【企業向け】適性検査ってどれを選べばいいの?導入の手順や注意点も詳しく紹介

あなたの会社では新しい人材を採用する際、どのような方法で選考を行なっていますか?多くの場合、面接や履歴書、職務経歴書などを判断基準とするのが一般的ですが、「それだけで本当に相手のことが分かるのだろうか」と不安に思った経験がある方もいるのではないでしょうか。

 

そうした場合に役に立つのが、求職者の能力や性格をテスト形式で測ることができる「適性検査」です。近年、企業が採用活動に適性検査を取り入れるケースは増加しており、最近ではスマホでの回答が可能なものなど実施方法や内容にもさまざまなバリエーションが見られるようになっています。

 

この記事では、そんな今注目が集まっている適性検査の種類や導入手順、注意すべき点などを解説していきます。これから紹介する内容をもとに、適性検査について理解を深めていきましょう。

 

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適性検査とは?

適性検査とは、採用活動において、応募者が募集する仕事に適しているか否かを判断するために選考時に実施される検査のことです。検査によって判断する要素は多岐にわたり、学力や論理的思考力といった能力のほか、応募者の志向性や考え方を知ることもできます。これらの検査は多数の応募者の中から適した人材を絞り込む際に使われるほか、配属となる部署や担当する業務とのマッチングを図るために活用されるケースもあります。

能力検査

能力検査は、主に学力や知識を問う場合に用いられる適性検査です。細かな分類としては国語力などを見る「言語分野」や数学などの「非言語分野」のほか、一般常識に関するものも存在します。たとえば、事務処理能力を見るものや、定型業務をいかに効率的に対応できるかなどを見ることができます。

 

ただし、仕事によって必要な能力は異なるため、これらの検査はやみくもに導入しても効果は得られません。よって導入する際には、まず募集するポジションにどのような能力が必要なのかを先に明確にし、その条件に合った能力検査を選ぶことが大切です。

性格検査

志向性や考え方など、個人の特性を把握するために使用されるのが性格検査です。こちらの検査では人材の能力を見るのではなく、採用する会社や配属となる部署、業務との相性を判断します。たとえば、営業職であれば、対人関係力が高い方が活躍してくれる可能性がありますので、業務ごとにマッチしているかを見るのにも有効です。仮に優れた能力があったとしても、行動力が強みの人材を慎重さが求められる職種に配置してしまっては長続きしないでしょう。

 

また、組織風土とマッチするかどうかを見極めることもできます。たとえば、仕事に比重を置いてほしい成長している企業であれば、プライベート重視なのか、そうでないのかという志向性は気になるところ。このように、職種、組織の文化などのミスマッチを回避するためにも性格検査は重要な役割を果たします。

適性検査の種類

適性検査には、実施する方法ごとにいくつかの種類が存在します。ここでは、その中でも一般的な「WEB受験」「紙受験」「テストセンター受験」の3つを特徴とともに紹介していきます。

WEB受験

WEB受験は特定の会場を設けず、自宅のPCやスマホから適性検査を受けてもらう形態です。企業側で受験の場所や時間を設定する必要がなく、受験のハードルも低いといったメリットがあります。また、検査結果の集計や分析がしやすいといった点もWEB受験の大きな特長です。一方、デメリットとしては企業側が受験時の状況を確認できない分、身代わり受験などの不正が行なわれやすい点が挙げられます。また、求職者によってはPCなどを持っておらず、受験環境の整備がハードルになる場合もあります。

紙受験

主に面接会場などで実施され、解答用紙への記入を求める形態が紙受験です。この形態の利点は、会場と時間をきちんと設定し監督することで、不正されるリスクを減らせる点にあります。ただし、実施時間や会場が限定されている場合、学生や就業中の求職者にとってはスケジュールの確保が負担となる可能性があります。また、集計や採点は人の手で行なう必要が生じるため、受験者が大人数の場合には相応の手間やコストがかかる点も一つのデメリットです。

テストセンター受験

テストセンター受験の形態では、特定の会場を用意し、そこで監督者のもと適性検査を実施します。試験の実施や監督を外部に委託できるため、自社での準備・設営にとられる時間を最小限に抑えられる点がメリットです。しかし、委託を行なうということはその分コストがかかるため、この形態を選ぶ場合には予算との兼ね合いを考える必要があります。また、中にはテストセンターまで移動することを手間に感じる受験者もいるでしょう。 

