顧客ニーズの多様化や社会環境の変化にともない、多くの企業が経営のスピード化や業務の効率化に取り組んでいます。「コア人材」は、そんな企業の変化を支えていく重要な存在です。時代の変化に合わせた事業環境の整備や差別化戦略など、課題が山積みとなった今、事業の安定化とさらなる発展を目指す企業はコア人材の育成と採用にいち早く着手していくべきでしょう。
この記事では、コア人材が担う役割や育成に向けた取り組み方などを詳しく紹介します。コア人材は、どんなフェーズの企業にとっても大きな利益をもたらしてくれる貴重な人材です。コア人材を知らない経営者や人事担当は、この機会に存在の重要性を知っておくと良いでしょう。コア人材の獲得に向けて人事担当視点でするべきことも紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
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コア人材とは
コア人材は、事業の中核（コア）となる人材のことです。ただし、トップマネジメントやその候補者とは限りません。コア人材の定義は、事業の規模や業種、企業の発展フェーズなどによって異なるため、明確な定義は存在しません。すべてのコア人材に共通するのは、企業の成長や事業変革のカギになる人物だという点です。企業の中核を担い、経営をコントロールする立場の社員。また、専門的な知識を持ったスペシャリストなど、リーダーとして行動できる能力とポテンシャルを持った人材を指すことが一般的です。
社内にコア人材がいるかどうか、またその活躍次第で企業の業績やマインドは大きく変化します。コア人材は事業を安定化し、発展させるうえで不可欠な存在と言っても過言ではありません。企業は自社の発展のためにも「どうやってコア人材を採用・育成するか」「コア人材が離職しないためにどのような処遇と環境を整えるべきか」を考える必要があります。
コア人材が企業にとって重要な理由
企業がコア人材を求める理由は、時代の変化によって経営のスピード化が重要視されていることが大きく関係しています。昨今、IT技術の急激な発達や市場ニーズの多様化が進んだことで、市場が変化したり移行したりする速度が格段に速くなりました。変化する市場と激化する企業競争に適応するには、状況に合わせて事業の効率化や新事業の立ち上げといった企業改革を進め、スピード経営の実現を目指していく必要があります。
しかし、経営においてスピード感と安定性の両立はとても難しいことです。事業環境の変化に対して、すばやい経営判断や確実な調整と実行をするには、事業を深く理解したスペシャリストや戦略思考に長けた優秀なリーダーの存在が不可欠になります。経営マインドを持ち、迅速かつ柔軟な判断力と対応力で企業を導くコア人材を獲得できるかどうかで、企業の命運は左右されるのです。
企業は、時代を生き抜く企業力とビジネスチャンスの創出を目指すべく、大事な戦略立案や決断を任せられるコア人材の確保と育成を急いでいます。これがコア人材が企業にとって重要な理由です。
【企業のフェーズ別】コア人材の役割
企業の発展段階によって、必要とされるコア人材のニーズは異なります。ここからは企業の発展段階ごとに、コア人材へ求められる要件を詳しく見ていきましょう。企業は創業からの期間と発展具合により、下記4つのフェーズに分けることができます。
- 創業期
- 成長期
- 発展期
- 成熟期
段階ごとに求められる人材要件を知っておくことは、コア人材の採用と処遇を検討するうえでも重要です。
1.創業期に必要なコア人材の要件
企業が起業して間もない創業期に必要とされるコア人材の要件は、「即戦力として経営に貢献できる」ということです。創業期は、企業が未熟で未完成な状態です。経営的な視点を持ったリーダーが先頭に立ち、ビジネスモデルや業務体系を確立することが急務になります。創業期のコア人材は、リーダーシップを持ち、スピード感を持って組織づくりと運営を進めるマルチなスキルが必要です。
また、創業期は経営の基盤を築いていく時期です。経営陣の掲げるマインドや経営プランに共感できることも大切な要件のひとつとなります。経営陣と信頼しあえる関係性を築きながら、主体性を持って企業の発展に力を注げる人物であるとベストです。
2.成長期に必要なコア人材の要件
成長期に必要とされるコア人材の要件は、「課題を適切に解決し、生産性向上に貢献できる」ということです。成長期になると、組織と人材が順調に成長するための基盤が整います。つまり、事業やサービスがある程度まで標準化してシステム化できるということです。そうなると企業は次第に、新事業の展開を視野に入れるなど、事業拡大を目指すフェーズに突入します。創業期と比べると経営のスピード感はゆるやかになりますが、その代わりに業務の合理化や生産性向上、業務効率化といった現場でのミッションが増加するのです。
更なる事業拡大のためには、組織体系や業務の見直し、人材確保など組織拡大に伴う組織力の向上や部門同士の連携強化が必要になります。成長期はこうした多岐にわたる課題に対して、「何を優先的に進めていくべきか」「どのように周囲と連携をとるか」などの柔軟な判断が求められます。だからこそ、目標の達成に向けてこまやかなアプローチとコミュニケーションができるコア人材が不可欠です。
