エンゲージメントとは?その意味や注目される背景を人事向けに解説!

働き方改革に加え、新型コロナウイルスなどの影響もあり、現代社会を生きる私たちの働き方は一変しました。DXの推進などもあり、こうした流れは加速こそしても、以前のように戻ることはないでしょう。

 

このように働き方や会社のあり方が変化している中で、社員の定着や活躍、生産性の向上といった観点から、「エンゲージメント」という言葉に注目が集まっているのをご存知でしょうか?

 

この記事では、人材ビジネスに携わり15年以上の経験を持つ著者が、「エンゲージメント」という言葉の意味、注目される背景、自社のエンゲージメントを高める4つの方法、測定方法などをわかりやすく解説しています。ぜひご活用いただき、自社の制度導入、風土づくりの参考にしてください。

 

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 エンゲージメントとは

エンゲージメント(engagement)とは、約束、契約という意味。他にも結婚の約束、つまり婚約の意味で用いられることもあるなど、シチュエーションによってさまざまな意味を持つ言葉です。

 

上記以外にも、エンゲージメントには「マーケティング領域のエンゲージメント」「人事領域のエンゲージメント」でそれぞれ意味を持っています。

 

マーケティング領域のエンゲージメントとは、「顧客が商品やサービスに対してどれだけ好意や愛着心、思い入れを持っているか」という意味で使用されます。

 

人事領域におけるエンゲージメントとは、「従業員が自社に対してどれだけ愛着心や愛社精神、思い入れを持っているか」という意味で使用されます。

 

いずれの場合も、対象の相手との絆やつながりがいかに強いかを考えるときに使用される言葉と言えるでしょう。

従業員満足度との違い

エンゲージメントと聞いて、「従業員満足度とは何が違うの?」と感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか?ここでは、その違いについても解説しましょう。

 

一般的に「従業員満足度」とは、例えば給与や休日休暇、福利厚生、仕事内容、職場の人間関係など、「組織(会社)が用意しているものに対し、従業員が満足できているか」という点で評価がされています。そのため、組織の方針と従業員の考えが必ずしも一致するとは限りません。

 

組織が生産性の高い働き方を望み、自由な裁量を従業員に与えていても、従業員が「自分のペースで働きたい」と望んでいた場合、組織のパフォーマンスは必ずしも上がらないでしょう。一人ひとりの満足度の高さが、組織のパフォーマンス向上に直結していないのです。

 

一方で「エンゲージメント」については、組織と従業員のつながり、「組織に貢献したい」という愛着心の強さを評価するものとなります。そのため、エンゲージメントが高いと組織の方針と従業員の考えが一致しているため、パフォーマンスの向上にもつながりやすいのです。

人事領域でエンゲージメントが注目される背景

続いて、「人事領域でエンゲージメントが注目される背景」を解説していきましょう。

 

冒頭で説明したように、社会や働き方の変化によるところが大きいのですが、ここでは以下3点にポイントを絞って見ていきたいと思っています。具体的には…

◎終身雇用の崩壊、人材の流動化が進んでいるため
◎採用にも関わるから
◎生産性に関わる要素だから

これらのテーマでそれぞれ解説していきましょう。

終身雇用の崩壊、人材の流動化が進んでいるため

1点目は、終身雇用の崩壊、人材の流動化が進んでいるためです。

 

これまで日本の人事制度は、1つの会社で定年まで勤めあげる「終身雇用」をベースとしていました。年功序列による賃金アップ、退職金制度などと引き換えに、従業員は会社に尽くすモデルが機能していたのです。

 

しかし、ここ20年ほどの間に大きな変化がありました。成果主義を導入する企業が増えたり、終身雇用を約束しない大手企業が出てきたりする中で、1つの会社に勤めあげるという価値観が変わってきたのです。

 

このように会社側が変化する中で、労働者の会社に対する意識も変化してきています。1つの会社で長く働き続けるのではなく、より良い待遇や環境を求めて転職するということが普通になってきました。特に優秀な人材ほど上昇志向が高く、キャリアアップや収入アップへの関心が強いため、転職の可能性は高くなります。

 

そのため企業側としても、人材の流出を食い止めることが経営上の大きなテーマとなってきています。少子高齢化や人口減により、採用そのものもどんどん難しくなってきています。こうした状況から、人材をつなぎとめるエンゲージメントへの注目度が高まっているのです。

 

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採用にも関わるから

2点目は、自社に採用活動にも関わってくるからです。

 

