HRBPとは?従来の人事とは何が違うの?今知っておくべき採用ワードを解説

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「人事の仕事」といえば、皆さんはどんな内容を思い浮かべますか?人事の仕事としては、人材の採用活動を行なったり、従業員一人ひとりが安心して働けるように労働環境を整えたりといった業務が一般的です。人々が組織に採用され、勤務し、退職するまでの評価や成長を支える役として重用されるポジションといえます。

 

しかし今従来の人事とは異なる「HRBP」が注目を集めています。そこで今回はHRBPの概要や、従来の人事との違い、HRBPが担う4つの役割などについて解説。貴社の人事業務でお役に立てれば幸いです。

 

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HRBPとは?

HRBP(Human Resource Business Partner)とは、経営者のビジネスパートナーとしての視点から組織の成長を促す「戦略人事のプロ」のことを指します。アメリカの経営思想家として知られるデイビッド・ウルリッチが、「人事が果たすべき役目」として提唱したことで広まりました。少しイメージがわきにくいと思うので、従来の人事と比較して、HRBPの特徴を見てみましょう。

HRBPと従来の人事との違い

従来の人事は、社員の退職に応じて欠員の募集をしたり、社員の異動や労務管理などをしたりといった、ある程度ルーチン化できる業務を主に担っていました。

 

採用人事の際も、採用する人物像などは基本的に経営陣の方針に従います。経営陣との関係性にも上下関係がある会社が多く、人事と経営陣が対等な関係で採用計画を練る、ということも稀といえるでしょう。予算が許せばアウトソーシングすることもできる、オペレーション的な業務を担うポジションといえます。

HRBPの立ち位置

一方HRBP(Human Resource Business Partner)は、文字通り「経営陣のビジネスパートナー」的なポジションになります。「今後の組織づくりにはどのような人材が必要になるのか」を経営陣と共に考え、採用計画や教育、研修制度といった人事全般をデザインします。

 

そもそも人事とは本来このように、ルーチンではなく、経営の事業計画を達成するために戦略を練りながら行なわれるべきものといえます。たとえば採用人事の場合なら、「今期の売上実績が8億円、来期の売り上げ目標が10億円で、この2億円の差を埋めたい。事業計画を達成させるためには、どんな人材を採用すべきだろうか?」と、戦略的にプランニングしていくことが大切です。

 

従来の人事とHRBPの違い

 

しかし多くの企業では、人事と経営陣の間に立場上の隔たりがあり、今後の経営目標などが共有しきれていないことも珍しくありません。経営陣と人事が分離したままになってしまうことも多く、結果的に人事側が経営方針に沿わない人材を採用したり、逆に経営陣が現場にそぐわない採用計画を立てたりなど、無駄の多い人事になってしまうこともあります。

 

だからこそ、組織の経営状況や今後の展望を踏まえ、組織をよりよくする人事を経営陣と共に考えていくことができるHRBPが注目を集めているといえるでしょう。

HRBPが求められている背景

業務のルーチン化やアウトソーシングができない、組織のコアに関わるHRBP。従来の人事に加えてHRBPが求められるようになった背景について、詳しくご紹介します。

VUCAの時代を乗り切るため

1つめの理由は、「VUCAの時代を乗り切るため」です。

 

VUCAとは、「Volatility」「Uncertainty」「Complexity」「Ambiguity」の頭文字をとったもの。それぞれ「変動性」「不確実性」「複雑性」「曖昧性」を表す言葉で、個人や組織、市場といった様々な要因が変化しやすく、未来の予測がしにくい状況であることを指します。

 

見通しの立てにくいVUCAの時代の中で組織として成長していくには、人事は組織の経営プランに沿って、戦略的に行なう必要があります。もともと人事は組織の成長を支える重要なポジションでしたが、時代の変化により、組織内の「人」に深く関わってきた人事の重要性がさらに増したといえるでしょう。

 

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事業の多角化によって、組織のリーダーだけでは意思決定が難しいから

本来、HRBPが担う「戦略人事」は、経営陣のトップである社長などが担っていました。実際、昨今においても組織に必要な人材像を考え、そのプランに沿った人材を配置し、事業成長を促すという一連の流れは、小規模な会社であれば社長が担うことも珍しくありません。

