-採用ガイド-
「知名度がないから採用できない…」「給与や待遇が他社より劣るから採用できない…」このような悩みを抱えていませんか。
多くの会社は大手企業のように知名度があるわけではありません。そのため、求人を出した場合、給与などの条件面が他社よりも劣ってしまうと、厳しい戦いを強いられてしまいます。でも、もし知名度や待遇面・条件面によって応募が集まらない…と悩んでいるのであれば、それはチャンス。なぜなら、採用ブランディングをはじめるきっかけになるから。
今日から、条件という土俵で勝負するのをやめにしましょう。採用ブランディングをはじめれば、応募数だけではなく、求める人材からの応募も期待できます。この記事を読み、採用ブランディングについて理解を深め、貴社の採用活動のお役に立てください。
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- 採用ブランディングとは
- 採用に苦戦するのは、採用ブランディングに力を入れていないから
- なぜ採用ブランディングが必要なのか？
- 採用ブランディングを行なうメリット
- 採用ブランディングを行なうデメリット
- 採用ブランディングのはじめ方
- 採用ブランディングの手法
- 採用ブランディングの事例
- 最初に始めるべき採用ブランディングの手法は、採用サイト
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- まとめ
採用ブランディングとは
採用ブランディングとは一言でいえば、採用においてコンセプトをもち、企業のファン、企業に魅力を感じる人を増やしていくことを目的にした活動です。少し抽象的かもしれませんので、詳しく説明していきます。そもそもブランドとは、何でしょうか。様々な定義がありますが、簡単に言うと、競合と差別化する、独自性のあるもののこと。
たとえば、iPhoneやiPadで考えてみましょう 。多くの人がアップル製品を選ぶ理由の1つに、アップル製品は「創造的である」「クリエイティビティが刺激される」というものがあると思います。「think different.」というコピーを掲げ、新しい価値を作り続けてきたアップルには、他社と差別化された、独自性があり、これがブランドイメージとなり、多くの人を魅了し、ファンを増やしているのです。
採用ブランディングも同じ。他社と異なる採用コンセプトを持つことで、競合と差別化できる独自性が見つかり、会社のファンを増やすことができるのです。
採用に苦戦するのは、採用ブランディングに力を入れていないから
世の中の多くの企業は採用活動をしていますが、ほとんどの会社は採用ブランディングをしていません。そのため、会社の独自性は求職者には伝わっていません。求人を見ても、どのような特徴がある会社かわかるものは本当に少ないものです。
このような状態になるとどういうことが起こるでしょうか。結局、知名度での勝負になり、給与・条件の良しあしで人気が決まってしまうのです。給与が高い、休みが多い、福利厚生が充実している…こういったことがすべてになってしまいます。他に判断するものがないので仕方ありません。
これは多くの会社で起こっていることです。採用ブランディングができていないため、知名度・待遇というフィールドで勝負せざるを得ないのです。しかし、採用ブランディングを行なえば、知名度や条件ではない部分で魅力づけをし、応募者を集めることができます。
なぜ採用ブランディングが必要なのか？
本当に採用ブランディングが必要なのか、もう少し詳しく解説します。
人材獲得競争が激化しているから
今人材獲得競争は激化しています。厚生労働省によると、令和2年1月の有効求人倍率は、1.49倍。これは1人に対して求人が1.49あるという意味です。業界によってこの数値は異なりますが、たとえば、建設業界などではこの数値が5.57に上がり、一人に対して5.57の求人があるという非常に競争が激しい状態になります。
一人に対して多くの求人が集まるわけですから、求職者は当然その中で魅力のある企業を選びます。つまり、他の企業と差別化し、自社に魅力を感じてもらわなければ選んでもらえず、結果として採用できなくなってしまいます。
入社後のミスマッチをなくすため
知名度や給与、福利厚生などの条件で勝負して、応募を集めている場合は、退職リスクが高くなってしまうのをご存知でしょうか。たとえば、給与や福利厚生などに魅力を感じていたとしても、会社の考え方、理念とマッチしていなければ、実際に働いて「こんなはずじゃなかった…」「こういう社風だと思わなかった」とミスマッチを感じてしまいやすいのです。
