-採用ガイド-
合否を決める上での判断指針となるのが、採用基準。より良い採用活動をするうえで、なくてはならないポイントです。とはいえ「特に必要な資格もないし、採用基準はないよ」という企業様もいるのではないでしょうか。
実際、明確に採用基準を決めている企業は多くありません。しかし採用基準を明確にしておくことで「退職リスクが減る」「入社後スグ馴染める」「活躍人材が採れた」など良い効果が得られます。
この記事では、なぜ採用基準が必要なのか、また採用基準を作るためのポイント・注意点を紹介します。採用する際に人によって基準にムラが出ないようにすることで貴社の採用活動が前に進むはず。ぜひこの記事を読んでみてください。
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- 採用基準とは？
- 採用基準を明確にするメリット
- 採用基準を構成する3要素と言語化のポイント
- 新卒採用と、中途採用の採用基準の違い
- 「誰でもいいから採用したい」いう考え方は、危険
- 採用基準を設定する前にやるべきこと
- 採用基準を設定するときは、採用理由を募集背景から考える
- 採用基準で設定してはいけないこと
- すべてを満たす人材はいないと心得る
- engage（エンゲージ）を使って無料で求人掲載しよう
- engage（エンゲージ）って何ができるの？
- engage（エンゲージ）の導入事例
- まとめ
採用基準とは？
採用基準とは、会社にとって最適な人材を採用するため、面接などの選考で用いられる指標です。履歴書などで分かる目に見えるスキルから、人柄など目に見えないものまで、合否のラインとなる基準のことをさします。基準があれば見極めもしやすく、採用すべき人も明確になります。採用担当・現場社員・社長など、複数の人が選考に関わる場合は特に採用基準は大切です。
一方で採用基準がないと、最適な人材にもかかわらず不採用にしてしまったり、見極めができず、採用後の早期離職につながってしまうことも。会社の中で明確な採用基準を設けることで、見極めの質があがり、採用だけではなく、入社後の定着、活躍につながっていくのです。
採用基準を明確にするメリット
なぜ採用基準を明確にしたほうがいいのでしょうか。そこには大きく分けて2つのメリットがあります。1つめは「見極めのムラがなくなり、活躍人材を採用できるようになること」。2つめは「入社後に定着し・活躍してくれること」です。1つずつ説明していきます。
見極めのムラがなくなり、活躍人材を採用できるようになる
前述の通り、書類選考をする人、一次面接官、最終面接官と、複数名が選考プロセスに関わっている場合、明確な採用基準がない場合、選考者独自の判断になってしまいます。
「良かった」という印象は人によって異なります。挨拶などの対応が良かったことを良いとする人もいれば、受け答え、ロジカルな思考力を良いと考える人もいます。つまり、基準がなければ人によって良しとする部分が異なり、見極めにムラが出てしまうということ。
書類選考で不合格になった方は、もしかしたら一次面接や最終面接官がOKを出すかもしれません。明確に「営業経験があり、普通自動車免許を保有している方」といった誰もが判断できる基準があれば、選考者同士のズレは無くなることでしょう。
入社後に定着し・活躍してくれる
採用基準があれば、入社後の定着率・活躍する確率が採用基準がない場合よりも高くなると言えます。なぜなら、あらかじめ定着・活躍できる人材を把握し、そのうえで採用基準を作っているから。設定した基準をクリアしている人であれば、定着・活躍できる可能性が高いと言えます。
明確な採用基準をつくるには、「前職でハードワークをしていた」「前向きな転職理由で入社している」「自社の理念に共感している」など、活躍している社員の共通点を見つけることが大切です。そこから基準を作っていくことで、定着・活躍する確率が高くなります。
採用基準を構成する3要素と言語化のポイント
採用基準を構成する3つの要素を説明していきます。ぜひあなたの会社の採用基準と照らし合わせながら、一緒に考えてみてください。全体を通じてのポイントは、具体的に言語化すること。慣れていないと多少時間がかかりますが、具体的に言語化することで、全員の認識も合わせやすくなります。
スキル
学力、資格、知識、コミュニケーション力、リーダーシップ、営業力、論理的思考力など、どのようなスキル・能力をもっているかをはかる指標です。採用する人は、どういったスキルが必要か。これを言語化し、共有しておく必要があります。このときのポイントは、できるだけ具体的にしておくということ。