 

ただ、事業の多角化や拡大などによって組織が大きくなれば、組織のトップが一人ですべてを把握することは困難です。よってHRBPのように、状況を把握しにくくなっている経営陣をビジネスパートナーとして補佐するポジションの需要が高まっています。

人材獲得競争が激化しているから

昨今は少子高齢化によって、人手不足が起き、人材獲得競争が激化しています。人材採用は企業にとって競争力の源泉。採用をおろそかにすれば企業の競争力は落ち、力を入れれば企業の成長につながるといっても過言ではありません。人材獲得が難しい今だからこそ、人事や採用といった人的リソースに特化したポジションが必要になっているといえるでしょう。

 

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「戦略人事」が担う4つの役割

組織の状況を踏まえたうえで、今後の経営目標の実現に向けた採用プランや育成プランを考えるHRBP。このように、組織の人的リソースのマネジメントを行なうことを戦略人事(戦略的人的資源管理)といいます。戦略人事が担う4つの役割を見てみましょう。

戦略人事が担う4つの役割

人事戦略の立案

経営者のビジネスパートナーとして、「これから組織内にどんな人材を招き、かつどのように育てるべきか」を立案します。

・これからどんな組織を作っていきたいのか(経営戦略の見直し)
・望む組織を作るためには、今どんな課題を抱えているのか
・課題を解決するためにはどんな人材または教育が必要なのか

というように、経営者と今後の経営プランについても洗い出しを行ない、人事戦略に繋げていくのが役目です。当記事でご紹介したHRBPがこのポジションに該当します。

組織開発や人材開発の実施

今後の経営プランにあわせて、組織開発や人材開発を行ないます。

 

組織開発とは、組織内の「関係性」がより円滑になるように働きかける試みのことです。たとえば「新入社員がすぐやめてしまう」という課題を見つけた際に「それは辞めた個人が当社に合わなかっただけ」と片付けてしまうのではなく、「当社の雰囲気や接し方、教育制度が新入社員を遠ざける仕組みになっているのでは?」と向き合い、改善策を探すことなどが挙げられます。

 

人材開発は、組織内の「ヒト」がより高いパフォーマンスを発揮できるように働きかける試みのことです。社内研修や講義、OJTなどの制度を整え、個々のスキルがアップするようにサポートします。

 

これらの活動を通して組織とヒトを活性化させ、次世代のビジネスを生むリーダーを育成したり、今後の経営プランの実現に近づけたりするのが戦略人事の役割のひとつといえます。

組織内人事に関する制度の設計

人事のプロとして、組織内人事に関する制度の設計を行ないます。人材の評価制度を始めとして、研修カリキュラムの設定、給与体系の見直しなど、組織全体に適用される様々な人事制度を経営戦略に沿ってデザインするのが役目です。

人事のオペレーション業務

人事の担当である給与計算、勤怠管理、福利厚生などのオペレーション業務を遂行します。よりコアな人事業務に集中するため、これらの業務の効率化を図ったり、アウトソーシングを視野に入れることも役目のひとつです。

HRBPの導入に向いている企業とは

人事を介して組織力の向上に大きく貢献してくれるHRBPですが、導入に際しては注意点もあります。特に「自社が導入に向いている企業であるかどうか」については、事前に確認しておくことが大切です。HRBPの導入に向いている企業は、

・事業が多角化してきている企業
・ワンマンではない企業
・戦略人事への知見がある企業

などが挙げられます。それぞれの特徴について見てみましょう。

事業が多角化してきている企業

事業が多角化している企業は、大規模な事業成長が見込める一方で、経営陣が現場の声を汲み取りにくくなるというデメリットがあります。社長と現場の間に認識の齟齬が出やすくなるほか、

・現場は経営陣が何を考えているかわからない
・経営陣が今後の経営プランを練っても、現場に浸透しない
・それぞれの事業が独自の採用計画を立て、社内の教育体制や風土に統一性がない

といった課題を抱えやすくなるところが特徴です。経営者の目が行き届かなくなることも増えるため、組織の足並みを揃えるためにも、現場と経営陣の調整役となってくれるHRBPが必要になりやすいといえるでしょう。

