-採用ガイド-
「採用広報」という言葉を、ご存知でしょうか？
ここ最近、メディアなどで取り上げられる機会も増え、耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか？その一方で、「聞いたことはあるけど、よく分かっていない？」「どう重要なのか？」「導入したいけど、活用の仕方が分からない」という方もいらっしゃるかと思います。
この記事では、人材ビジネスに携わって15年以上の経験を持つ筆者が、「採用広報」について詳しく解説！採用広報の定義や注目の背景、具体的な活用事例、活用時の注意点やポイントなどをわかりやすく説明しています。ぜひ、導入時の参考にしてみてください。
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- 採用広報とは？
- なぜ採用広報が必要なのか？
- こんな会社は、今すぐ採用広報をはじめるべき！
- 採用広報にはどんな手法があるの？
- 採用広報の手法から入ると、失敗する可能性が高い理由
- 採用広報を始める前に、必ず押さえるべき3つのこと
- 採用広報を導入する際のポイントは？
- 採用広報の事例は？
- 採用広報をするにあたって躓きやすいポイントは？
- 採用広報はじめるなら、無料のengage(エンゲージ)がおススメ
- まとめ
採用広報とは？
まずは、「採用広報」という言葉の定義から考えていきましょう。採用広報とは、文字通りに解釈すれば「企業が採用を行なう際に求職者からの応募を促す広報活動のこと」となりますが、何を目的（ゴール）にするかによって定義の仕方は変わってくるように思います。
というのも、たとえば応募が集まったからといって自社が求める人材ではなかったら意味がありませんし、採用・入社に至ったとしても、ミスマッチにより早期退職となったら企業・求職者双方にとって大きなロスとなってしまいます。
そこで私たちは、「採用広報」について以下のように考えます。
採用広報とは、企業が採用を行なう際に自社が求める人材からの応募を促すだけでなく、採用後の定着・活躍まで見据え、自社によりフィット人材を採用するための広報活動、と定義します。
なぜ採用広報が必要なのか？
では続いて、なぜ採用広報が必要なのか？について考えていきましょう。筆者が思うに、「採用広報として取り組んでいること」の中には、昔から実施されていたものも少なくありません。
しかしここ数年、メディアなどで「採用広報」について取り上げられる機会が格段に増え、世の中からの注目度が高まり、採用広報に取り組む企業が年々増えていっているという印象です。こうした変化の背景にある、時代の変化に注目してみていきましょう。
有効求人倍率が上がり、売り手市場になったから
一つ目の理由が、「有効求人倍率が上がり、売り手市場になったから」です。少子高齢化により、日本の労働人口は徐々に減っていく傾向にあります。その一方で、有効求人倍率はここ数年ずっと上昇しているという状況です。
最近は、新型コロナウイルスの影響によって、有効求人倍率は下がっていますが、今後少子高齢化によって日本の人口は減り、労働人口も少なくなっていく見込み。働き手は今よりも少なくなる中で、より多くの働き手が必要になるため、人材獲得競争はより激化していくでしょう。
そこで必要になってくるのが、「自社が求める人材に会社のことを魅力的に感じてもらうこと、そして正確に理解してもらうこと」というわけです。こうした背景から、採用広報活動での差別化が必要になっています。
ミスマッチによる早期離職の防止が必要だから
二つ目の理由が、「ミスマッチによる早期離職を防止するため」です。自社が求める人材をせっかく採用できても、ミスマッチにより早期離職してしまっては意味がありませんよね。つまり、「入社」がゴールではなく、その後の「定着」「活躍」までを見据えた採用活動を実現しなければなりません。そのためにも重要なのが、「こんなはずじゃなかった」という状況を起こさないこと。
採用広報活動において、実際の仕事内容や職場環境、どういった人材が活躍しているかというリアルな情報を提供することで、企業理解、仕事理解、職場理解を深めることが可能になります。
また詳細かつ正直な情報を発信することにより、求職者からの信頼度も高まりますし、入社後の「こんなはずじゃなかった…」というミスマッチも起こりにくくする効果も期待できるのです。
実際に過去には、ある企業がSNSを活用し、「ユニークで元気な社員が活躍している会社」という情報をアピール。それにより、組織風土に合う人材の採用を目指したというケースもありました。
スマホの普及により、情報の透明性が求める求職者が増えたから
3つ目の理由が、「スマホの普及により、情報の透明性を求める求職者が増えたから」です。スマホの普及により、いつでも、どこでも、すき間時間で情報を検索・収集できる時代になりました。求職者が転職活動を行なう際にも、さまざまなタイミングで仕事探しや企業研究、情報収集を行なっています。
