生産年齢人口とは?少子化時代に企業が取るべき対策も解説!

「生産年齢人口」というと、少し難しいように聞こえるかもしれませんが、簡単に言うと企業にとっての「働き手の数」です。その働き手が、少子高齢化に伴って年々減少傾向にあるのが今の日本。人材の採用にも大きな影響を及ぼしています。

 

働き手が減少することで、人材獲得競争はますます激しくなり、一人の人材を複数の会社で取り合うような状態になるかもしれません。採用できなければ、人材を確保できず、事業を成長させることができません。こうした状況になっていく中、企業はどのようにして従来の経営を成長または維持させていけばよいのでしょうか。

 

この記事では、生産年齢人口について詳しく説明します。「日本の現状や今後の予測は?」「企業としてどう対応していけばいいのか?」といったことについて知りたい方の参考になれば幸いです。

 

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生産年齢人口とは?

生産年齢人口とは、「労働意欲にかかわらず日本国内で労働に従事できる人口」のこと。つまり働くことが可能な年齢の人口です。日本では15歳〜65歳未満がこれに該当します。日本国内の生産年齢人口は、1990年代をピークに、それ以降は減少傾向にあります。よく言われるように、少子高齢化が進んでいる日本では、働き手は減っていく一方。この先の大幅な増加も見込めない状況です。

 

生産年齢人口の中には、「完全失業者」も含まれますが、総務省では以下の3つに該当する人を完全失業者と定義しています。

  •  仕事がなく、働いていない。
  • 仕事があればすぐ就くことができる。
  • 仕事を探す活動や事業を始める準備をしている(求職活動の結果を待っている状態も含む)。

ニュースなどでよく耳にする「完全失業率」という言葉がありますが、これは労働力人口すなわち就業者と完全失業者の合計に占める完全失業者の割合のことを指します。完全失業率は雇用情勢を示す重要な指標の一つであり、この数値が高いほど仕事を探している人が多いということ。経営者や採用担当の方にとっては、採用活動を行なう上で気にしておきたい数字と言えるでしょう。

 

ちなみに、生産年齢人口と逆の意味で使われるのが「従属人口」という言葉。これは、生産年齢人口の範囲外となる年少人口(0歳〜14歳)と老年人口(65歳以上)の合計を指します。 

生産年齢人口の推移と今後の予測

生産年齢人口は戦後順調に増加を続け、1995年にはピークとなる8726万人に達しました。しかし、それ以降は減少傾向にあるのが現状です。総務省によると、生産年齢人口は、2030年で6,773万人、2040年で5,787万人、2050年で5,001万人になると予測されています。1995年に比べると3700万人以上減少する計算です。これだけの数の生産年齢人口が減るのですから、今後の人手不足は明らかです。

 

人生100年時代と言われ、65歳を過ぎても働く人が増えると言われていますが、本当にそうしないとあらゆるところで人手が不足してしまい、経済成長が見込めないどころか、衰退してしまう恐れさえあります。 

参考:平成29年版 情報通信白書

生産年齢人口が減少した原因

生産年齢人口が減少した主な原因は「出生数の減少」にあると言われています。ではなぜ、出生数が減ったのでしょうか。以下にて解説していきます。

 

一つは、女性の社会進出が進んだことが挙げられます。男性と同じように働く女性が増加。女性の社会進出が一般的になる中で、経済的に自立できる人も増え、その結果結婚の必要性を感じないという人も増えています。

 

さらに「失われた20年」と言われるようにバブル崩壊やリーマンショックなど、不景気がなかなか解消されず、日本経済は低迷。経済的な豊かさはすでに過去のものになりつつあります。こうした背景から将来に不安を感じる人が増え、結婚という選択をしない人たちが増えていることが挙げられます。

生産年齢人口の減少が会社にもたらす影響

今後生産年齢人口が減少していくことで、企業にはどのような影響があるのでしょうか。ここでは、3つの視点から考えてみたいと思います。

人材獲得競争が激化し、人手不足企業が増える

働き手が減少することで、企業間における人材獲得競争が激化する事が予測されます。少子高齢化が進み、働き手は減少。そうなると少ない働き手を多くの企業で奪い合うことになります。これまでは採用できていたのに、競合に人材を奪われることも出てくるなど、採用活動はこれまで以上に難しくなっていくと考えられます。

 

人材が確保できなければ、どうなるでしょうか。会社を維持、成長させることは難しくなります。たとえば、定年などによって退職する人は一定数出ますが、それを補うための人材を採用することが難しくなれば、会社はたちまち人手不足に陥ってしまいます。事業を維持・成長させるどころか、衰退してしまうようなことも考えられます。今後はいかに人材を獲得していくかが多くの企業の経営課題になってくるでしょう。