ワンマンではない企業

HRBPは経営者のビジネスパートナーとして人事戦略を考えるポジションです。よって経営者側には、HRBPの意見を受け容れる姿勢が求められます。ワンマンではない企業ならHRBPの意見も通りやすいため、導入の障害は特にありません。

 

なお、ワンマン企業でも経営者が戦略人事に関心を持っている場合は、HRBPとのパートナーシップを構築できる可能性もあります。「経営側がHRBPを受け容れられるかどうか」が、導入における判断基準です。

戦略人事への知見がある企業

HRBPをスムーズに導入するには、戦略人事への重要性を組織的に把握しておく必要があります。

 

戦略人事への知見がなければ、HRBPを任されたスタッフは本来の人事の仕事であるルーチンワークに追われやすく、戦略的なプランも出しにくくなります。また現場の理解がなければ、「HRBPって何をしているの?」「なぜただの一社員が、経営陣と同じ立場で私達を評価してくるの?」というように、不満を生んでしまうリスクも否めません。経営陣はもちろん、HRBPを担う人事や、現場で働く一人ひとりがHRBPというポジションの有用性を知っていることが重要です。

HRBPになるためには?

HRBPはアウトソーシングしにくい仕事であるため、HRBPの導入が決まった際は、まずHRBPの育成に取りかかる必要があります。しかし、「このようなキャリアを積めばHRBPになれる」という明白な解法がないのも現状です。

 

理由は、HRBPには経営や人事、現場のノウハウといった様々な知識が求められるから。企業によって必要になるノウハウも異なるため、HRBPがそれぞれ「この会社を支えるために必要な知識」を吸収しながら、自分自身も成長していくことが重要といえます。育成方針としては、まずHRBPに適した人材を選び、HRBPとしての信頼関係を周囲と構築してもらいながら、経営者のビジネスパートナーにステップアップしていくという方法が挙げられるでしょう。

 

HRBPに適した人材の特徴は、第一にコミュニケーション能力に長けていること。経営陣と現場の調整役として、信頼関係をしっかり築いていける人材が好ましいです。人事経験者の方が業務に早く慣れますが、必ずしも人事経験者である必要はなく、「社員の代表として一目置かれている人」「問題解決力が高い人」「経営や事業に関するノウハウを有している人」であれば適性があるとされています。

これからの採用活動で大事になること

戦略人事やHRBPの重要性をお伝えしましたが、これからの採用活動はHRBPだけでなく、人事の重要性がさらに増していくことが予想されます。

 

少子高齢化が進んでいる昨今において、人材獲得競争はさらに激化していきます。採用力を上げることが企業の競争力を上げることに繋がるため、採用に力を入れることが重要です。

 

このような世情を受けて、採用の手法も人材紹介を始めとして、様々なものが登場しています。採用方法のトレンドを抑えているかどうかで採用できるかが変わる時代といっても過言ではありません。また、求職者も多くの採用媒体をチェックし、「どこから応募すれば採用されやすいか」を吟味しながら就職活動を行なっています。ターゲット層が利用しやすい採用媒体をきちんと調べ、アプローチしていくことが、採用率を上げるポイントです。

 

また自社の魅力をしっかり言語化し、発信していくことも大事といえます。これまでは「求人広告会社に掲載を依頼するだけ」でも採用効果は狙えましたが、昨今は企業の公式サイトや公的な採用ページすらない企業は「採用する意欲がなさそう」と思われがちになっています。これからは求人広告会社の利用に加えて、自社で情報を発信していく時代。自分たちで会社の魅力を認識し、採用に向けて積極的に情報を発信していくことが重要になっているといえるでしょう。

 

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まとめ

人事の新しい形である「HRBP」の概要や、従来の人事との違い、戦略人事が担う4つの役割などについてご紹介しました。HRBPは組織を活性化させてくれる魅力的なポジションですが、世の中にある様々なビジネス施策と同じく、経営陣や現場の理解がなければ「導入しただけ」で終わってしまいます。HRBPを起用する場合は上記を参考に、できるだけ多くのスタッフの理解を得たうえで導入してみてはいかがでしょうか。

 

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