その転職活動中、求職者は企業に関する情報収集をどのように行なっているのでしょうか？エン・ジャパンが『エン転職』の会員向けに行なったアンケートによると、求職者の9割が「企業HP」、7割が「採用HP」「クチコミサイト」を確認しているという結果が出ました。
最近ではSNSなどの普及もあり、在職者や退職者のツイートを検索したりと、多方面から企業や採用の情報を収集するケースも増えていると言います。こうした状況になり、求職者の多くが「この情報は信頼できる情報なのか」「誰が発信している情報なのか」という情報の透明性を求めるようになってきています。だからこそ企業側としても、率先して透明性・信頼性の高い情報を発信することが求められるようになってきているのです。
働き方が多様化しているから
続いての理由が、「働き方が多様化しているから」です。少子高齢化による人口減少、労働人口の減少から、日本では「働き方改革」を進めることが重要と言われています。その働き方改革の中でも重要と言われているのが、「働き方の多様性」を高めていくということです。
高度成長期のような「The サラリーマン」という働き方では、もはや企業を維持・発展させることは難しくなってきています。だからこそ、在宅勤務やノマドワークなど働く場所、フレックスタイム制など働く時間に多様性があること、ライフイベントを経ても活躍できることなどの情報を発信していく必要があるでしょう。
こうした情報の発信は、「単に制度や仕組みがある」というだけではなく、「実際に活用されている、活用して活躍している社員がいる」という情報を発信することで説得力が高まります。そのためにも、採用広報が重要となっているのです。
採用手法が多様化しているから
最後の理由が、「採用手法が多様化しているから」です。縁故採用やハローワークでの求人以外にも、転職サイトへの掲載、人材紹介、SNS連動型求人、リファラル採用など、採用が年々難しくなる中、企業の採用手法も多様化しています。自社が求める人材から、自社のことを認知してもらい、興味を持ってもらうためにも、継続的な情報の発信は欠かせません。こうした点からも、採用広報の重要性が高まっているのです。
こんな会社は、今すぐ採用広報をはじめるべき！
それではここからは、採用広報を始めるべき企業について紹介していきます。すべての会社に必要になっている採用広報ですが、特にどういった会社に有効なのかを説明していきます。
ミスマッチが発生し、入社後の退職が発生している会社
まずは入社後のミスマッチが発生している会社は採用広報を始めたほうが良いでしょう。なぜならミスマッチの多くは採用に関する情報発信の少なさにあるからです。たとえば、求人でも情報が少なく、ホームページもない、ネットにも情報がないという場合は、求職者は会社のことを理解する術がありません。
もちろん面接で詳しく話すこともできますが、時間が限られていますし、その場で相手が求める情報を的確に提供できるかというと難易度は高いでしょう。応募前、入社前の情報が不足していれば、「思っていたのと違う」という事態は起きやすくなります。こうしたミスマッチが起き、入社後の退職が少なくない…という企業は採用広報をはじめるべきです。
応募が集まらない…と悩んでいる会社
「求人で募集しているけど、まったく人が集まらない…」こう悩んでいる方は、採用広報を今すぐ始めるべき。応募が集まらない理由は、自社を魅力的にアピールできていないから。つまり、上手に採用広報ができていないのです。
他社より給与が低くても、応募を集めることができます。
他社よりも福利厚生が揃っていなくても、応募を集めることができます。
他社よりも労働時間が長くても、応募は集めることができます。
他社よりも会社が小さくても、応募を集めることができます。
数千社の採用支援に携わってきたなかで分かったことは、上記。つまり、「魅力的な情報を相手に伝えることができれば、条件が悪くてもしっかり応募は集まる」ということです。採用広報という考え方を意識し、自社の魅力的な情報をしっかり伝えることができれば、応募は間違いなく増えるでしょう。
会社名の認知度が低い会社
知名度が低い会社こそ採用広報を積極的に取り入れるべきです。「会社名などが知られていない…から応募が来ない 」という企業がいらっしゃいますが、厳しい言い方をするとそれは言い訳になってしまいます。事実、これまで採用支援のお手伝いをさせていただいた中で名が知られていない企業は少なくありません。それに日本にある会社の9割以上は中小企業です。しかもBtoB企業も多いので、一般の方から知られていない会社のほうが多いのです。
知名度がないのであれば、中身で勝負。よく考えると、会社の良い部分はたくさんあるはずです。それを丁寧に言語化して、情報を発信していく。それだけで、応募数は変わってくるでしょう。
