴールごとに数ヶ月ぐらいに収まるようにするのが適正です。年単位で複数の目標を設定すると、目標が曖昧になってしまいがち。成果の確認や修正も疎かになってしまいます。教育担当者と受講者の負担も重くなるため、適正な期限を設けることが大切です。

インプットだけではなく、アウトプットしてもらう

よく社外研修であるのが、研修を受講して終わりというもの。受講した直後は、知識も入っているので、能力が上がったと思うかもしれませんが、業務でアウトプットできるかといったらまた別問題。しっかり意識しておかなければ、業務で活かすことができなくなってしまいます。実際の業務でどのように活かすのか、どのように行動を変えるのかを宣言してもらい、業務でどのようにアウトプットしたのか報告をもらうのも大事です。

成長度合いを、定期的に評価・フィードバックする

自分ができるようになっているのか、確かめるのは難しいもの。だからこそ成長できているのか、問題はないか、定期的に評価・フィードバックしていくことが大事です。週に1回面談をして、当初立てた目標通り進んでいるか、どういったアウトプットができたのか、どんな成長があったのかなどを評価し、問題があればフィードバックしていくことが大事です。こうした面談によって、意識も変わっていき、成長が早くなります。

人材育成に有効なスキルマップを活用しよう

人材育成にはスキルマップが有効であるとされています。ここではスキルマップの意味はもちろん、その活用法などを紹介していきます。

スキルマップとは

スキルマップとは、社員のスキルを一覧化して把握できるようにしたものです。各人材ごとにどんなスキルがあるかを可視化できるため、人材配置や評価、人材育成などに幅広く活用できます。細かくスキルを定義していくことで、社員が今どれだけのスキルや能力を有しているのか、またどのように成長しているのかを管理することができます。

 

下記は厚生労働省が自由にダウンロードできるようにしているスキルマップです。このように対象の職種で、何ができればスキルを習得したことになるのか、一目で分かるようにしているのがスキルマップです。

 

スキルマップ例

 

スキルマップで従業員のスキルを評価する

こうしたスキルマップで各企業や組織ごとに必要な項目を選定し、どんなスキルを習得すればどんな評価が得られるのかの判断基準をつくることができます。前述しましたが、厚生労働省のホームページでは、業界や職種別のスキルマップのひな型を掲載しています。「職業能力評価シート」としてダウンロードできるため、ぜひ使ってみてください。

参考:厚生労働省『キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード』

まとめ

人材は、企業の成長には欠かせないものです。採用して終わりではなく、活躍するところまで考えていかなければ、企業の成長は難しくなります。また近年では、終身雇用が崩壊し、人材の流動性が高まり、転職をする人も珍しくなくなってきています。

 

だからこそ、社内での育成をおろそかにするのは危険です。企業が適切な教育を提供し、成長実感などを感じれる環境、キャリアに不安を感じない環境を整えていかなければ、社員は転職を検討してしまい、人材流出につながってしまいます。

 

これからは今まで以上に人材をどのように育成していくのかが重要になってくる時代です。もし自社で人材育成についてあまり考えたことがなかった、ちゃんとして育成に取り組めてなかったという場合は、この記事を参考にぜひ人材育成に力を入れてみてください。

 

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