社内公募制度とは?導入された背景・メリット・事例をとことん解説

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生産年齢人口が減少を続け、有効求人倍率が上昇している今、採用活動が思うように進まない。そんな悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。実際、求人広告や人材紹介などを活用しても応募数を獲得できず、組織強化が進まないという企業は増えつつあります。

 

では、採用ができなければ打つ手がないのかと言えば、そうではありません。たとえば、社外からではなく、社内から人材を募る「社内公募」も有効な手段です。この記事では、社内公募の概要やメリット、社内公募を導入するうえで知っておくべき注意点などを紹介していきます。社内公募を有効活用することで、より良い組織づくりにつなげていただければ幸いです。

※この記事は2020年6月15日に公開した記事を再編集しています

 

社内公募制度とは?

一昔前に比べ、導入企業が増加しているなど、注目を集めるようになっている「社内公募」。しかし、実際はどういうものなのかを正しく把握できている方は少ないのではないでしょうか。


社内公募制度とは、人材を必要とする部門が、社内に向けて人員募集をかけ、本人の意思によって異動を行なう制度です。外部から人を採用するのではなく、社内の人員を採用する制度を指します。ここではもう少し詳しく「異動」との違いを通じて、社内公募についての理解を深めていきたいと思います。

社内公募と異動の違いは?

社内公募と混同されやすい言葉に「異動」があります。社内公募も異動も、社内のある部署から別の部署に所属が変わるという点では同じです。


では、何が違うのか。それは、本人の意思の有無です。会社の指示による人事異動制度が「異動」、本人の意思による人事異動制度が「社内公募」と言われます。

社内公募と異動の違いは?

異動の場合は、打診されたら基本的には従うことになるなど、本人の意思とは関係なく行なわれます。一方で、社内公募制度は、本人が希望したらエントリーするという制度。希望しない場合はエントリーする必要はありません。

社内公募とFA制度の違いは?

社内公募と社内FA(フリーエージェント)の違いは異動希望の起点です。


社内公募では、人員を欲している部署が人事に相談し、人員を採用するために公募を行います。その公募に対して、「その部署に異動したいです」と手を上げるのが一般的社内公募システムです。


一方で社内FAの場合、異動したい社員が率先して「私にはこの能力があるので、この部署に異動したい」と、社員主導で異動を希望し、希望先の部署が社員を受け入れるかどうか検討します。

社内公募とFA制度の違いは?

 

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社内公募制度が注目されている理由

では、今なぜ、「社内公募」が注目されているのでしょうか。その理由は、主に2つあると言われています。1つめは「社員のモチベーションアップ」、そして2つめは「優秀人材の確保・定着」です。


社員のモチベーションアップについてですが、エン・ジャパンのアンケートによると、転職のきっかけの第2位は「やりがい・達成感がない」。この結果から、仕事にやりがいを感じない社員は転職する可能性が高いと言えます。だからこそ、自分の意志で新しい仕事にチャレンジできる「社内公募」はモチベーションアップに有効で、導入する企業が増えています。

転職のきっかけ アンケート

 

出典:人事のミカタ 人事必見!若手社会人の転職・仕事観!転職者心理


次は、優秀人材の確保・定着についてですが、日本社会では今まで、長きにわたって「終身雇用」が当たり前と思われてきました。しかし、1社で定年まで勤めあげるという意識を持っている人は少なくなっており、転職も増えています。特に、優秀と言われる人材は、今以上にスキルや待遇などを向上させることができる会社に転職することは珍しくありません。

 

そのため、社内の優秀人材を確保したい(定着させたい)のであれば、社員がキャリアを広げられる環境づくりが大切です。「社内公募」はキャリア形成につながるため、優秀人材の確保・定着に有効というわけなのです。


また、経団連が行なった調査によると、「社内公募」を「社員本人の意向を重視する施策」として導入している企業は54.9%。次いで、「海外・国内留学制度(46.6%)」、「海外赴任制度(42.3%)」となっています。

社内公募制度が注目を集めている背景

この結果からも、多くの企業が社内公募を重視していることがわかります。

 

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社内公募の一般的なフロー

社内公募制度の一般的なフローは以下のような手順で進行することが多いです。

社内公募制度の一般的なフロー

公募要項の作成

まずは人員が不足していたり、新しいメンバーが必要な部署が人員を募集したい旨人事部に相談します。その後、人事と人員募集している部署が相談しながら、公募要項を作成。公募要項には、募集ポジションの詳細、応募資格、応募方法、選考プロセス、応募締切などの情報をまとめていきます。

内部広報

募集要項が定まったら人事から各部署に広報します。 公募要項の概要や応募方法、応募締切などの情報を明確に伝えます。また、応募に関する問い合わせ先も明示することが重要です。