適性検査の新卒採用と中途採用での違い

適正検査の実施内容自体は、新卒と中途採用のいずれの場合でも差異はありません。ただし、検査を採用に活かす方法に違いがあります。

 

たとえば新卒採用の場合、採用段階で入社後の役割や将来のキャリアまで決まっているケースは稀であり、一度採用してからその人に合った仕事や役割を用意することも可能です。そのため、まず重視すべきは人材の持つポテンシャルであり、適性検査は「絞り込み」のために活用するのがよいでしょう。

 

一方、中途採用の場合は欠員などによる採用も多く、すでに入社後の担当業務や役職が明確になっていることが少なくありません。そうした場合、適性検査は人材の能力・特性と条件の間にミスマッチがないかを調べる「すり合わせ」に大きな効果を発揮します。これらの点から、一般に適性検査は「中途採用」の方が重要視される傾向にあるようです。 

適性検査を導入するメリット

適性検査を採用活動に導入することには、複数のメリットが存在します。ここでは、適性検査を用いる利点を紹介していきます。

能力や性格を把握することでミスマッチを減らせる

面接や履歴書では求職者の資格や学歴は分かっても、実際に一般常識や学力がどのぐらい身についているかという点まで見抜くことは困難です。しかし、能力検査を活用すればその人材の能力をデータ化して評価することができ、役職の要件を満たしているかの判断や他の応募者との比較なども容易に行なうことができます。また、性格検査も会話や書類の内容からは見えにくい志向性や性格を探ることに効果を発揮するため、求職者の人となりを判断する上での大きな助けとなります。

 

エン・ジャパンによると、入社後の早期退職による損失額は約200万円近くになるというデータがあります。こうした見極めができていれば、早期退職のリスを防ぐことができます。

 

en-gage.net

採用業務の負担を減らせる

ひとつの募集に対して応募者が多い場合、一人ひとりとじっくり面接を行なって能力や特性を見極めるのはとても時間と手間がかかります。そうした負担も、適性検査を導入することで軽減させることが可能です。まずはテストで自社の基準をクリアしているかどうかみることで大幅に負担を軽減できるでしょう。

 

また求める人材にしぼってじっくりと選考に時間をかけることができるのもメリットになります。特にWEB受験やセンター受験の場合は試験監督や場所の確保も必要なく、効率的にたくさんの人材の適性を調べることができます。 

客観的な評価ができる

面接のみで採用を決めることのデメリットとして、「印象に左右されやすい」という点があります。対面による評価には担当者の主観が反映されやすく、それが実際の適性を判断する上での妨げになるのです。一方で、適性検査ではその人の適性が答案というデータによって導き出されるため、主観が入り込む余地はありません。そのため客観的かつ公平・公正な評価ができ、「事前に決めた採用基準に達しているか」といった判断も限りなく厳密に行なうことができます。

適切な人材配置に役立つ

適性検査で判断できる項目の中には、求職者が「どのような志向性を持っているか」といったものも含まれます。そうしたデータは、実は採用の成否を決めた後も役に立ってくれます。たとえば、対象となる求職者の採用が決まった後、配属となる部署や担当業務を決める際にも適性検査の結果はひとつのヒントになります。人材を適切なポジションに配置することは、その後の定着率も大きく左右するでしょう。特に新卒などで一括採用する際は総合職で採用することが一般的ですので、配属先を決めるのに役立ちます。

適性検査を導入するうえでの注意点

ここまでは適性検査を導入するメリットを見てきましたが、適性検査を用いる際には気をつけておかなければならないポイントも存在します。ここからは、そうした注意事項について解説していきます。

適性検査の過信は禁物

適性検査は能力や性格を具体的なデータで判断できる便利なものですが、採用においてはあくまで判断基準のひとつでしかありません。よってその結果を過信してしまうと、かえって活躍の可能性のある人材を見逃す場合もあります。

 

たとえば、営業職募集に応募した人材の結果が「内向的な傾向あり」と出たとしても、それだけで不採用を決めてしまうのは早計です。実際の業務ではほかの特性によって活躍できる場合もありますし、そもそも適性検査の結果は決して絶対的な値ではありません。他の適性検査では、「社交的」との結果が出る可能性すらあるのです。

 