会社側に対する社員のエンゲージメントが低い状態だと、どうしても離職しやすい状況になってします。ある社員が離職すれば、その周りの社員にも影響が及ぶことになるでしょう。特に優秀社員が離職したりすると、「うちの会社は大丈夫なのかな?」という不安な感情を組織にまん延させてしまいます。

 

また近年では、企業に関するクチコミサイトも普及してきています。エンゲージメントが低い状態の会社は、既存社員はもちろん、離職した社員からのクチコミによって評判が下がってしまうリスクが高いです。

 

仕事を探すとき、求職者がチェックする最大情報源は、企業サイト、求人情報、クチコミサイトです。つまり企業サイトや求人情報でどれだけ魅力的なことを伝えても、クチコミサイトで従業員のエンゲージメントが低いと感じられてしまうと、求職者からも選ばれなくなってしまう可能性が高いのです。

 

このように採用活動の点からも、エンゲージメントは注目されています。

生産性に関わる要素だから

3点目が、生産性に関わってくる要素だからです。

 

IT化・グローバル化の影響により、業界を問わずあらゆるビジネスで競争が激化してきています。そんななかでも企業を持続的に成長させていくには、社員の生産性向上が重要なカギとなってきます。

 

そして生産性を向上させていくうえで、エンゲージメントが重要であるということがデータとしても明らかになってきているのです。

 

厚生労働省が2019年9月に公表した「令和元年版労働経済の分析(労働経済白書)」をもとに見ていきましょう。この資料の第2部第3章にて、ワーク・エンゲージメントに関連した説明があります。いろんな観点から分析がなされているのですが、興味深いのが「ワーク・エンゲージメントと仕事のパフォーマンス」に関する記述です。

 

ワーク・エンゲージメント

 

ワーク・エンゲージメント②

出典:厚生労働省「令和元年版労働経済の分析(労働経済白書)」

これによると、ワーク・エンゲージメント・スコアと個人の労働生産性、企業の労働生産性には「正の相関」があると記載されています。つまりエンゲージメントが高くなるほど、個人および企業の労働生産性は高まっていくだろうということが分かります。

 

日本中の企業において、生産性向上は必要不可欠な要素。こうした点からも、エンゲージメントへの注目度が高まっているのです。

自社のエンゲージメントを高める4つのポイント

ここまでの説明で、企業経営におけるエンゲージメントの重要性は感じていただけたでしょうか。

 

一方で「重要なのはわかったけど、自社のエンゲージメントを高めるためには何をすればいいの?」と感じた方もいらっしゃるでしょう。そこでここからは、エンゲージを高めるポイントについて解説をしていきましょう。

 

ここでは、代表的なもの4点について説明していきます。

共感を生む会社ビジョンや理念

1点目が、共感を生む理念やビジョンがあることです。

 

自社が掲げる理念やビジョンが、社員の共感を生み、行動につながる価値あるものになっているかは非常に重要なポイントです。

 

経営陣だけが共感できる独りよがりなものになっていないか、独自の特徴がなくどこでも言える内容になっていないか、つくられてから時間が経ち風化していないか…など、一度つくっただけで満足するのではなく、時代や社会の変化に合わせて見直すことも必要になってくるでしょう。

 

誰もが知るグローバルカンパニーや有名企業は、共感を生む理念やビジョンを持っています。社員みんなが共感し、同じ方向を向けるような理念やビジョンはエンゲージメントを高めてくれるはずです。

仕事に裁量を与える

2点目が、仕事に裁量を与えるというものです。

 

社員はどんな仕事を任されるにせよ、そこに裁量がほとんどなければ、「この仕事、自分じゃなくてもいいよな」と感じてしまい、そういった仕事を任せている組織へのエンゲージも下がってしまいます。

 

だからこそ、「任せる仕事にある程度の裁量を与えられているか」「非定型な業務を任せているか」「チャレンジングな目標を掲げて挑戦させているか」「会社の重要な一員であることを認識できるような環境があるか」といった点が満たされていると、組織へのエンゲージメントも高まっていくでしょう。

 

仕事を通じて自分が成長できている、と実感できることが重要になってくるのです。

労働環境の改善

3点目が、労働環境を改善することです。

 

共感を生む理念やビジョン、仕事の裁量が揃っていたとしても、いわゆる働きやすさなどの労働環境があまりに整っていなければ、長く勤めあげようという気持ちにはなりません。

 

給与や休日休暇、待遇、福利厚生、さらには人間関係など、社員一人ひとりが長く働けると実感できるようにすること、継続して働きたいと思えるような労働環境を整えることもエンゲージメントを高めるために重要なポイントとなるでしょう。