たとえば、「コミュニケーション力がある」では人によって解釈が異なります。これでは面接官によって認識のズレが生じることも。しかし「初対面の人と笑顔でやりとりできる」「相手の話を聞いてから話ができる」としておけば、認識のずれは減るでしょう。
また、「PCスキルの基礎がある」という表現も同じです。基礎というのは人によってとらえ方が異なります。ですので「Excelで足し算、引き算、かけ算、割り算の関数が使用できる」など、第三者が聞いても共通認識が取れるよう、具体的に設定することをオススメします。
人物タイプ
主体的に働けるタイプ、コツコツと言われたことを継続的に繰りかえせるタイプ、チャレンジ精神が旺盛で積極的なタイプ、業務過多でもストレス耐性があるタイプ、社交的なタイプ、会社の変化にも柔軟に対応できるタイプなどですね。人物像とも呼ばれます。
ここも具体的な人物タイプを言語化しておくことが必要です。たとえば「チャレンジ精神がある人」と言っても、どんな人かあまりイメージできません。しかし、「高い目標に向かって挑戦したことがある人」「無理だと思うような高い目標を達成したことがある人」「自ら高い目標を掲げて挑戦したことがある人」などにすれば、よりイメージしやすく、人によって判断が異なりません。
志向性
志向性とは、仕事選びで重視している価値観を定義づける潜在意識のようなものです。「人間関係が良いところで働きたい」「成長できる仕事がいい」「仕事に裁量がある」「達成感を味わいたい」「社会に大きく貢献できているか」「人から感謝される仕事がいい」など、仕事選びで何を重視しているかを指すのが志向性です。
志向性から逆算して、会社と求職者のマッチ度を高めることも大切です。たとえば、御社の仕事に裁量があるならば、裁量がある仕事がしたい人、言われたことをやることだけの仕事に抵抗がある人にとって魅力に感じるでしょう。逆に「言われたことだけこなしたい」タイプにとっては、ミスマッチになる可能性が高まってしまいます。
新卒採用と、中途採用の採用基準の違い
「新卒採用と、中途採用の採用基準は異なるの？」と気にになる方もいらっしゃるかもしれません。たしかに新卒採用は実務経験がないので、上記で記載したスキルに該当する部分で判断するのは難しいでしょう。そのため、「人物タイプ」や「志向性」「能力」などを主に見極めることになります。
一方で中途採用は、実務を経験していることがほとんどなので、上記に「スキル」が加わります。中途採用の中でも経験者を求めている場合は、このスキルがあるかないかが採用するうえで重要になってきますし、逆に経験を問わない場合は、「人物タイプ」「志向性」「能力」などを見ることになります。
中途採用だと「社会人基礎力」というものが参考になります。社会人基礎力は、職場や社会で様々な人と仕事をするために必要な力として、経済産業省が2006年より提唱しているもの。下記の3つの力、また各要素を見て、どれが自社の採用基準になるのか考えてみましょう。
出典：経済産業省 社会人基礎力より採用ガイドが作成
「誰でもいいから採用したい」いう考え方は、危険
「異業種からの転職者も多いし、どんな人でも活躍できるから、採用基準なんてないよ」「誰でもいいから採用したい」という企業様もいらっしゃるかと思います。
しかし、誰でもよいはずなのに「責任感がある人が良かった」「コミュニケーションがうまい人が良かった」という部分が選考中に出てきたり、採用した後に「こういう人が欲しかった」となる場合も少なくありません。このように採用基準がないと思っていても、じつは潜在的にはどの企業にも採用基準は存在するのです。
スキルや経験だけではありません。性格や人柄なども採用基準の中に含まれます。仕事を進めていく上で、どんなタイプの人が好ましいのか？こうした視点で考えると、意外と必要な要素がみえてきませんか？
社風に合う人・合わない人、仕事に向いている人・向いていない人…基準はどこの企業にもきっとあります。どんな人でもOKという場合でも、必ず活躍している人材をイメージし、採用基準を作ることが重要です。ぜひ今一度考えてみてください。
3ヶ月の早期退職の損失額は187.5万円
ご存知の通り、人を採用するには、直接的にせよ間接的にせよ、様々なコストがかかっています。面接までの通勤交通費や面接官の給与、会社紹介をするならパンフレットや求人広告を出なら掲載費…。そうして採用した人がスグに退職してしまったらどうでしょうか？
社員1名が退職する時、そこまでの日給や研修にかけたコスト、社会保険など、色々なものがムダになってしまいます。実際、社員1名が3カ月で退職するとその損失額は187.5万円ほど。（エン・ジャパン調べ）事前に採用基準をきちんとすり合わせておくだけで、この損失を回避することができます。