社内コミュニケーションは企業によってさまざまなので下記手段から適切な方法を活用して内部広報をしていきましょう。

  • 社内メール
  • 社内掲示板
  • 社内会議・全社ミーティング
  • 社内SNSやチャットツール
  • 社内ニュースレター など

社内で浸透しているコミュニケーション手法を組み合わせて、社内公募の情報を効果的に広報していきましょう。

応募受付

社内広報が終わったら応募者の受付を行います。社内公募では、意欲的な応募者が集まります。そのため、事前に志望動機や活かせる経験・スキルについて記載するフォーマットを用意しておくといいでしょう。「なぜ異動したいと思ったのか」「異動先で活躍できるスキルを持っているか」など事前に把握しておけると選考がスムーズに進められます。

書類選考

提出された応募書類を審査し、適格な応募者を選びます。応募書類の内容、経歴、スキルなどを総合的に評価し、選考対象者を絞り込みます。絞り込みで大事なのは採用基準を明確にしておくことで、人事と人員募集をしている部署で認識がバラバラではいい社内公募を募ることはできません。


選考段階に入る前に採用基準の認識を共有しておきましょう。

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面接・試験

書類選考を通過した候補者に対して、面接や試験を実施します。面接では一般的に、応募者の適性や意欲、コミュニケーション能力などを評価します。もともとの社員とは言え、異動してもらうからには活躍してもらえる人員に異動してもらいたいですよね。そのため面接は一定の基準をもとに行う必要があります。


面接担当者は事前に面接マニュアルを一読しておきましょう。

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選考結果の通知

最後に選考結果を応募者に通知します。通常は、選考プロセスに進んだ応募者全員に結果を連絡しますが、全体広報で一括で異動決定者の氏名を広報をするやり方もあります。社内公募の異動決定者にはその後のフローについても連絡を行います。

最終決定・内定

選考プロセスの最終段階で、最終的な候補者が決定します。内定が出され、応募者が承諾すれば、採用が確定します。

不採用通知

選考に進んだが最終的に採用されなかった応募者には、不採用の通知が行われます。
フィードバックや再応募の機会についての情報が含まれる場合もあります。

 

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社内公募制度のメリット

続いて、社内公募のメリットを紹介していきます。社内公募のメリットは、「キャリアチェンジという選択肢が、人材の定着につながる」「適した仕事に就くことで、社員が仕事に対して意欲的になる」「社外から採用するのに比べて採用コストを削減できる」の3つです。

社内公募制度のメリット

1つずつ紹介していきます。

キャリアチェンジという選択肢が、人材の定着につながる

社内公募は社員のキャリアの可能性を広げます。もし今の仕事が適していない、他の仕事がやりたいと感じた時に、キャリアチェンジができなければ、転職するしかなくなってしまいますよね。

 

せっかく長年働いてくれた社員が辞めてしまうのは、ノウハウが溜まりませんし、会社としては損失です。そこで、新しい部署での仕事を通じて、今以上のスキルアップやキャリアチェンジの選択肢があれば、転職という選択肢がなくなり、人材定着につながります。

適した仕事に就くことで、社員が仕事に対して意欲的になる

社員が適した仕事、希望する仕事に就くことで、仕事に対して意欲的になるメリットがあります。こうした状態で仕事に取り組んでくれれば、生産性アップや、高い成果を出すことも期待できるでしょう。社内公募で仕事を変え、やりがいを感じることができれば、長く働いてくれることになり、退職防止にもつながります。

社外から採用するのに比べて採用コストを削減できる

採用コストを削減できることも、社内公募の大きなメリットです。人材を採用するには、求人広告や人材紹介などを活用することが一般的ですが、それらには費用がかかります。しかし、社内公募にはお金がかかりません。また、同じ会社の人間なので、部署が違ったとしても、理念やカルチャーは同じです。「社風に馴染まない」という可能性が低いため、すぐに活躍してくれることも見込めます。採用コストを抑えながら、即戦力として早期に活躍してくれる可能性があります。

 

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社内公募制度のデメリット

「社内公募はメリットが多い。よし、すぐに自社にも導入しよう!」。そのように思われている方も多いかもしれませんね。しかし、少しお待ちください。社内公募にはデメリットもあります。ここでは、社内公募を導入することで考えられるデメリットを紹介していきます。

社内公募制度のデメリット

所属している部署の人と、信頼関係が崩れる可能性がある

社内公募を通じて誰がどの部署への異動を希望しているのかという情報は、最小限の範囲(例:異動を希望する本人、異動希望先の社員、人事部)でとどめておくことをおすすめします。というのも、たとえば、その社員が異動を希望していることが現在所属している部署の上司の耳に入ってしまうと、信頼関係が崩れる可能性があるからです。

 

社内公募は、自らの意志で希望の部署に異動したい旨を伝えます。たとえそれが前向きな理由だとしても、現在所属している部署の上司は少なからずネガティブな感情を抱くでしょう。すなわち、社内公募は、上司と部下の信頼関係が崩れたり、信頼関係が悪化したりすることにつながる可能性を秘めているということです。