成長期は現場レベルの調整が増えるため、この時期のコア人材は従業員からの人望を獲得している人物であることも大切な条件と言えます。成長期には、現場で頼りにされている業務専門性の高いリーダーやマネージャーがコア人材になることが多いです。
3.発展期に必要なコア人材の要件
発展期を迎える企業で必要とされるコア人材の要件は、「他社と差がつく企業戦略を開拓できる」ということです。企業が成熟して安定的に企業活動ができるようになる発展期には、自社の次なる活路を切り拓いていくことが課題になります。
新規事業やサービスを立ち上げる際は、入念な準備と計画性が不可欠です。さらに、客観的に事業性を評価し、適切なタイミングを見極めて実行に移す判断力や決断力も重要になります。他社との差別化をはかり、イノベーションを生み出していくには、自社の現状や市場のニーズを正確に分析・把握する能力が必須です。
新規事業を見立てる創造力とプロセスを構築して遂行する能力を持つコア人材がいる企業は、停滞せずに成長を続けていくことができます。この時期のコア人材は、現場で長く活躍して事業に精通しており、かつマーケティングスキルと分析力に優れている人物が適任です。事業の方向性を明確に示しながら、経営陣が納得するような企業戦略を打ち出すコア人材ならば、企業に変革を起こすことができます。
4.成熟期に必要なコア人材の要件
成熟期に必要とされるコア人材の要件は「企業の可能性を再発掘する事業戦略の策定と実行ができる」ということです。成熟期は、企業にとって第二の創業期とも言われる重要なフェーズになります。「顧客のニーズは変化していないか」「自社のサービスはこのままで良いのか」など、市場や時代に合わせて事業を再度見つめ直すことが大切です。
しかし成熟期は創業期のように一から事業や組織を構築していくのではありません。これまで築いてきた基盤を活かしつつ展開を広げることがポイントになります。これまで蓄積した経験とデータをもとに、顧客のニーズを再発掘したり、自社のサービスを再度定義したりする必要があるのです。
既存のビジネスモデルに変革を起こすには、固定概念にとらわれない柔軟な発想力を持ったリーダーの存在が不可欠になります。よって、この時期のコア人材は経営企画を担いながら、戦略的に事業をコントロールしていく高度なマネジメントスキルが求められます。経験と知識が豊富なミドルクラスのマネージャーが適任になることが多いです。長中期的な視野で経営目標や事業の見通しと仕組みをつくり、前向きに挑戦していく姿勢を持ったコア人材を見つけることで、第三・第四の創業期を迎える企業になれるでしょう。
コア人材が企業にもたらすメリット
コア人材が企業に利益をもたらす優秀な人材であることは分かりましたが、実際にコア人材がいる企業は、どのようなメリットを得られているのでしょうか。ここからは、具体的にコア人材の活躍によって企業が得られるメリットを紹介していきます。
組織の最適化と安定化が進む
組織のパフォーマンスを最大化させるには、最適な組織編成を行ない、的確な指示を出すことが重要です。コア人材は、自社の経営戦略を熟知して全体像を見渡す目線を持っています。そこに高い運営スキルが加わるため、組織の最適化に向けた効果的なアプローチが可能です。
現場の課題に対して、適切かつ迅速な戦略の立案と実行ができるコア人材がいれば組織は安定します。企業力は自ずと向上し、結果的に利益の最大化も目指せるでしょう。もし現場で問題が発生した際も、コア人材は臨機応変かつ的確に課題解決に取り組めるため、混乱が起きにくくなるというメリットもあります。
生産性の向上を目指せる
コア人材は単にリーダーとして現場を率いるだけでなく、業務上の専門的な知識と経営的なマインドを持って課題の解決に取り組む存在です。例えば生産管理のサイクルや在庫管理に関する事業課題を抱えている場合、コア人材は状況に合わせて効率化と適正化をはかるべく効果的な手段を投じることができます。コア人材の活躍によって改善スピードがアップし、事業課題の速やかな解決やスピード経営が実現すれば業務がスムーズに進むようになり、自ずと生産性もアップしていきます。
他社と差別化され企業競争力が上がる
コア人材は、経営環境の変化や事業課題を分析し、解決に導ける存在です。市場や情勢を的確に捉えて整理し、客観的に自社の経営戦略を練る能力にも長けています。競合他社や市場データを分析し、リアルタイム性と柔軟性のある経営判断を行なうことは新事業やサービスの展開に欠かせない要件です。
コア人材は経営的な視野で自社の強みと弱みを把握したうえで、他社とどのように差別化をはかるべきかを検討します。コア人材の采配によって的確な業務指標や組織構造を構築し、運用できることは企業にとって大きなメリットです。優れた事業創造力を持つコア人材がいる企業は、独自のプランを生み出して競争力を高められます。
幹部候補となる人材が獲得できる
コア人材は企業の中核を支える経営マインドを持ち、事業の命運を左右するような決断にも関わる重要なポジションです。事業を軌道に乗せる能力とセンスを持っているコア人材は、将来的に企業の幹部候補となるような逸材でもあります。将来を見据えて、計画的に経営戦略を進めていくためにも、中長期的にコア人材を育成していくことが重要です。
コア人材の育成ポイント