成果に対する適切な評価

4点目が、成果に対する適切な評価をするということです。

 

日々の成果が正しく評価されているかは、エンゲージメントに大きく影響します。年功序列のように年齢が上だからという理由だけで評価されてしまうと、若くして成果を出している人はやる気をなくしてしまうでしょう。

 

見方を変えれば、評価制度は会社の方針をより明確にするもの。会社の方針に共感してがんばり、成果を出した人がしっかり評価されるような仕組みがあれば、エンゲージメントは高まりやすいと言えます。

 

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給与だけでは、エンゲージメントは高くならない

ここまで読んできた中で、「給与や待遇を良くしたら、手っ取り早くエンゲージメントを高められるのでは?」と考えた方もいるのではないでしょうか。

 

確かに給料が良い、待遇が良い、というのは、自社に対するエンゲージメントを高めるのに一定の効果はあるでしょう。しかし給与や待遇だけが良いという場合、同じ仕事で他にもっと良い条件の会社があれば転職してしまう可能性も充分にあり得ます。

 

だからこそ、その会社でしか言えない理念やビジョン、その会社だからこそ得られる働き甲斐、裁量や責任のある仕事を任せることが、エンゲージを高めるためには効果的になってくると言えるでしょう。

エンゲージメントの測定方法

では、続いてエンゲージメントの測定方法について解説していきましょう。

 

冒頭で説明したように、エンゲージメントとは企業と従業員のつながりの強さ、絆といった目に見えないものです。エンゲージメントの高さを把握するためにはどうすればいいのでしょうか。ここでは、2つの方法をご紹介していきます。

アンケートを内製する

1つ目の方法は、エンゲージメントに関するアンケートを自社で内製化するというやり方です。

 

会社のカルチャー次第ではありますが、エンゲージメントの測定項目を考える際、独自に質問項目を設定したアンケートを実施するのも有効な方法です。

 

ただし、何を測定すれば社員のエンゲージメントが高いと言えるのか、どれくらいのスコアが出れば高いと言えるのか、社員が評価などを気にせず正直に回答できる仕組みがあるかなど、事前に検討しなければいけないということも言えます。

 

自社で内製化する以上コストは低く抑えられますが、実施に向けてクリアしなければいけないハードルも多いため、結果的に時間やコストをかけたわりに実態がつかめなかった、というリスクもあります。

 

ここでは参考として、アメリカ・ギャラップ社がつくったエンゲージメントを測定する12の質問「Q12(キュー・トゥエルブ)」についてご紹介しましょう。この質問項目は、ギャラップ社が全世界1300万人のビジネスパーソンを対象に調査を行ない、そこから導き出された質問項目となっています。

【1】職場で自分が何を期待されているのかを知っている。

【2】仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている。

【3】職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている。

【4】この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした。

【5】上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ。

【6】職場の誰かが自分の成長を促してくれる。

【7】職場で自分の意見が尊重されているようだ。

【8】会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる。

【9】職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている。

【10】職場に親友がいる。

【11】この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた。

【12】この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった。

これらをもとに、自社独自のアンケートを作成するのもありでしょう。

測定サービスを利用する

2つ目の方法が、既にある測定サービスを利用するというやり方です。

 

エンゲージメントへの関心の高まりから、社員の離職防止、入社後の活躍を目的としたコンディション測定サービスがさまざまな企業からリリースされています。

 

例えば、エン・ジャパン株式会社では、入社者への毎月のアンケートから離職率を可視化できるツール『HR OnBoard』があります。このツールを使うことで、離職率の高い社員を発見できるため、早期の対策を取ることができるのです。

 

まとめ

ここまで、エンゲージメントに関して解説を行なってきましたがいかがでしょうか?

 

時代は変わり、1つの会社でずっと勤めあげる「終身雇用」は当たり前の価値観ではなくなってきました。こうした変化の中で、企業も柔軟に変化していくことが求められています。

 

特に社員の活躍、生産性向上を実現していくためには、給与や待遇などでカバーするだけでなく、社員のことを理解し、関係性を構築することが重要になっています。社員からの信頼を獲得し、「この会社のためにがんばりたい」と感じてもらうことが、企業の持続的な発展に不可欠となっているのです。

 

また、一度エンゲージメントを高めたからといって安心することはできません。社会が大きく変化している中、企業が置かれている状況も刻一刻と変化しています。だからこそ継続的な採用の成功、自社の事業拡大に向けては、エンゲージメントを常に高め続けるための努力と工夫が求められているのです。

 

この記事が、より良い会社づくりの一助になることを願っています。

 

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