 

ただ、部下が異動を希望していることを知ってしまったとしても、社内公募で部下が希望の部署に異動できればまだいいかもしれません。しかし、異動を希望したにもかかわらず、異動が叶わなかったときは、今まで通りの信頼関係を維持するのは難しいでしょう。

所属部署からすると優秀な人材の流出になる可能性もある

社内公募を通じて異動を叶えることができる社員は、優秀人材であることが少なくありません。他の部署で新しい仕事を担いたい、もっと様々なスキルを身に着けたいなど、意欲的な社員も少なくありません。そのため、人材が他の部署に流出してしまった部署はほとんどの場合、戦力がダウンしてしまいます。「即戦力として活躍してくれてたのに…」ということも起こる可能性はあります。

結果が残せなかったから、異動を希望している人材もいる

全員が前向きな気持ちや理由で社内公募を利用するとは限りません。現在所属している部署で成果を出せていないことへの不満から、社内公募を利用する人もいるでしょうし、今の仕事がキツイから別の仕事がしたいという理由の人もいるはずです。

 

もちろん異動先の部署で花開くこともありますが、いわゆる「逃げ」の異動希望を出す社員が増える可能性があることも、社内公募のデメリットのひとつです。ただし、ここは面接などで見極めればすぐに分ることでしょう。

 

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社内公募制度を成功させるポイント

一般的な社内公募のフローについてお伝えしましたが、次に挙げる3つのことを押さえておくことも、社内公募をスムーズに進めることや、貴社で社内公募が定着することにつながります。

エントリーした従業員の秘密を厳守する

上記「社内公募のデメリット」でもお伝えしましたが、社内公募に応募していることが所属部署の上司に知れると、お互いの関係性に影響を及ぼすでしょう。だからこそ、応募情報の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。

 

社内公募に応募した社員が内定・採用になれば、人事部などがどこかのタイミングで現在所属している部署の上司に伝える必要があります。もし内定しなかった(社内公募による異動が叶わなかった)場合でも、その社員が今後も現在の部署でパフォーマンスを発揮できるよう、細やかなケアや配慮が必要です。

所属部署の拒否権をどうするか決めておく

自分の部署の人材が他部署に流出することを危惧し、社内公募による異動に抵抗を示す部長やマネージャー層もいます。彼らの意見を頭ごなしに否定することは難しいと思いますが、意見を受け入れ過ぎないようにすることがポイントです。というのも、意見を受け入れ過ぎてしまうと、社内公募が形骸化する恐れがあるからです。

 

社内公募で内定したにもかかわらず、最終的に所属部署の部長が拒否したことで、希望する部署への異動が叶わなかった…そんな事態が多発してしまうでしょう。そうならないように、「拒否権は認めない」「異動時期を交渉することができる」などのルールを確立しておくことが、社内公募を会社に定着させることにつながっていきます。

異動した後も定期的に状況を確認し、フォローする

異動の辞令を出せば無事に社内公募は終了ではありません。社内公募で異動した社員が新しい部署に馴染めているか、活躍できているかなどを、本人や部署の上司にヒアリングするなどしてチェックしましょう。

 

もしも、異動した社員が馴染めていない、活躍できていないのなら、その原因を探るなどして問題を見つけ、問題を解消していくことが欠かせません。そのように、異動後のフォローをきちんと行なうことで、今後の社内公募がより良くなっていくことにつながります。

 

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社内公募制度を導入している企業事例

人材事業を展開しているエン・ジャパンでは、社内公募を積極的に実施しています。これまでも社内公募を通じて数十人の方が別の部署に移っています。

 

たとえば、2019年の7月は基幹事業から新規事業まで10部署全20ポジションで社内公募が開始されました。募集職種者、企画・マーケティング、webディレクター、社内業務コンサル、人事企画、広報など幅広く募集をしています。

 

マーケティング職、Webディレクターなどの職種などもあり、異職種からのキャリアチェンジとして多くの方が社内公募に応募しています。会社は好きだけど、自分の描いているキャリアを実現できない…こういった方が転職してしまうのはもったいないですよね。

社内公募者インタビュー

社内公募があれば、社内でキャリアを変えられるので、社員の定着にもつながるでしょう。社内公募の事例について、詳しくは下記記事をご覧ください。

 

www.en-soku.com

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まとめ

社内公募への理解が深まりましたでしょうか?採用難のこの時代、組織を強化するために有効なのは、人材採用だけではありません。社内の人材を流動化させることも有効な手段です。

 

採用コストを抑え、活躍人材を見つけるのに、社内公募は有効でしょう。デメリットなどでお伝えした通り、所属部署との関係性が崩れないように導入の仕方や進め方に十分注意しながら、導入していくことがおススメです。ぜひこの機会に自社への導入を検討してみてください。

 

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engage

採用ガイド編集部

engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。

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