コア人材となる人物を即戦力として採用するのはとても難しいことです。だからこそ企業は、将来的にコア人材となる候補者の発掘と育成に力を入れていく必要があります。しかし、コア人材の育成は一筋縄ではいきません。一般的に社員の能力開発や幹部候補の育成に使われるジョブローテーションでも、コア人材を育てることは難しいとされています。
定期的に部署異動や職務変更を行なうジョブローテーションは社員の専門知識を高め、ゼネラリストを育てるには有効です。しかし、コア人材に求められる経営戦略の思考トレーニングや事業創造力には直結しません。だからこそ、コア人材を育成するには、育成方法に関する知識を得ておくことが重要です。ここからは、コア人材を育成するためのポイントを詳しく紹介していきます。
自社に必要なコア人材の定義を決める
最初にお伝えした通り、コア人材の定義は企業によって異なります。コア人材を育成するには、「自社にとってのコア人材」を定義することから始める必要があります。定義する際は、今自社が置かれているフェーズで必要なコア人材と、今後成長していく過程で必要になるコア人材のニーズについて考えましょう。
コア人材の適性には「知識」「能力」のほか、「ポテンシャル」「性格」の要素があります。まずは、これらの4つの要素を基準に、自社を発展させるために必要な人材ニーズを可視化してください。特に「ポテンシャル」と「性格」は、人材採用後に変化しにくい要素です。見極めが難しいからこそ、自社の事業の特性や将来ビジョンを見通して具体的に定義しましょう。具体的な人物像と要件が決まれば、採用や人材育成のプランなど人事管理も進めやすくなります。コア人材の定義とともに、入社後のキャリアパスも明確にすることがベストです。
社員を客観的に評価して管理する
コア人材の候補となる社員を発掘するには、客観的な評価を行ない、人材データを管理して効率的なパフォーマンスマネジメントをすることがおすすめです。業務における専門知識や技術面の評価だけでなく、基礎能力やポテンシャルといった詳細なデータを集めたデータベースを作って管理しておけば、キャリア開発や人材育成がスムーズに進められます。
社員が自身の職務や組織の役割において、安定した成果をあげ続ける行動特性を分析するコンピテンシー評価を用いることも効果的です。コンピテンシー評価には、成果をあげ続けている理由を明らかにする明確な評価基準があるため、社員のこまかな能力と業務遂行能力をチェックできます。人材データは専用のプラットフォームなどを用いて管理し、将来のコア人材やリーダー候補となる人物のデータソースを築いていくと良いでしょう。
経営視点を習得する機会を増やす
自社の経営に必要な情報を社内外問わずに幅広く収集し、俯瞰的に戦略の立案や意思決定を行なうことはコア人材のミッションのひとつです。コア人材には、現場レベルの専門知識や管理能力だけでなく、経営視点から事業計画や業務改善に取り組むスキルが求められます。ただし、経営視点の習得は簡単ではありません。まずは自社のビジネスの仕組みやオペレーションについて学ぶ機会を持たせることが大切です。
自社の人員配置や活動状況などを把握するため、すべての部署の業務を経験したり、各部者のリーダーと連携を取ったりする研修も有効的でしょう。また企業理念やビジョンの理解もちろん、組織の全体的な構造や財政状況、市場の把握などを深めることも重要です。コア人材やその候補者は経営陣とコミュニケーションを密にはかり、対話をする機会を増やしてください。
経営視点を習得すれば、自ずと自身の役割と自社に必要な戦略が見えてきます。そのうえで人的資源の管理や業務プロセスの管理、生産管理を的確に進めていくと組織や業務の最適化につながります。
充実した研修機会を用意する
コア人材を育てるには、充実した研修機会が不可欠です。コア人材は企業の中核となれる能力とビジネスセンスを持っている人材なので、自己実現や学習意欲が強い傾向があります。コア人材を育成したい場合は、必要な研修機会を受けられるように企業が全面的にサポートすべきです。
多様な視点から経営知識を習得できるよう、企業内部の研修だけでなく外部の教育機関の研修に参加する機会を作りましょう。業界全体の動向など豊富な経営情報や戦略を学ぶ機会を得ることは、コア人材の育成に欠かせません。個々のレベルに合わせた研修の場を設けることはもちろん、そこで得たスキルを事業の発展に生かす機会を与えてやりがいにつなげる点がポイントです。
研修を通じて競合他社や市場について知れば、自然と自社を客観視できるようになります。自社の強みと弱みを把握することは、業務改善をするうえでとても重要なことです。また、研修の場で他社の社員を交流する機会を持つことも成長につながります。
まとめ
これまでのビジネスは「変化せず、安定していること」が良いとされていましたが、今は「変化を受け入れながら、安定させていくこと」が求められています。時代の変化に適応し、経営のスピード化を実現していくことは、企業の持続的成長に欠かせないプロセスです。
業務の効率化や新規事業の立ち上げなど、これからの経営戦略を立てる時は、自社のこれからを支える「コア人材」の存在についても考えるべき時ともいえます。重要な経営判断や実行を委ねられるような優秀なコア人材が長く腰を据えてくれる企業となれば、自ずと業績や生産性も伸びていくでしょう。
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