強い企業・組織などをつくり上げるために、非常に重要な役割を担っているのが、人材です。しかし、導入されている人事評価制度が一律ではなく、企業の性質や業界により違っていることから、本当に優秀な人材が重要な役職に就けるとは限りません。
たとえば、勤続年数や年齢などによって順番に役職が与えられる年功序列制度を導入している場合では、若手が重要なポストに就くためには長い年月が必要です。そこで知っておいていただきたいのが、この記事で解説する抜擢人事という人事評価制度です。
抜擢人事制度の導入は、組織全体に大きな改革をもたらす可能性があります。人事体制の見直しを考えている企業のために、この記事ではメリット、デメリット、導入の注意点、他社の事例などを詳しくご紹介していきます。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証プライム上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
抜擢人事とは？
抜擢人事とは、年齢や勤続年数、学歴などに関係なく、能力のある若手や別の分野で活躍する人材を「抜擢」し、重要なポジションを任せる人事制度のことです。たとえば、能力の高い若手社員に部下を育成するマネジメント職を任せたり、外部で活躍する優秀な人材を新規事業の責任者に任命したりすることが抜擢人事にあたります。
これまで日本の多くの企業は、年齢や勤続年数による年功序列の人事采配がメインでしたが、近年は業務遂行までの過程と基準が評価される、成果主義へとシフトチェンジしている企業が多くなってきています。
抜擢人事が注目される背景
抜擢人事に注目が集まっている理由として考えられるのは、「年功序列制度の崩壊」と「ビジネスシーンのグローバル化」の2つです。前述したように、近年は人事評価制度が年功序列から成果主義へと移行しつつあります。以前は勤続年数順、年齢順に役職に就いていくのが当たり前でしたが、最近は若くて経験が浅くても、能力のある人材が重宝されることが多くなっているのです。
そして、大手企業を中心にグローバルスタンダードが一般的になっています。新しい情報やモノがどんどんマーケットに出回っている中で、ビジネスの流れに乗り遅れてしまうと、企業自体も時代遅れになってしまいます。そうならないように、能力ある人材を登用した方がスムーズにビジネスを進められるという考え方が広まっています。勤続年数・年齢よりも成果・実力、昔ながらの体制よりもグローバルに。こういった考え方の変化から、抜擢人事が注目されていると予想されます。
抜擢人事のメリット
では、抜擢人事を導入することでどのようなメリットが得られるのか、説明していきます。
組織の活性化
抜擢人事は、能力やスキルに応じた人員配置が行なわれるため、組織の活性化が期待されます。たとえば、ずっと空席だったポストに外部や若手の中から有能な人材を配置できれば、その下で働く部下たちの能力をフルに活かすことができるようになります。ただ勤続年数が長いだけで特に実績のない人材が重要なポストに就いても、一緒に働く従業員の能力活用を最大限発揮するのは難しいはず。優秀な人材が適したポストに抜擢されることで、組織やチームがより強化され、業績に貢献できるようになるのです。
従業員のモチベーションアップ
抜擢人事を通して全体に良い見本を見せることで、従業員のモチベーションアップが図れます。抜擢人事は、実力が評価されて配置されるため「頑張って取り組んでいれば高いポストに就くことも夢ではないんだ」と、周知することにもつながります。そうなれば他の従業員たちもやる気を刺激されるはず。「自分も抜擢されるチャンスがあるかも」と、モチベーションがアップし、良いサイクルができ上がり、業務も効率的に進むようになります。
リーダー候補の育成
抜擢人事は、企業・組織をリードするリーダー候補の育成にもつながります。重要なポストには、責任感やリーダーシップが必要です。若くて、ポテンシャルの高い従業員が抜擢されることで、早い段階からリーダーとしての素質を養うことができ、さらに能力を発揮できるようになります。ゆくゆくは企業の成長を支え次世代を担うリーダーとして、もっと幅広いフィールドで活躍していくことでしょう。
人事体制への影響
さらに、これまでの人事体制に一石を投じることもできます。今まで年齢や勤続年数に応じた人事が行なわれていた企業であれば、抜擢人事を導入するためには改めて従業員一人ひとりの能力やスキルなどを把握し直さなければなりません。人事担当者の意識改革なども求められるため、人事体制のリメイクが必要となります。結果として、人事体制の活性化を促すことにもつながるでしょう。
抜擢人事のデメリット
抜擢人事の導入には、さまざまなメリットがある反面、デメリットもいくつかあります。予想される懸念点についても説明していきます。
年功序列支持者からの反発
まず、年功序列を支持する従業員から反発を受ける可能性があります。成果主義への移行が進んでいるといっても、年功序列制度が根付いている企業・業界は数多くあります。重要なポジションを目指して、キャリアを積み重ねてきたベテランの立場からすると、少々勝手な人事変更に受け止められてしまうかもしれません。場合によっては、年下の上司という存在が生まれることも多くあり、抜擢人事に対する不満から、業務に協力しないなどの反発が起こることが予想されます。
抜擢者への不満が高まる