また今の会社よりも条件が良い会社が見つかれば、そこに転職してしまうリスクも。会社のファンになっていないので、いつ辞めるか分からない不安定な状況です。せっかく採用したのにすぐに退職されてしまえば、さらなる採用コストがかかってしまいます。入社3ヶ月以内での退職の損失額は200万円近くになるとも言われています。
社内のモチベーションにも影響するので、できるだけミスマッチをなくし、定着してもらう必要があるのです。採用したらゴールではありません。定着し、活躍してもらうところまで考えて採用活動をしていかなければいけません。そのために採用ブランディングが必要です。
採用ブランディングを行なうメリット
採用ブランディングを行なうメリットについて1つずつ解説していきます。
会社に魅力を感じてくれる人が増え、応募者が増える
まず採用ブランディングを行なうことで、応募者が増えます。今まで目立たなかった会社も、求職者の目にとまるようになります。どこにでもある企業から、他にはない企業になり、選ばれる確率がグッと上がっていくのです。
採用ブランディングをすると、特定の人にしか選ばれず、応募が集まらなくなるのでは？と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、それは間違い。特定の人に選ばれれば良いのです。多くの人に届くようにすると、逆に誰にも届かないということを覚えておきましょう。誰かに選ばれることが重要です。
求める人材からの応募が増える
採用ブランディングをすることで、求める人材を集めやすくなります。会社の独自性や魅力、大事にしている考え方を意図的に発信しているので、そのメッセージに共感した人が応募してくれるのです。採用では「応募は多くても、求める人物像からの応募が少ない…」という問題が良く起きます。応募数、つまり母集団ばかりに目が行くと、質の部分での課題が出るのですが、採用ブランディングをすれば、応募も増え、質も上がります。
入社後のミスマッチが減り、入社後の定着・活躍につながる
採用ブランディングを行なうことで、入社後のミスマッチが減り、定着や活躍につながります。会社として大事にしていることを伝え、そこに共感してくる人が多いので、入社後に大きなズレが少なくなるのが特徴です。社内のミスマッチが減れば退職者も減り、採用コストも削減できます。逆にすぐに退職になってしまうと、採用コストがまた発生してしまいます。入社後のミスマッチが減り、定着が実現できるのも、大きな魅力です。
知名度や条件などの勝負から抜け出せる
これは非常に大事なことです。前述した通り、ほとんどの会社は採用ブランディングができていません。そのため、知名度や給料、休み、福利厚生などの条件での勝負になってしまいます。つまり、条件が良くない場合は、応募者が集まらなくなってしまうのです。こうしたフィールドで勝負することになると、資本力がある企業には勝てません。
しかし採用ブランディングは会社の独自性などに共感する人を集めることができるので、知名度や条件は関係ありません。たとえ条件は他社に負けていたとしても、会社としての考え方が好きだから選んだ、という人も出てくるのです。これこそ、採用ブランディングのメリットです。
従業員も自社に愛着を感じるようになる
採用ブランディングは改めて会社が大事にしている考え方、価値観を言語化し、採用コンセプトを作っていくのですが、これができれば改めて社員にも会社の良さを伝えることができるでしょう。今まで何となく感じていたけど、言語化されていなかったものが、明文化されることで、社員も会社のブランドを認識できるようになり、愛着がわくようになります。働いてくれている社員にも好影響を与えることができるのです。
採用ブランディングを行なうデメリット
採用ブランディングを行なうデメリットはあるのでしょうか。下記で説明していきます。
採用に対して向き合う時間が必要
採用ブランディングをはじめるには、採用活動に向き合う必要があります。片手間でやるのではなく、真剣にどうすればよくなるのか考えていかなければけません。中には社長・経営者も現場に出て仕事をしているため、「採用に時間を使えない」と考えている方もいらっしゃるかもしれません。しかし、そういった状態では採用をうまくいきません。採用活動は事業を大きく左右する重要な取り組みであると認識し、しっかり向き合う必要があります。