採用基準を設定する前にやるべきこと
採用基準を作る際のポイントは、3つ。現場への丁寧なヒアリング、活躍人材を詳しく聞き、輪郭をハッキリさせる、ターゲット像を明確にすることです。
現場ヒアリングを通じて、スキル、人物タイプ、志向性を把握する
採用基準を作る際のポイントは、現場へのヒアリングが欠かせません。どのような人材を求めているのか丁寧なヒアリングをすることで、採用基準を明確にしていきます。
注意しなければいけないのは、マネージャーなど管理者だけに話を聞くこと。管理者が求める人材と現場で求める人材が異なるケースはよくあるので、現場のメンバーからもヒアリングをするなどして、具体的にどのようなスキルがあって、どのような志向性がある人なのかを、明確にしていきましょう。
この作業は時間はかかりますが、実施しないと活躍する可能性が低い人を採用してしまう可能性が高くなってしまうので、必ず実施をしましょう。
活躍している人材像から、採用基準となる要素を抽出する
活躍に必要な人材のスキル、人物像が分かったら、スター社員など部署で活躍している社員の特徴をマネージャーなどにヒアリングしましょう。この活躍社員の特徴は「コンピテンシー」と呼ばれ、採用する際に基準としてもっておくことが有効です。どのようなスキルがあって、どんな志向性があるのか、はっきりとわかるまで聞いていきます。
実際に活躍している社員にどのような特徴があるのか、抽出できれば、それを採用基準にするのも一つの手です。ただし、この場合、ハードルが上がってしまう可能性があるので、注意。あくまで活躍人材はこのような特徴があると把握し、採用基準に入れるかどうかを判断しましょう。
どんな人物なのか、ターゲット像を具体的に明確にする
上記の方法で進めていけば、どのような人がターゲットになるのか描けるようになるはず。ここで大事なのは、ペルソナを考えること。必要なスキル、志向性などが分かれば、今どこで何をしていて、どのようなことに悩んでいる人なのか、より人物像がはっきりするように決めていきます。
具体的にイメージがつけば、よりはっきりと訴求していくことが可能です。ターゲット像をより明確にし、想像しやすくすることで、届けるメッセージも明確になってきます。こうした3つのプロセスを辿って、採用基準を明確にしていくのがポイントです。
採用基準を設定するときは、採用理由を募集背景から考える
採用する目的は何ですか？なぜ採用をするのでしょうか？おそらくどの企業様も、会社の事業計画を達成するために、会社の描いている姿に近づくために採用をしていると思います。であれば、その理想を手伝ってくれる方を採用しないといけませんよね。
だからこそ、事業計画を無視せず、採用することになった背景から考えないといけません。募集背景とは、「新店舗をオープンするから増員」「人が辞めたから欠員」というレベルの話ではありません。この落とし込みだと、必要となる人材の基準が見えてきません。
店舗を新しくオープンする場合も、そこには会社の戦略や考えがあります。たとえば、会社がどういう状況にあるから店舗をオープンするのか、オープンした後にお店をどういう状態にしてほしいのか、いつまでに実現したいのか、そのためにはどういった人が必要なのか。このように掘り下げていくことで「どういう人を採用すれば、会社として理想に近づくのか？」が見え、採用基準が浮かんできます。
採用基準で設定してはいけないこと
厚生労働省の『公正な採用選考の基本』によると、採用選考は「応募者の適性や能力のみを基準として行なうこと」という指針を出しています。応募者の持つ適性や能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準としなくてはなりません。注意すべき項目を1つずつ見ていきましょう。
性別
男女雇用機会均等法では、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています。
さらには業務上の必要性など合理的な理由がない場合に、募集や採用において労働者の身長、体重、体力を要件とすること、労働者の募集、採用、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることは、間接差別として禁止されています。
「男性に幹部候補として基幹業務を担当させ、女性に補助業務を担当させる」
「事務職に女性のみ、営業職に男性のみを採用する」
「女性経理職員が退職したため、後任に女性を募集する」
など、すべて違法となりますので、ご注意ください。
年齢
