終身雇用は今後どうなる?成果主義との違いやメリット・デメリットについて詳しく解説

日本では、長年終身雇用という人事制度を採用してきました。しかし近年では、経済的な低迷を受け、終身雇用制度の導入を見直す企業も増えています。ではなぜこれまで終身雇用が導入されてきたのでしょうか。また今後終身雇用を維持するにはどうすれば良いのでしょうか。この記事では、終身雇用制度の歴史やその背景、導入のメリットやデメリット、他の制度との関係性、終身雇用制度の今後などについて解説します。

 

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終身雇用とは?


終身雇用とは、企業が定年の年を迎えるまで正社員を雇用する人事制度のことです。新卒で入社し、定年まで雇用を約束することで、従業員が安心して働くことができるシステムで、戦後の日本の経済成長に寄与してきました。一度企業に採用されれば大きなルール違反がない限りは基本的に定年まで採用される代わりに、従業員は企業に対して忠誠心をもって、労働力を提供する終身雇用は、これまで多くの日本企業が導入してきていて、いわば日本企業のスタンダードな雇用制度になっていました。

終身雇用の目的

企業が終身雇用を導入する目的は、二つあります。一つは労働力を確保すること、もう一つは長期的な人事戦略をもって人材の育成が可能であることです。

 

一つ目の「労働力を確保すること」ですが、企業が終身雇用を約束することで従業員は将来の雇用の心配をせずに安心して働くことができます。そのため、従業員を雇用しやすいというメリットがあります。

 

もう一つの「長期的な人事戦略」は、企業は自社の理念にもとづいた従業員を長期間かけて育てることが可能になりました。忠誠心を持った従業員、会社のことをよく理解している従業員が増えれば、それだけノウハウも溜まり、成長しやすくなります。また終身雇用をする代わりに従業員に配置転換、転勤など会社に必要なことを受け入れてもらうことも可能になり、安定した経営基盤を維持してきました。

 

安定した雇用とそれに見合った収入を得られる従業員と企業の利害が一致したため、終身雇用制度は企業に広く受け入れられてきたのです。

終身雇用の歴史的背景

日本で終身雇用制度が導入され始めたのは、1950年頃とされています。当時の日本は高度経済成長期に入っており、戦後の日本経済の景気は右肩上がりと言える時代でした。企業は優秀な人材を獲得し、他企業との獲得競争に勝つため、大きな労働力を必要としていました。そこで、年功序列や新卒一括制度と同時に終身雇用制度を導入するようになりました。安定した雇用を提供することで、大きな労働力を手に入れる。経済が右肩上がりだったからこそ、こうした雇用を約束できていました。

終身雇用の現状

厚生労働省・職業安定局の「我が国の構造問題・雇用慣行等について」によると、若年層の正社員が同一企業で働く割合は、年々低下傾向にあります。2016年の大卒正社員の割合は全体の5割程度で、高卒正社員については3割程度に留まっています。

 

業種別では、大卒正社員は金融業と保険業が、高卒正社員は製造業が高い傾向にあります。また、医療・福祉業の割合は大卒・高卒ともに低下しています。長期的に見れば、同じ企業に勤め続ける割合は減少傾向にあるものの、今もなお、一定数以上の企業で終身雇用制度が続けられていることが読み取れます。

参考:我が国の構造問題・雇用慣行等について|厚生労働省職業安定局

終身雇用と他の人事制度の関係

終身雇用と年功序列、新卒一括採用はセットで語られることが多い人事制度です。ここでは3つの関係性について解説します。

終身雇用と年功序列の関係性

年功序列とは、従業員の年齢や勤続年数によって、基本給や役職などを決める人事制度のことです。年功序列を導入する企業では、長く働くと自動的に昇進できるシステムになっています。転職してキャリアを一から築いていくよりも、長く務めたほうが安定した役職や収入を得られます。これにより、終身雇用と年功序列はセットのような関係性とされてきました。長く働けば働くほど、メリットがあるのが終身雇用と年功序列で、従業員が定年まで安心して労働けるように、企業に労働力を提供できるように設計されていました。

終身雇用と新卒一括採用の関係性

新卒一括採用とは、企業が卒業間近の学生を対象に一括採用する仕組みのことです。一括採用を行うことで、募集や採用を一定の期間で済ませられるため、一人一人バラバラで採用していくよりも、採用にかかる時間やコストを削減できます。

