-採用ガイド-
いきなりですが、採用活動の目的は何だと思いますか。
「人を増やすため」「足りない人員を補うため」という答えを考えた方は、場当たり的な採用活動をしているかもしれません。採用活動の目的は1つ。それは事業を成長させるためです。ここに結びつかない採用活動はありません。こうした採用活動を実現するために不可欠なのが採用戦略です。
この記事では、採用戦略の用語の解説から、実際に採用戦略がない場合どうなるのか、また採用戦略をどのようにして取り入れていくかを徹底解説。この記事を読めば、採用に必要な考え方が手に入ります。
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採用戦略とは？
採用戦略とは、事業計画を遂行させるために行なう、計画的かつ戦略的な採用活動のことです。そもそも採用活動は何のために行なうのかでしょうか。それは事業を発展させるためです。
たとえば、来期の売上目標10億円を掲げているA社があったとします。今期の売上は7億円。来期は3億円の売上を増やさないといけません。しかし今の人員では3億円を増やすのは難しいことが分かっています。そこで、この事業計画を達成させるために人材を採用をするわけです。
当然、誰を採用するかは組織によって異なります。たとえば、売上3億円を増やすためには、現場の営業だけ採用する場合もあるでしょうし、採用するメンバーの数が多ければ、メンバーを束ねるマネジメントの採用も必要になるでしょう。
また、いつまでに成果を出すかによって、採用する人材も変わってきます。イチから育てていく余裕があれば、未経験の採用になるでしょうし、早急に手を入れる必要があれば営業の経験者を採用しなければいけません。いずれにしても、売上10億円という事業計画を達成できる人材を採用する必要があるのです。
上記のことから、場当たり的な採用をしていると事業計画は達成できず、会社は成長していかないことが分かると思います。
たとえば、「人が辞めてしまったから欠員募集する必要がある…」という場合も、本当に同じスキルを持った人材で事業計画が達成できるのか立ち止まるべきです。
繰り返しになりますが、まず事業計画があって、そこから採用計画に落ちていく。これを無視してしまうと、採用活動は事業の成長に結びつかないものになってしまいます。
こんな採用活動は注意！失敗を招きやすい事例
採用活動は事業計画と結びついている必要があります。しかし、世の中を見ると、あまり考えずに採用活動をされている会社も少なくありません。
そこでここでは、採用活動が失敗しがちな事例を紹介します。もしこのうち、いくつも該当するものがあった場合は、採用活動を見直す必要があるでしょう。
時間がなくて採用に時間を使えていない
経営者の方が採用活動を兼務されているというケースも少なくないと思います。よくあるのが、社長自身が現場に出られていて、採用活動に時間を使えていないケースです。
もちろん、忙しいのは理解できます。しかし、「採用は、事業成長の鍵を握る」重要なものですから、真剣に時間を使って向き合わなければ、会社は成長させるのは難しくなります。
会社をどういう状態にしたいのか言語化できていない
採用活動の目的は、事業計画を遂行すること、とお伝えしました。「あるべき姿」と「現状の姿」のギャップを埋めるために採用活動があるので、事業計画がないと、正しい採用戦略を立てることができません。
もちろん会社を大きくすることだけが会社経営の目的とは限りません。売上拡大を目指さず、売上の維持を目指し、長く会社を続けることが目標という会社もあるはずです。であれば、それを言語化し、どのような状態にしたいのか明確にしましょう。そうすれば、現状を維持するためには、どういった人材が必要なのか明確になります。
採用人数が決まっていない
「なんとなく2、３人くらい採用したい…」もしこのように根拠がなく採用人数を決めているのであれば危険です。
なぜなら事業計画が定まっていれば、何人採用するべきなのか自ずと決まってくるからです。曖昧な採用人数は事業計画とリンクしていない証拠。なぜその採用人数なのか、明確に応えられない場合は、もう一度事業計画に立ち戻って必要な人員を決めていきましょう。
どういう人を求めているのか明確に言語化できていない
どういう人材を求めているのか言語化できていないケースも注意が必要です。「責任感があって、ポジティブで、協調性があって、〇〇の経験がある人がほしい…」となんとなく決めてしまっている場合は、知らぬ間に応募のハードルを上げてしまっている可能性がありますし、会社に合わない人を採用してしまう可能性さえあります。