よって採用か否かを決める際には適性検査の結果だけをあてにせず、いくつかの判断材料から総合的に決定するのがよいでしょう。

応募者の手間になることも

適性検査の実施時間は一般的なものでも約60分となっており、そこに会場までの移動を含めると多くの時間応募者を拘束することになります。そのため、忙しさから時間を確保できずに応募を辞退する人が出るかもしれません。ただ、最近ではスマホなどで30分程度で受験できる手軽な適性検査も存在するため、工夫次第ではそこまで大きな負担を与えずに実施することも可能です。導入にあたっては、そうした受ける側の負担や手間を考慮した上で最も合った実施方法を選びましょう。 

採用コストが増す

既存の適性検査サービスは有料のものがほとんどであり、導入には金額的なコストがかかります。中には検査を行なうごとにかかる料金だけでなく、導入にあたっての初期費用などが発生するものも存在します。ただし、前述したように早期退職などによる損失額は無視できないものです。早期退職が課題になっている場合、必ず定着させたい場合などは、こうした適性検査は有効です。また、実施方法によっては会場の用意や監視スタッフの人件費などにも費用がかかるため、導入の際は採用活動全体の予算との兼ね合いを考えた上で方法を決める必要があります。

適性検査を実施するタイミング

適性検査を行なうタイミングは、大きく分けて「書類選考時」「面接時」「内定前(最終面接時)」のいずれかとなります。しかし、選考が進んでしまう前にミスマッチを見つけるためにも、基本的にはなるべく早い段階で実施するのがよいでしょう。

 

とはいえ、候補者の多い選考の序盤で実施すると人数分だけコストが増すため、状況によってはある程度選考が進んだ後で実施する方法が適している場合もあります。また、あえて面接で複数名まで絞り込んだのち、最終選考として内定直前のタイミングで実施するといったケースもあるようです。

 

このように、実施のタイミングは選考の規模や採用の方針によっても変わるため、状況を総合的に判断した上で決めることをおすすめします。

適性検査の選び方

現在、適性検査は有名なものだけでも20以上の種類があり、どれを選べばよいのか迷ってしまうという方も少なくありません。よってここでは、実際に導入する適性検査を選ぶ際の基準となる要素を紹介していきます。

目的を明確化する

状況に合った適性検査を選ぶにあたって重要となるのが、応募者の「何を知りたいのか」をはっきりとさせておくことです。選考基準が学力や知識だけなら能力検査のみの実施で構いませんが、入社後の業務やポジションとのマッチングを図りたい場合には性格や志向性を把握できる検査が必要となります。

 

こうした活用目的が曖昧なまま適性検査を導入してしまうと、適した人材を見つける力が発揮されず効果が見込めないといった結果になりかねません。いかなる適性検査を用いる場合でも、まずはその目的をきちんと意識することが大切です。 

実施形態が適しているか

目的が明確になったら、まずは適性検査の実施形態に着目します。基本的には紙(マークシート)とWEBのいずれかの媒体を選択することになります。これまでも紹介してきた通り、WEBには受験が容易で自宅でも受けられる反面、不正を行ないやすいという側面があります。その一方、紙媒体は会場で行なう場合時間と手間がかかるものの、監視がしやすく信憑性が高いというメリットを有しています。こうした各形態の特性を理解した上で、ニーズに合った適性検査を選択しましょう。

金額面でのコスト

次に考慮すべきなのは、実施にかかる費用の面です。適性試験はものによって料金額だけでなく料金体系も異なっています。たとえば、料金が人数によって変わるものや、年間利用料が設定されているといったものも珍しくありません。特に、年間・月間利用料が発生するものは頻繁に採用を行なわない企業の場合コストが無駄になる可能性もあるため、採用活動の頻度や予算などを考慮に入れつつ決めていきましょう。

結果が出るまでの期間

最後に重要となるのが、受験結果が出るまでの期間の長さです。検査の中には結果が出るまで1週間を要するものもあれば、WEBであれば即座に結果が見られる点を強みとしているものもあります。たとえば、採用計画によっては即座に成否を決めなければならない場合には、結果が出るまでが長くなりやすい紙媒体よりもWEB受験のものの中から選ぶのが適切です。このように、「どれだけ早く結果が欲しいか」という観点も適性検査選びには欠かせないポイントのひとつといえます。