 

採用後の教育や研修も一括で実施できるので教育のコスト減にもつながります。また自社の企業理念を従業員一人ひとりに浸透させることが可能です。新卒で一括採用し、定年まで働いてもらうというのは、経済成長している日本では非常に合理的な方法だったのです。

終身雇用のメリット

ここでは企業が終身雇用を運用することで得られるメリットについて解説します。

企業側で考えられる主なメリット

まずは、企業側のメリットについて解説します。

 

採用コストなどの負担が軽減できる

企業側のメリットは、終身雇用を前提とした採用を行うことから、従業員の定着が見込めるうえに、採用の負担が少なくなることです。中途採用は選考の時期がバラバラになりがちで、その分一人を採用するためのコストは増えがちです。一方で一つの時期に絞って採用する新卒採用は多くの人をまとめて選考できるので、企業側の採用に関わる人件費を安く抑えられます。

 

帰属意識の強い人材を育成できる

終身雇用の場合、帰属意識の高い人材を長期的な観点で育成しやすいメリットがあります。新卒で採用すれば、実に40年もの長い時間をかけて、自社の経営理念を浸透させることができ、自社の理解が深い人材を育成できます。帰属意識が高い人材は、組織の一員としてのコミットメントが高いため、企業にとって重要な財産となります。

従業員側で考えられる主なメリット

次に、従業員側の主なメリットについて解説します。

 

雇用と収入が安定するので将来が安心できる

終身雇用制度によって従業員が得られるメリットは、定年まで働ける雇用契約とその間の収入を確保できることです。従業員は定年まで働くことが保証されているため、理由もなくクビになる心配がなく、経済的にも精神的にも安定した生活、仕事人生を維持しやすくなります。

 

また、終身雇用制度を採用する企業は、定年まで従業員を雇用できる安定した経営体制である証になります。終身雇用の企業に勤めているという事実が、従業員である個人の社会的な信用につながるケースが少なくありません。安定した収入があるとみなされ、不動産や自動車といった高額なローンも組みやすくなります。

終身雇用のデメリット

終身雇用制度の導入はメリットだけではなく、デメリットとなる側面もあります。

企業側で考えられるデメリット

企業側で考えられるデメリットについて解説します。

 

給与の調整が難しく、人件費が高騰しやすい

企業が終身雇用をするデメリットは、給与の調整が難しいことです。一般的に、終身雇用は年功序列制度とセットで運用されることが多く、従業員の年齢や勤続年数とともに給与も自動的に上がる仕組みになっています。そのため、能力や成果によって給料を上げたり下げたりと、調整することが難しくなります。つまり人件費が高騰しやすいのが特徴です。年齢が高い従業員が大きな割合を占めれば、その分人件費も上がるため、生産性が高くなければ企業にとっては問題になるでしょう。

 

従業員が向上心を持ちにくい

終身雇用は定年までの雇用が保証されていることから、従業員はよほどの理由がなければクビになる心配がありません。そのため、従業員は努力したり成果をあげたりする必要性を感じにくくなり、向上心を持ちにくい環境がつくられてしまう可能性があります。そうすることで生産性は低い従業員が生まれてしまうリスクもあります。

 

意欲がない、生産性の低い従業員も雇用し続ける必要がある

終身雇用は従業員の定着率を上げられる反面、人材の流動性が低くなります。仕事への意欲がない従業員が増え続ければ、モチベーションの高い従業員のやる気までなくしてしまう可能性があります。しかしこうした意欲がない従業員も定年まで雇うことになれば企業にとっては人件費がかさんでしまいます。最近リストラが増えているのは、生産性の低い従業員を雇用し続ける体力がなくなってきたと言えるでしょう。あくまで経済が成長していて企業が成長していることを前提に作られたシステムなので、今の時代と合わなくなっている部分もあります。

従業員側で考えられるデメリット

従業員側にもたらすデメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。

 

若いうちは成果を評価されにくい

従業員側のデメリットは年功序列制度により、若い世代の従業員は成果を上げても評価されにくいことです。一方で、能力や成果にかかわらず、中高年層の従業員は高い役職に就けるうえに報酬も高いという事実があります。そのため、若い世代の従業員が努力をしても報われないことが多く、やる気を失ってしまうケースも少なくありません。