また会社の魅力などの洗い出し、そこから核となるコンセプトを探し出す作業は30分で終わるような作業ではないため時間もかかります。しかし、時間をかけて向き合えばその分、効果も実感できるようになります。
採用ブランディングのはじめ方
採用ブランディングのメリット・デメリットについて説明しました。それでは、どのように採用ブランディングを実行していけばいいのでしょうか。何から手を付けるべきなのか説明していきます。
会社の理念、ビジョンを明確にする
まずは会社の理念、ビジョンを明確にしなければなりません。これは絶対。手間がかかることですが、必ずやるべきことです。そうでないと結局、知名度、条件という土俵の上で勝負をしなくてはならなくなります。「うちは条件が良くないからな…」と思う企業こそ、会社の理念、ビジョンに立ち返りましょう。
会社の理念とは、創業者が大事にする考え方。この考え方が会社の風土をつくりあげているはずです。もし会社の理念がない…、あるけど機能していないという場合は、これを機会に新しくつくるべきです。どういう会社にしていきたいのか、何を大事にしているのか、その価値観を言語化していきます。
自社の魅力を考える・聞き出す
続いて、自社の魅力を考えます。思いつく限り挙げてみましょう。たとえば、社員の仲が良い、社員の家族とも付き合いがある、業績がずっと良い、みんな勤続年数が長い、辞めた人が誰もいない、100年も続いている、社長が面白い、みんなタメ口で話している…なんでもOKです。
また自分で考えても思いつかない場合は、社員に聞いてみるのもおススメです。「うちの会社の魅力って何かな？」と聞いていくことで、新しい会社の良さに気づくかもしれません。こうした魅力をたくさん収集することで、自社の魅力を客観的に見て整理し、「自分の会社らしさとは何か」を見つけていきます。
求める人材を明確にする
続いて求める人材を明確にしましょう。どんな人が自社に合うか、どんな人が活躍してくれそうなのか考える作業です。これは、能力やスキルのことではなく、自社のカルチャーにフィットする人材はどういう人なのかという意味です。当たり前ですが、自社のカルチャーがどういうものか把握できていなければ求める人材も分かりません。こういう場合は、先を急がず前に戻って考えましょう。
たとえば、挑戦を大事にしている会社なら、求める人材は「挑戦する人」になるでしょう。しかし、これではまだ抽象的。どの会社も口をそろえて言う人物像に過ぎません。もっと掘り下げて考える必要があります。失敗を恐れない人。リスクを取って自分で判断できる人。スキルや経験がなくても、リスクを取れるマインドがある人。言われた通りに間違わずにやる人ではなく、失敗するかもしれないけど手を挙げられる人…。
ここまで言語化していくと、求める人材が明確になってきますね。大事なのは、はっきりとした輪郭ができるまで言語化していくことです。
採用コンセプトを決める
求める人材を明確にする決めたら、コンセプトを決めます。たとえば、上の例で言えば、採用コンセプトは「失敗をどこよりも許容する、チャレンジしやすい会社」というのもありかもしれません。このようなブランディングにしていけば、前のめりな人材や、成長意欲の高い人材などが集まるようになるでしょう。
たとえば、採用サイトで先輩の失敗事例をコンテンツ化して紹介するというのも面白いですね。また会社のこれまでの失敗を赤裸々に伝え、それがあったからこそ事業が伸びたというメッセージにしていくことで、会社として失敗を許容することを伝えるのもありかもしれません。
こうして採用コンセプトが決まれば、それをもとに、情報を発信していけばよいのです。そうすればメッセージも尖りますし、他の会社とは違う独自性、つまりブランドができあがります。このブランドに求職者が共感し、集まってくる。会社が大事にしている考え方にも共感しているので、入社後に活躍もしてくれるでしょう。こうして定着・活躍にもつながり、事業を大きくしていける。これが採用ブランディングの力です。
採用ブランディングの手法
コンセプトが決まれば、後はどのような形で発信していくか自由。たとえば、求人広告でも採用ブランディングを実現することはできますし、採用サイトで情報を発信することもできます。また採用パンフレットや、SNS・ブログなどを使うこともできます。
コンセプトが決まれば手法は問いません。もちろん、一つの手法よりも複数の手法を組み合わせることで、様々な層にリーチできるほうが、効果があります。さらにどの手法においても、一貫したメッセージを発信し続ければそれだけブランドイメージは強固なものにになり、そこに強く共感した人材が集まってきます。