他社にはない強みを持っている会社
たとえば、創業100年以上の老舗企業であったり、ニッチな分野だけどシェアNO.1であったり。こうした他社にない強みを持っている会社はその情報をどんどん発信すべき。他の会社が持っていないものはすべて武器になると考え、採用でも活用していきましょう。情報発信する際は、深堀りも忘れずに。たとえば、創業100年の企業であれば…
→なぜ100年も会社を続けられているのか
→事業を長く続けられる秘訣は何か
→この先も経営を続けることができるのか
→業績はどのような推移なのか
…といったように、強みをさらに深堀していくと、その会社の本質が見えてきます。これが求職者には非常に刺さります。こういった部分まで含めて情報発信できると有効です。
採用コストを下げたい会社
インターネットの普及により、情報発信のコストは格段に下がりましたよね。少し前まではメディアを介さないと情報発信ができない時代でした。だから、広告を載せる際には、メディアにお金を払う必要がありましたし、不特定多数の人に何かを届けるには基本的に媒体を介す必要があり、その都度費用が発生していました。
しかし、今は無料で情報発信ができる時代です。たとえば、Facebookで投稿するのも無料ですし、YouTubeでの情報発信も無料ですよね？インターネットにはあらゆる情報発信ツールがあり、その多くが無料でできます。こうしたサービスは当然、個人だけではなく企業も利用できるので、無料で情報発信ができるのです。採用広報は採用コストを抑えたい企業こそ積極活用すべきです。
採用広報にはどんな手法があるの？
採用広報には具体的にどのような手法があるのでしょうか。ここでは採用広報を大きく3つの手法にわけて解説していきます。まず採用広報には3つメディアに分けることができます。「オウンドメディア」「ペイドメディア」「アーンドメディア」という3つで、トリプルメディアと呼ばれています。それぞれについて説明していきます。
オウンドメディア
オウンドメディアは自社で運営するメディアです。採用サイトや採用ブログなどがこれにあたります。こうしたメディアを使った採用広報があります。最近ではnote株式会社が手がける「note」というサービスで、採用ブログを運営している企業も少なくありません。
一番定番のものとしては「採用サイト」です。前述したように7割の方が就職活動の情報収集で採用サイトを使う時代。こういったメディアを保有しているかどうかが採用できるかどうかの分水嶺になっているのです。
ペイドメディア
こちらは従来型のメディアをイメージしてもらうと分かりやすいでしょう。採用活動でいうと、転職サイトなどの求人媒体がこれにあたります。お金を払って、広告を掲載するのメディアです。お金はかかりますが、その分ユーザーが多いメディアであれば、一気に多くの人に情報を届けることができる特徴があります。
アーンドメディア
これはソーシャルメディアですね。拡散されるメディアという意味です。Twitter、Facebook、Instargramなどのように、一つの情報が多くの人に拡散されることで従来のメディアと同等かそれ以上の影響力をもつのが特徴です。
たとえば、ユニークな求人をtwitterで掲載したら、それを面白がった人が拡散し、最終的に数十万人が目にすることになり、多くの募集が集まるなどがアーンドメディアを使った分かりやすい例になります。ここまでの拡散力はなくとも、人を介してどんどん情報が広まっていく可能性があるのがアーンドメディアです。
採用広報の手法から入ると、失敗する可能性が高い理由
「なるほど！じゃあ早速ソーシャルメディアを使って採用広報を始めよう！」こう考えた方もいらっしゃるのではないでしょうか。しかし、この状態ではじめると、間違いなく失敗するでしょう。
なぜなら、魅力的ではない、情報を発信してしまう可能性が高いから。誰もが情報発信できるようになったということは、情報がとんでもなく多くなっているということです。その分、生活者は不要な情報を捨てる力も身についているのです。
パッと見て、有益でないと判断されれば、もう見てもらえないでしょう。そのため、どのような情報を発信するかが非常に大事なのです。ここが決まっていないまま、Twitterで発信しようと手法ありきで情報発信をすれば、うまくいく確率はぐんと減ります。それほど情報の中身が大事なのです。では、採用広報は何から始めればいいのでしょうか？
採用広報を始める前に、必ず押さえるべき3つのこと
採用広報とは、企業が採用を行なう際に自社が求める人材からの応募を促すだけでなく、採用後の定着・活躍まで見据え、自社によりフィット人材を採用するための広報活動、と定義します。
重要なので、冒頭に記載した採用広報の定義を再掲します。ポイントは「自社が求める人材からの応募を促す」ことと、「採用後の定着・活躍まで見据える」ことの2点です。それでは上記2つを実現するために何が必要なのか説明していきます。