 

希望の勤務地や希望の業務内容につきにくい

終身雇用制度は定年まで働けるメリットがある反面、従業員の希望よりも企業の意向に沿った人事権が行使される傾向が強いです。そのため、出向や転勤などの辞令を受けると、多くの従業員は拒否しづらいというデメリットが存在します。同時に、希望する部署への配置転換なども受け入れられにくく、申し出もしにくい風潮があります。

終身雇用を維持するのが難しい理由

時代の流れとともに終身雇用制度は、存続の危機にあると考えられています。その要因となる2つの理由を解説します。

日本経済が低迷しているから

終身雇用が導入された高度経済成長期と比べると、現代の日本経済は停滞状態にあります。本来、終身雇用は日本経済の成長を大前提とした人事制度であるため、経済が低迷している現代の状況と逆行しているともいえます。そのため、終身雇用制度を今後も続けていくことは難しいと考える企業が増えているのです。

 

最近はリストラも増え、終身雇用というものが維持できなくなっている企業が少なくありません。新型コロナウイルスに影響で、業績が下がり、これまでの終身雇用、年功序列を維持できなくなっているケースも増えています。経済が成長している時の雇用慣行なので、経済低迷が続いている今の日本で維持しづらいのは当たり前のこと。今後は成果主義などのシステムが広がっていく可能性はあります。

成果主義が増えているから

従来の年功序列制度を廃止し、成果主義を重視する企業が増えています。その理由は、年功序列を前提にした人事評価制度では、若い世代の能力や成果を評価に反映できないため、正当な評価を受けたいという若い世代の価値観とズレが生じていることです。また、能力や成果に見合った評価をしたいと考える企業も増加傾向にあります。

終身雇用の今後と企業の対策

では、終身雇用は今後、廃止されていくのでしょうか。終身雇用の今後と企業の対策について解説します。

キャリア開発に取り組む

終身雇用の崩壊が危ぶまれるなか、よりキャリアアップを実現できる業種や職業を検討する人が増えています。終身雇用を廃止するなら、企業は人材の定着率を上げるための努力が必要です。これまでは、雇用の安定を保証するものでしたが、何が起こるか分からないVUCAの時代では、キャリアや市場価値を高めていくことが自分の将来を安心させるための重要な要素になってきます。そこで、中長期的なスキルアップを実現できるようなキャリア開発に取り組むのも1つの方法です。その場合、どのようなスキルが身に付き、どういったキャリアを形成できるのかなどを明確にし、人事戦略を練ることが重要です。

 

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新たな人事評価制度を導入する

終身雇用の廃止とともに、年功序列に変わる新たな人事評価制度を導入する必要があります。年功序列では、勤続年数の長さが評価の対象でしたが、今後は成果や能力、強みなどを主軸とした評価制度を整備しましょう。勤続年数ではなく、実績に重きを置く評価が必要になってきます。これにより、目標達成までのプロセスや企業・社会への貢献度などで正当な評価ができるだけではなく、向上心の高い人材が集まる仕組みもつくれます。

多様な働き方ができる職場つくりをする

優秀な人材の確保や離職率を減少させるうえで、フレックスタイム制や短時間勤務、テレワークなどの多様な勤務形態や職場環境の整備も重要です。これにより、育児や介護などで労働時間や勤務場所に制限がある人材を確保できます。また、独自性のある福利厚生を検討することで、他社との差別化が可能になり、より多くの優秀な人材を集められるようになります。 

 

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まとめ

終身雇用は、戦後の疲弊した日本経済を大きく成長させた要因ではあるものの、経済が停滞した現代では、多くの企業の足かせとなりつつあります。

 

もちろん終身雇用がうまく機能している企業もあると思いますが、全体としては経済成長が見込めない日本においては、なかなか合わなくなっている制度でしょう。企業が長期的に事業を継続させるためには終身雇用制度を見直し、時代の流れにあった新たな人事制度を導入することが必要です。同時に、多様な働き方や労働者の個性などを認め、受け入れていくことも求められています。この機会に、自社の人事制度を見直してみてはいかがでしょうか。

 

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