抜擢された従業員への不満が爆発する可能性も。たとえば、若手や経験の浅い人材を重要なポジションに抜擢した場合、周囲がそれを不満に思い、協力的でなくなるケースが考えられます。まだ勤続年数がそれほど長くなく、周囲との信頼関係ができ上がっていないなら、なおさらでしょう。味方になってくれる存在がいないと、満足なサポートが受けられず、せっかくの能力やパフォーマンスを発揮できなくなってしまうかもしれません。
人事改革による組織への影響
人事改革を行なうことで組織全体に影響を及ぼすことも考えらえます。抜擢人事を行なう際にプロセスを公開せずに進めたり、従業員からの理解を得る前に人事改革を行なったりすると、社内は混乱してしまうでしょう。混乱が長く続くと、生産性やサービスのクオリティ低下などにつながってしまいかねません。混乱を避けるために、抜擢人事の重要性や必要性を組織全体に共有するなど、対策を練ることが必要です。
人間関係の複雑化
人間関係の複雑化もデメリットのひとつです。たとえば、「後輩だけど上司」「年上だけど部下」など、抜擢人事では年功序列制度ではあまり考えられなかった関係性が生まれることになります。複雑な関係性は、業務をこなしていくうえでトラブルの原因につながる可能性があります。コミュニケーションを取ったり協力して何かを成し遂げたりするうえで、人間関係にトラブルがあるとスムーズに進まず、業務効率は悪化してしまうでしょう。また、ストレスなどから中堅やベテランの従業員のモチベーションが低下するケースもあり得ます。
抜擢人事導入時の注意点
実際に抜擢人事を導入する際には、注意すべき点もいくつかあります。これらを踏まえて、導入後に大きなトラブルにならないように、進めてください。
導入は段階的に行なう
抜擢人事を導入するということは、これまでの人事評価制度を一新させることになります。デメリットの項目でもお伝えしたように、従業員からの反発や社内の混乱が起こることのないようにしなければなりません。相談や報告なくトップダウンで進めるのではなく、周囲の理解を得ながら段階的に進めていきましょう。
まずは、抜擢人事を導入することの目的やメリットを、しっかり丁寧に従業員全体に説明することが大事です。そして成果主義による評価制度を従業員たちに導入し、経営陣に限定して抜擢人事を行なうなど、少しずつ改革を行なうことがおすすめです。
選考プロセスはオープンにする
抜擢人事による不満爆発を、なるべく最小限に抑えるためには、選考プロセスを必ずオープンにすることを重視しましょう。どうしてこの人材に重要なポジションを任せることになったのか、周囲にもわかるように抜擢された人材の実績や能力などをクリアにしましょう。また、理由もなく突然選ばれたのではないということも周知しなければなりません。そうすると、不公平感がなくなり、誰しもが納得できる抜擢人事を実現できるはずです。
従業員へのフォローを行なう
突然の抜擢人事は抜擢された本人だけでなく、周囲もおどろくことになります。そのため、本来なら年功序列などによりポストに就いていた従業員や、抜擢されなかった従業員への配慮が必要です。この配慮をおろそかにしてしまうと、抜擢された従業員への当たりが厳しくなったり、業務効率がダウンしたり、別の問題が生まれてしまいます。選考から外れてしまったことでモチベーションが下がってしまった従業員を、その後どのように活用していくかなど、あらかじめ対策を立てておくことが大事です。
抜擢人事の他社事例
最後に、抜擢人事を導入した他社の事例をいくつか紹介します。導入を考えているのであれば、ぜひ参考にしてください。
株式会社サイバーエージェント
“ABEMA”の運営やインターネット広告事業を展開する『株式会社サイバーエージェント』は、年齢や勤続年数などに関わらず、能力のある若手従業員を子会社の社長に抜擢したり、マネージャーポジションに昇進させたりと、積極的に抜擢人事を行なっています。多くの企業は、まず従業員の育成から始めますが、同社がまず抜擢することからスタートするスタイル。責任感あるポジションを任せられたことで若手が自ずと育っていくスタンスを取っています。
三井物産株式会社
三井物産は、人事制度を見直し若手でも実績に応じて管理職に登用する仕組みを導入しました。導入された「キャリアチャレンジ制度」は、入社4年目以上の若手社員が対象で、通常は管理職が担当するプロジェクトを任され、2年間で成果を出せば、正式に管理職に登用されます。大卒の場合、制度を使えば最速で8年目以降に部長クラスの権限や待遇を受け、10年目には昇進できるため、これまでの入社16年目以降から期間が半分程度となります。
学生の就職ランキングで上位の総合商社でも、入社から数年で離職するケースがあり、「早く独立して力を発揮したい」という声も多いとのこと。早くから責任ある業務にあたらせ、社員のやる気を引き出す狙いがあるそうです。
参考：【独自】三井物産「３０歳で部長級」もある…新人事制度、昇進期間は半分に
まとめ
年齢、勤続年数、学歴などに関係なく、能力重視で重要なポジションを任せる抜擢人事について説明しました。企業の状況などにもよりますが、年功序列が崩壊を迎えている現在、抜擢人事の導入によりさらに強い企業・組織・チームが誕生する可能性があります。
古くなってしまった企業の体質を見直し、生まれ変わらせることは、新しい道を拓く第一歩になるかもしれません。企業の将来を見据えて、必要があればぜひ抜擢人事を導入もご検討ください。この記事の内容が貴社にとって有益な情報となれば幸いです。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証プライム上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