適性検査の紹介

ここからは、実際に多くの企業で利用されている適性検査のうちいくつかをタイプ別に紹介していきます。各検査の強みや利点も合わせて解説していきますので、導入の際の手がかりとして役立ててください。

3Eテスト

エン・ジャパンが提供する3Eテストは、活躍できる「人財」を発見・見極めるサービスです。知的能力テストと性格・価値観テストの2種類のテストで構成されています。

 

WEBとマークシートの2つの形式で実施できる3Eテストの特徴は、何といっても実施にかかる時間が35分程度と短めである点です。一般的な適性検査は、受検に1時間以上かかるものが少なくありませんが、3Eテストは最大35分ほど。WEBの場合はPCだけでなくスマホからも回答が可能なので、忙しい学生でも気軽に受験できる点も強みとなっています。ちなみに、マークシート形式を選択した場合でも追加の採点料金などは発生しません。

3Eテストの図

参考:エン・ジャパン 3Eテスト

適性検査は採用後にも活用できる

適性検査は採用か否かを決める「選考」でのみ効果を発揮すると思いがちですが、実際には入社後の研修などにも活用することができます。たとえば、選考時に受験してもらった適性検査の結果を入社後に本人と確認し、「何が得意なのか」「逆に何が足りないのか」などを話し合う研修を実施している企業もあるようです。

 

他には、適性検査で明らかになった強みがその後きちんと発揮されているかを定期的に確かめ、その内容を業務の効率化やキャリアパスの設定に反映するといったことも可能です。このように適性検査で得られたデータは受験者の入社後にも活かすことができるため、すぐ処分せずに保管しておくのがよいでしょう。 

無料で試せる適性テストは、「Talent Analytics」

これまで紹介してきた適性検査はほとんどが有料のものですが、中には無料で試すことができる適性検査も存在します。それが「Talent Analytics(タレント・アナリティクス)」です。

 

こちらの検査は「知的能力」と「性格・価値観」を判定できる完全オンラインの適性検査です。東証一部上場のエン・ジャパンが1987年より開発してきた適性検査をより見やすく、より使いやすい形で進化させたサービスです。約30年の歴史と、115万人以上の受検実績があります。engageに登録することで上限3名までであれば無料で利用が可能です。ぜひ試してみてください。

 

TAの図

参考:Talent Analytics 

「Talent Analytics」の特徴

一目でわかる!わかりやすいグラフと解説

結果画面では、偏差値・得点の高低がひと目でわかるグラフを表示。結果を読み解くポイントをまとめた「分析のヒント」も用意。正しく結果をとらえ、活用できます。

 

人材タイプを5つに分類。社員育成にも効果大

分析結果の傾向から、タイプを5つに分類。ビジネスシーンにおける特徴や指導時のポイントがわかるため、効果的な指導・育成に役立ちます。

 

受検時間は約35分!スマホでも受検ができる手軽さ

一般的な採用・適性検査と比べて受検時間が短く受検率が高いのが特徴。さらに、スマホでの受検も考慮された画面になっているため、受検してもらいやすいテストです。 

TA特徴の図

3名分の適性テストを今すぐ無料で使えます

ご利用頂くのに「お問い合わせ」は不要。ご登録後、すぐに送信・受検を行うことが出来ます。これまで適性検査をご利用したことのない企業様も、ぜひお気軽にお試しください。登録ステップは下記の通り。

  1. Talent Analyticsのサイトへ訪問
  2. サイト内で「無料プランで試してみる」をクリック
  3. 画面遷移後「engageアカウントを作成する」をクリック
  4. フォームに必要情報を入力。登録は30秒で完了

 登録までの3ステップの図

engageとは、東証一部上場のエン・ジャパンの提供する無料で使える採用支援ツールです。無料で、採用サイトが作成でき、無料で求人を掲載できる、採用活動のミカタ。現在30万社以上が導入。3名分の適性テストが無料でご利用できます。

まとめ

適性検査は採用活動において大きな助けとなる非常に便利なシステムですが、ただ導入しただけで効果を発揮するわけではありません。きちんと自社の利益につなげるためには、費用や目的などをはっきりさせ、状況に合った形で運用することが大切です。適性検査について、分かっていただけたでしょうか。ここで得た情報をヒントに、ぜひあなたの会社でも適性検査の導入を検討してみてください。

 

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