採用ターゲットを明確にする
まず一番大事なのが、採用ターゲットを明確にすることです。「なんとなくこういう人がほしい」というレベルでは、採用はうまくいきません。最低限、下記の質問にパッと答えられるようにしておく必要があります。
どういうスキルをどのくらい持った人を採用したいのか。
また、なぜそのスキルが必要なのか。
どういった志向性を、どのくらい持っている人がいいのか。
また、なぜその志向性が必要なのか。
さらに、「当社の何に魅力を感じて応募してくるのか」「他にどのような会社を受けているのか」「何を実現したくて自社に応募しているのか…」こういったことまで考えていくことで、より輪郭がはっきりし、リアリティのあるターゲット像になっていきます。
ターゲット像が明確になれば、何を伝えれば刺さるのか、分かるように。ここまでくれば、求職者に刺さる情報発信ができるようになります。
自社の魅力になる情報を洗い出して、言語化する
自社の魅力は何か？これが分かっていないと、情報発信はうまくいきません。小さなことでもいいので、自社の魅力を挙げられるだけ挙げていきましょう。ビジネスモデルが優れている、売上が好調、社員の仲が良い、福利厚生が充実している、みんなで社員旅行に文化がある…何でも構いません。
大事なのは、魅力を言語化すること。どんな魅力があるのか曖昧にせず、しっかり言葉にできるところまで落としていきましょう。これが曖昧になっていると情報発信も何を伝えればいいのか分からず、曖昧な情報になってしまいます。
採用ターゲットの魅力になる情報を選ぶ
採用ターゲットが明確になり、自社の魅力も洗い出せたら、最終ステップ。採用ターゲットの魅力になる情報を選びます。たとえば、残業を減らしたいと思って転職活動している相手に、会社の成長性をアピールしても響きませんよね。
このように相手が何を求めているのかを考え、その人が魅力になる情報を選び、発信していくことが大事です。
これができれば、相手に伝わる情報発信ができるようになり、応募まで進んでもらうことが可能になります。良くある失敗は、魅力は洗い出せても、相手が求めていない魅力ばかり伝えてしまうこと。これでは一方的なコミュニケーションになってしまうので、必ず相手が求めている情報御提供できるように意識しましょう。
採用広報を導入する際のポイントは？
ここまでご覧いただいて、「よし、実際に採用広報を導入してみよう」と思った方もいらっしゃるかもしれませんね。そこでここからは、採用広報を導入する際の注意点・ポイントをまとめてきましょう。
これまでの採用の実績を数字でまとめる
まず第一に、これまでの採用実績を数字でまとめるところからスタートしましょう。たとえば、ある職種の採用を行なった際、何名の応募があり、何名に内定を出し、何名が入社し、何名が定着・活躍しているのか。この数字を具体的に把握し、起こっている課題を解決するために採用広報を行なうことを提案し、経営層や上司に納得してもらうことがポイントとなります。
採用情報を充実させる
採用広報を行なうことが決まったら、続いて採用情報を充実させていきましょう。求職者が応募するかどうかを検討する際、最終的にたどり着くのが「求人情報」や「採用ホームページ」などの採用情報となります。ですのでまずは、ここの情報を充実させることが重要です。
採用広報活動と聞くと、ついついさまざまなツールを使い、手広く情報を発信することが大事だと考えてしまいがちです。しかし、最も重要なポイントは、求人情報や採用ホームページを充実させることなのです。というのも、採用広報活動にはさまざまな手法がありますが、どのルートをたどっても求職者がたどり着くのは「採用情報」だから。いかに認知や興味・関心を獲得しても、採用情報が充実していなければ比較・検討してもらうことができず、応募へとつながっていかないからです。
採用広報の事例は？
実際に、採用広報を活用している事例についてご紹介していきましょう。転職サイト『エン転職』などの運営を行なっているエン・ジャパンを例にとり、具体的な取り組み内容について見ていきます。いくつかのポイントにまとめてみていきます。
エン・ジャパン
では実際に、エン・ジャパンの取り組み事例について見ていきましょう。エン・ジャパンでは、採用広報活動を行なうにあたり、単に認知してもらうだけ、応募や入社をしてもらうだけではなく、「採用した人が入社後に活躍してもらうこと」をゴールとし、さまざまな取り組みをスタートしました。
入社後に活躍してもらうためには、「入社後のギャップがないこと」や「入社後に社内でのコミュニケーションがとりやすいこと」などが大切になります。こうした点を目的として、同社はさまざまなコンテンツでの情報発信を行なっていきました。
まず最初に行なったのが、求人情報や採用ホームページなどの整備です。求職者にとって、給与や福利厚生などの待遇、仕事内容は重要なもの。