採用基準を明確にし、どういった人材を採用するのか明確にしなければ、狙いがブレてしまい、事業計画を遂行できなくなってしまいます。
会社の魅力を整理できていない
自社の魅力は？この質問に対して、一言で応えられるようにしておく必要があります。採用したい人に対して、どのような魅力を伝えれば興味を持ってくれるか考えなければいけません。
圧倒的な魅力ではなくても構いません。まずはできるだけ多くを出すことが大事です。事業内容や、ビジネスモデル、給料、人の良さ、会社の雰囲気…様々な部分から魅力を探ります。
競合を意識できていない
競合を意識できていないと採用に苦戦する可能性が高まります。たとえば、飲食店で求人を出すとき、他の飲食店の求人は競合になりますよね。
他の飲食店は月給25万円なのに、自社だけ月給20万円で募集をかけていると、明らかに不利になってしまいます。もちろん、給与だけで応募を決めるわけではありませんが、給与は仕事を決める重要な指標の一つ。
給与に限らず、競合がどのような条件なのか、どのような魅力を伝えているのかを知ることは、自社の採用活動を進める上では役に立ちます。
ホームページや採用サイトを持っていない
インターネットが普及し、多くの人がスマホを使うようになった今のご時世で、ホームページを持っていない、採用サイトを持っていないのは、機会損失になってしまいます。
エン・ジャパンの人事のミカタによると、求職者の7割以上が就職活動における情報収集でHPもしくは採用サイトを使っています。求人情報だけでは読み取れない情報を、ホームページや採用サイトで補填しているのです。
こういった採用ツールをもっていなければ、求職者は十分な情報収集ができず、応募に至らなくなる可能性があります。
採用してすぐに人が辞めてしまう
採用しても1ヶ月程度で辞めるという早期退職が相次いでいる場合は、なにかがうまくいっていない証拠です。こういった状態では、採用できたとしても事業計画が遂行できません。
求める人材を採用できたとしても、その人が定着、活躍してくれなければ、その採用はうまくいったとは言えません。「事業計画を遂行できること」が目的ですから、採用の先の定着まで考えることも、採用戦略になります。
採用戦略を取り入れるメリット
採用戦略を進めた場合、どのようなメリットがあるのでしょうか。一言でいえば、会社の事業計画を遂行できるようになります。
求めている人材から応募を増やすことができ、入社後も辞めることなく、しっかりと活躍してくれる。こういった採用が実現できれば、事業計画もうまく進めることができます。採用が事業に深く関係していることを実感できるはずです。
採用戦略をはじめるステップ
ここまで採用戦略の概要と、メリットについてお話してきました。ここからは実際にどのようにして採用戦略をはじめていけば良いのかを詳しく解説します。
会社の事業方針、事業計画を整理する
何度もお伝えしている通り、採用活動とは事業計画を遂行するためにあります。つまり、事業計画がなければどのように採用活動をすれば良いのか分かりませんので、まずは事業の方針、事業計画を整理するところからはじめましょう。
営業部門で募集を考えるのであれば、営業部がどのような売上目標を立てているのかを知るところから始める必要があります。目標としている売上が分かれば、そこから現状との差を把握。その差を埋めるために、どういった人材を採用すべきなのかを考えていきます。
営業以外の組織であってもやり方は同じです。売上目標がなくても、組織ごとに目標はあるはずです。その目標を明らかにし、目標達成するためには何が足りないのか、現状との差をハッキリと把握していきましょう。
採用職種、採用人数、採用スケジュールを決める
採用したい人物像が明らかになったら、どのくらいの人数を採用するのか考えていきます。これは目標と現実のギャップから算出が可能です。
営業部門であれば、目標の売上額、一人当たりの売上高が分かれば、そこから何人採用すべきなのかを導けます。採用した人材全員が入社後に定着すれば問題ありませんが、仮に一人辞めると達成できなくなってしまう場合は、退職率なども考えて採用するのが良いでしょう。
また事業をいつまでに、どのような状態にしたいのかが決まったら、それを達成するために、いつまでに採用すべきなのか考え、採用スケジュールを決めていきます。
採用したい人物像を明確にする
目指すべき姿と現状のギャップが分かれば、その溝を埋めるために、どのような人材を採用すれば良いのか考えます。
たとえば、営業部門の募集。早期に売上を伸ばす必要があれば、未経験者の採用では間に合わないことが分かりますね。この場合、営業経験者を採用しなければなりません。また営業経験者であれば誰でも活躍できるかと言えば違います。