生産性の向上が求められる

人材獲得に力を入れていかなければならないと書きましたが、採用できずに働き手が減少してしまった場合どうすればよいのでしょうか。これは採用できた場合も同じですが、一人ひとりの生産性を高めることが不可欠です。これからの時代は、人材獲得が難しくなる一方です。

 

採用できたとしても、退職リスクは常にありますので、生産性が高くないと、会社を安定して成長させることは難しくなります。業務の効率化を行ない、人間がやらなくてよい仕事をどんどん機械やシステムに置き換え、人間はより生産性の高い仕事に取り組む。こうした仕事の取り組み方が今まで以上に求められていくでしょう。

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働き手が減っていく中で企業が取るべき対策

ここまで、生産年齢人口の減少について国や社会が行なうべき対策について説明してきましたが、企業にできることはあるでしょうか?ここでは、具体的な取り組みについて紹介します。

採用活動に今以上にチカラを入れる

上記でも触れたように、働き手が減るということは、人材の獲得競争が激化するということ。すなわち、これまで以上に採用が難しくなることです。優れた人材の奪い合いになるため、企業は採用活動に今まで以上に力を入れていく必要があるでしょう。このことを放置していれば対策を講じた企業に引き離され、企業成長はおろか現状維持さえも見込めなくなってしまう可能性があります。

多様な人材が活躍できる職場づくり

女性の活用はもちろん、多様な人材が活躍できる職場づくり、いわゆるダイバーシティ経営も重要な取り組みです。ダイバーシティ経営とは、性別、年齢、人種などに関わらず、多様な人材、多様な価値観を活用することです。そのためには、様々な事情や価値観を持った人たちが不自由なく柔軟に働ける環境の整備が必要です。

 

具体的には、テレワークや時短勤務、育児休暇、介護休暇の導入などがあります。多様性を受け入れる風土づくりには、ある程度の時間が必要かもしれません。

 

ダイバーシティ経営は大きくは5つのステージに分かれており、第1ステージ「同質的・画一的な組織」第2ステージ「多様な人材がいる組織」、第3ステージ「多様な人材が活躍している組織」、第4ステージ「ダイバーシティ経営を実践」、第5ステージ「ダイバーシティ経営の高度化」となっています。経営者や人事・採用担当者が旗振り役となり、新たな価値観を持った企業へとシフトしていきましょう。

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従業員の定着率を高める

人材が確保できないのであれば、今まで以上に人材流出を防ぐことに力を入れなければなりません。せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまうことが続けば、あっという間に人手不足になり、事業の存続が難しくなってしまうかもしれません。

 

そのためには、採用活動の段階から偽りのない情報を提供し、ミスマッチを防ぐ。入社後も定着・活躍してもらうようなフォローを行なう。人材があってこその企業であるということを改めて認識して、定着率を高め、活躍人材に長く働いてもらうことが重要になってくるでしょう。

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再雇用制度の充実

現在でも再雇用制度を設けている企業はたくさんありますが、定年後や育児離職後の再雇用制度を充実させることも、労働力の確保としては重要です。再雇用制度のメリットとしては、経験者を雇用できる、不足している人材を確保できる、教育コストの削減が見込めるなどが挙げられます。何より、はじめから会社に愛着がある人を雇用できるというのは、大きなメリットと言えるでしょう。

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IT活用による生産性向上

限られた人的リソースで生産性を向上させるには、ITを活用した業務改善が有効です。シンプルな間接業務を自動化するRPA(Robotic Process Automation)やAIなど、新しいテクノロジーが注目を集めており、近年導入する企業も増えています。

 

自動化可能な単純作業を機械に任せることで、人間は人間にしかできない仕事に集中できる。そういう意味では、積極的に活用していく価値はあるでしょう。他にも、Web会議やビジネスチャットツールの利用など、テクノロジーを活用した業務改善方法は多数あります。業務の内容など適性を見ながら、導入しやすいものからはじめてみてはいかがでしょうか。

まとめ

生産年齢人口について解説してきましたが、いかがだったでしょうか。今後も生産年齢人口が減少していくことは確実です。未来に向けて持続可能な企業体制を構築していくためにも、会社は何かしらの対策を講じる必要があるでしょう。いきなりの制度導入は難しいかもしれませんが、まずは社内の意識改革からはじめてみてはいかがでしょうか。

 

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