最終的に入社を決める分かれ目になりますので、同社は求人情報や採用ホームページの情報を充実させるところからスタートしました。
参考: エン・ジャパン キャリア採用
しかし、自社の採用情報を知ってもらうために拡散しようとしても、求人情報や採用ホームページのシェアなどには限界があります。そこで、エン・ジャパンは、こうした情報を拡散していくため、さまざまな手法での発信に取り組んでいくことになります。
ある調査によると、求職者が求人情報や採用ホームページをはじめ企業の情報に触れるのは、応募を検討している段階はもちろん、応募から入社を迷っている段階でよく見られているというデータが出ています。
同社はその点に着目し、「入社後どんな環境で働くのか」「どんな人たちが活躍していて、どうコミュニケーションを取っていくのか」といったことが分かりやすく伝わるよう情報発信を行なっていきました。
たとえば『ensoku!』という社内報は、従来は社員向けに発信していた社内報を、あえて社外にも公開。そこで名物社員や社内のイベント、組織風土などを発信するようにしました。
また最近では、「しみねえ」という名物社員をYouTuberとしてデビューさせ、中途入社者や社長賞受賞者、名物社員などを積極的に動画で紹介。こうした取り組みはテレビや新聞などのメディアでも取り上げられ、認知度の拡大にもつながっています。
20卒新入社員と先輩で座談会！「あるある」なお悩みに全て答えます！【前編】／しみねーのWelcome！エン・ジャパンVo.33
また、『note』というブログサービスの活用により、各事業部、部署の取り組みなども発信したりしています。
採用広報をするにあたって躓きやすいポイントは？
一方で、新たに採用広報活動を行なっていくうえで、多くの企業が躓き（つまづき）やすいポイントもあります。主に「コスト」「時間」「専門性」の三点に絞って説明していきましょう。
制作コストがかかる
1点目は、制作コストがかかるということです。たとえば、採用ページなどを新たにつくることになった場合、一般的に数十万～数百万円がかかると言われています。どれくらいのページ数を設けるか、どんなコンテンツを準備するかでも大きく変わってきますが、採用ページの制作だけでもかなりのコストがかかります。ここに、ブログの開設、動画の制作といった採用広報活動のコストも加わってくると考えると、それなりの予算がかかることを覚悟しておかなくてはなりません。
制作時間がかかる
2点目は、制作時間がかかるということです。制作予算が出て採用ホームページをつくることになっても、たとえば制作会社とのやりとり、発注後の打ち合わせ、社員への取材の調整、制作会社とのやりとり、デザインのチェック・修正などさまざまな工程をはさむことになります。採用ホームページの制作が決まってから完成するまで数ヶ月…なんてことも珍しくありません。
社内専門人材がいない
3点目は、社内に専門人材がいない、ということです。「コストも時間もかかるから、自分たちで採用ホームページをつくってしまおう」と考える方もいらっしゃるかもしれません。しかし、デザイナーやエンジニアなどの専門人材がいないと、制作するためのノウハウがなく、制作物の良し悪しを判断することができません。
なんとか制作したのはいいものの、見にくい、わかりにくいというデザインでは意味がありませんよね。結果、かけたコストや時間が無駄になってしまう、という状況は避けたいものです。
採用広報はじめるなら、無料のengage(エンゲージ)がおススメ
採用広報活動の課題として、「制作コスト」「制作時間」「社内に専門人材がいない」という点を説明してきました。「せっかく採用広報活動を始めようと思ったのに、どうしよう」そんなことを感じている方もいらっしゃるかもしれませんね。そうお考えのあなたにオススメなのが、『engage(エンゲージ)』という採用支援サービスです。
engage(エンゲージ)を使えば、ずっと無料で、いつでも採用広報活動を行なうことが可能です。制作コストもかかりませんし、制作時間もほとんどいりません。インターネットやデザインに詳しくなくても、無料で採用ホームページをつくることができます。
さらに、細かくコンテンツを作り込み、採用ホームページの情報を充実させることも可能。下記のような採用サイトがすぐに誰でも作れます。
また、無料で採用ホームページや求人情報をつくれるだけでなく、ミスマッチのない求人情報を発信していくことができるので、ぜひこの機会に無料で利用してみてください。
まとめ
会社やカルチャーの理解を深めた状態、納得した状態で入社に進んでもらう。それこそが採用広報の役割です。「もし入社してすぐに辞めてしまう」「もっとフィットする人材がほしい」という場合は、この記事を参考に、採用広報を始めてみてはいかがでしょうか。
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