そのためには、仕事のやり方も把握しなければなりません。たとえば、顧客リストをもとに電話をたくさんかける新規営業を行なっている会社であれば、飛び込みや新規開拓などの経験が少ないルート営業経験者よりも、新規営業経験者のほうが早期活躍が期待できます。
また法人を顧客としていたかどうかも、この場合の早期活躍には必要になってきます。こう考えると、「できるだけ教育をせずに、早期に活躍してもらう」ための人材は、限られてくることが分かると思います。
また、会社のカルチャーに合うかどうかも活躍するためには必要な要素です。個人プレイを重んじるのか、チームプレイを重んじるのかなど、その会社独自のカルチャーも加味して人材のタイプを考えていく必要があります。
どういった人材が活躍できるのか、丁寧に洗い出し、採用すべきターゲット像が明確にさせていきましょう。
自社の魅力を洗い出す
採用ターゲットが決まったとしても、自社に魅力がなければ採用はできません。そのため、自社の魅力を徹底的に考える必要があります。
社員から自社の良いところを聞くのも良いでしょうし、転職者がいれば、前の会社と比べて良い点を聞くのも良いでしょう。給与や待遇が優れていなくても、働く仲間や仕事、働く環境などから魅力になる部分はないか徹底的に考えてみましょう。
競合に勝てるポイントを探す
自社の魅力を見つけたとしても、競合が同じことをアピールしていれば、あまり意味がありません。競合よりも魅力的でなければ選んでもらえないからです。
そのため、まずは競合がどのような求人なのかチェックしましょう。また給与に大きな差があると見劣りしてしまいますので、こういった場合は、給与を見直すことも必要になります。競合よりも応募したくなる求人を目指しましょう。
採用手法を決める
どういった求人媒体を使うのか、そもそも求人媒体を使わずにSNSなどで採用活動をするのか、採用手法を決めましょう。最近では採用手法が増えてきていますので、やり方は様々。予算と求めている成果を、照らし合わせながら最適な採用手法を探しましょう。
面接官を決める
誰を面接官にするのかも重要です。面接は人を見極める重要なプロセス。ここの見極めを間違ってしまえば、採用のチャンスを逃してしまう機会もありますし、入社後にミスマッチを生んでしまう可能性も。
そのため、人を見極めるのに適した人材を選んだり、人選後にトレーニングを行なうなど、より良い見極めを可能にしましょう。
入社後の受け入れ体制を整える
せっかく採用しても入社後の受け入れ体制が整っていなければ早期退職につながってしまう可能性もあります。入社後3ヶ月間で退職してしまったときの損失額は約200万円と言われています。
だからこそ入社後もしっかり定着・活躍してもらえるように入社後の受け入れ体制を整えていく必要があります。
ここまで考えるのが採用戦略です。事業計画を遂行するにはここまで考えて人材を採用する必要があるのです。
採用予算がない場合はどうすればいいの？
採用戦略を取り入れたいけど、そもそも採用予算がない…という方もいらっしゃるかもしれません。しかし、ご安心ください。予算がなくても採用戦略を取り入れることは可能です。
無料で採用活動ができる時代になっている
結論、今は無料で採用活動ができる時代になっています。無料で求人掲載できるサービスと言えば、昔からハローワークなどがありましたが、最近では民間企業から次々と無料求人サービスが出ていて、うまく活用すれば0円で採用できるのです。
たとえば、TVCMで知名度が上がったIndeedもその1つ。費用を抑えて採用を実現するのであれば。こうしたサービスを知っているかどうかが重要になってきています。
おすすめの無料採用ツールは、engage（エンゲージ）
無料で採用活動ができるサービスは増えているといいましたが、どのようなサービスがあるのか、またどのサービスから利用すればいいのか分からない方も少なくないはずです。そこで、最初に使うべきサービスをご案内します。
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engage（エンゲージ）は何ができるの？
engage（エンゲージ）は、どのような機能があるのでしょうか。一つずつ詳しく説明していきます。
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まとめ
事業計画を実現させるために採用活動があり、そのためには、「採用戦略」という考えを取り入れる必要があります。
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