厚生労働省によると、「年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法の規定に反する」とされています。形式的に求人票を年齢不問とすれば良いということではなく、応募者を年齢で判断しないことが必要です。
「ハードな肉体労働だから40歳以下にしよう」
「若者向けの洋服販売スタッフだから30歳以下で募集しよう」
「社長が40歳で、社員も30代以下だから、30代以下しか採用しない」
など、すべてNGになります。年齢にとらわれない、人物本位、能力本位の募集・採用が求められています。
国籍
労働基準法の第３条では、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない」と定めています。
健康状態
エン・ジャパン『人事のミカタ』によると、合理的、客観的に必要性がない健康診断の実施などは禁止されています。ただ、健康診断を選考の一部に加える企業も一定数あり、健康診断の結果が悪ければ、内定を取り消す企業も。しかし、厚生労働省によると健康診断の結果を採用基準に加えることを好ましく思っていません。
あくまで健康診断は、「常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に資するためのもの」。選考にあたってはあくまでも「応募者の適性と能力」で判断すべきとしています。
居住地
居住地や通勤時間によって応募者を限定するような応募条件は、合理的な理由がない限り就職差別のおそれがあります。本籍や出生地に関することも、もちろん採用基準に含めてはいけません。
すべてを満たす人材はいないと心得る
採用基準について、説明してきました。ここで注意したいのは、100点を取れる人材以外採用しないと極端にならないこと。採用基準の目的は、採用の見極めでムラが出ないようにし、定着・活躍できるであろう人材を採用することです。
だから基準をすべて満たしていなくても、その中で近い人材を採用していく必要があります。あまりにも理想を高く掲げすぎると、今度は人材を採用できなくなってしまうので、許容できる部分についてもしっかり決めておく必要があります。
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engage（エンゲージ）を導入したことで、採用に成功した事例を紹介します。特に採用基準がポイントになり、成功につながった事例です。
A社「コミュニケーション能力は、あえて求めない」という採用基準で、採用成功！
製造スタッフの募集をしていた、部品メーカーさんです。
現場の仕事では特にコミュニケーション能力は必要ないので、「口下手でも、コツコツ真面目に仕事に取り組める方を歓迎しています」と、採用ページや求人でも明確に伝えるようにしたそうです。確かに、コミュニケーション能力があり、コツコツ真面目に働ける方は少ないですもんね。
口下手でうまく自分をアピールできない方でも、ものすごく丁寧に仕事をされる方、コツコツと真面目に取り組める方はたくさんいます。採用基準を「正確で確実な仕事をしてくれている」人物タイプに絞ったことで、採用成功した事例です。
B社 思い込みの採用基準を取っ払い、優秀人材を採用！
ある自動車ディーラーでの営業職募集です。40代以上、女性、未経験者の方の採用は、会社として前例が無かったそうです。ただ「そんな先入観は良くない。まずは会ってみよう」と考えを改めたそうです。
面接で会った際、コミュニケーションスキルが高く、「子どもが成人したのでまた働きたい」という熱意があり、非常に魅力的に感じたそうです。結果、採用に至りました。前例がないから…とか、未経験で年齢が高い方は活躍はできない…というのは、思い込みだと気づきます。
スキルや人物タイプ、志向性が採用基準に満たしていれば、年齢や経験に関わらない採用ができるということですね。
まとめ
採用基準が明確にならないと、「活躍できるであろう人を逃してしまう」「会社と合わない人を採用してしまう」ということが起きてしまう可能性があります。早期離職されれば、採用に手間をかけた分のコストなども無駄になってしまいます。
人材は会社の競争力なる重要な部分。だからこそ自社で活躍してくれる人をしっかり定義して、採用基準を明確にしたうえで、採用活動を進めることが大事です。ぜひこの機会に採用基準を見直してみてください。
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engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