採用ブランディングの事例
これまで採用ブランディングについて説明してきました。ここからは実例を踏まえて採用ブランディングが、どういうものなのか紹介していきます。今回は弊社エン・ジャパンの事例を見ながら、どのように採用ブランディングをしているのか紹介します。
エン・ジャパン 新卒採用サイト
出典：エン・ジャパン 新卒採用
エン・ジャパンの新卒採用サイトのコピーは、「その生き方に正義はあるか」。会社が正義という言葉を使うのは、珍しいですよね。エン・ジャパンが掲げる大切な考え方の一つに【主観正義】があります。【主観正義】とは、未だ社会的に問題とされていない事象を主観的に「問題」と捉え、その解決に向け尽力する姿勢のこと。
自分が正しいと思うことに突き進み、成し遂げるための原動力をもち、こうした考え方に共感できる人こそ、エン・ジャパンのカルチャーに合う人材であり、活躍する人材だと考えました。そこで、「正義」をコンセプトに採用ブランディングしていきます。採用サイト内の社員紹介コンテンツでは、自分なりの正義を持ち、仕事に打ち込む先輩のストーリーを紹介。
たとえば「正直詳細な求人広告」「もっと女性が活躍できる社会に」「アルバイトの新しい価値観」など、人材事業の中で、自分の正義を実現するために、どのように仕事に打ち込んでいるのかを詳しく紹介することで、ブランディングしています。
こういった採用ブランディングによって、求職者はエン・ジャパンの考え方を知り、共感し、「この会社で仕事がしたい」という気持ちが醸成されます。しかも、こうしたビジョンは他の会社とは違う独自性のあるものなので、選ばれる理由になっていくのです。エン・ジャパンは、上で説明したように、理念、ビジョンを明確にし、自社の魅力を洗い出し、求める人物像を明確にすることで、こうしたブランディングを実現しています。
最初に始めるべき採用ブランディングの手法は、採用サイト
採用ブランディングは具体的に、何から始めればいいの？と、気になっている方もいらっしゃると思います。そこで一番最初に始めるべき手法を紹介します。それは、「採用サイト」です。
ほとんどの求職者が採用ページを見る
なぜ採用サイトがおすすめなのかというと、求職者のほとんどがみるものだから。エン・ジャパンが運営する人事のミカタ調べによると、求職者は仕事探しの情報収集において7割以上が採用サイトを見るそうです。
出典：人事のミカタ「求職者の９割が、企業HPから情報収集！ソーシャル＆スマホ時代の採用広報術」
スマホが普及した今、ほとんどの人がインターネットに接続できるようになりました。求人で会社を知った後もいきなり応募するのではなく、採用サイトを訪問し、どんな会社かじっくり見てから決める人が増えているのです。つまり採用サイトでしっかり採用ブランディングができていれば、メッセージは届きやすいということ。だからこそ採用サイトから始めるのがおススメなのです。
engage(エンゲージ)なら採用ページが無料で作れる
しかし、採用サイトを作るには、お金も時間もかかります。一般的に制作会社にサイト制作を依頼すると、安くても数十万円はかかってしまいます。また、作って終わりではなく、サイトの更新・修正費用などを含めると、トータルで100万円近い費用が掛かってしまうこともあるでしょう。
そうなれば、「採用サイトを作る予算を確保できない…」という方もいらっしゃると思います。そんな時におすすめしたいのが、エン・ジャパンが手掛ける採用支援ツールengage(エンゲージ)。制作会社に依頼せず、自社で無料で採用サイト簡単に作ることができます。
まとめ
採用ブランディングについて、説明してきました。実践すれば、採用活動が変わります。特に中小企業で「知名度がない…」「条件勝負になると他の企業に負けてしまい、応募が集まらない…」と悩んでいる企業は、今日から始めましょう。貴社には必ず魅力があります。それを丁寧に探り、しっかり言語化していく。時間はかかるかもしれませんが、確実に採用活動が前に進むはずです。
engage(エンゲージ)があれば、採用サイトを無料でつくれますし、求人も無料で出せます。無料ですので、リスクはありません。気に入らなければすぐに退会もできます。すでに40万社以上がengage(エンゲージ)で、貴社の採用活動を前に進めていただければと思います。
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