採用課題を解決する8つの秘策|採用成功を叶える求人の書き方も紹介

「求人を掲載してもまったく応募が集まらない」、「若手を採用したいけど、40代や50代からの応募が多い」、人材採用において、そんな経験をしたことはありませんか?企業が求める人材を採用するには多くの課題がありますが、課題は新卒採用と中途採用、大手や中小など、募集する企業の規模などによっても違います。この記事では、世の中の多くの企業が抱える課題を採用活動の段階ごとに分け、その解決策とともに紹介しています。すぐに使える対策をたくさん載せていますので、ぜひ、貴社の採用活動にお役立てください。

 

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採用課題とは?

採用課題とは文字通り、「人材を採用するうえでの課題」という意味です。採用活動を進めるうえで、ネックになっている部分を採用課題と呼んでいます。「採用できなかった」という結果だけ見ても何を改善すべきなのか見えてきません。何が課題だったのか、ここを明らかにすることで次につなげることができます。採用課題は、大きく下記3つのフェーズに分けることができ、フェーズごとに課題の内容も異なります。

  • 企業が人材を募集する段階
  • 企業が応募者を選考する段階
  • 応募者が入社した段階

どこに採用課題があるか把握することが大事

自社の採用活動を成功させるためには、募集段階や選考段階など、各段階で何が課題になっているのか把握し、それに対して適切な打ち手を講じていくことが欠かせません。具体的には、下記が有効です。

  • 採用フローを明確にすること
  • 各工程の歩留まりを数値化すること

たとえば、下記の図のように、各工程における人数を明確にしておくことで、どの工程にどんな採用課題があるのかを探ることができます。

歩留まり図

上記の図では、書類選考を通過して筆記試験に進んだ人の数が著しく少ない(歩留まりが良くない)ため、書類選考の基準や方法などに何らかの課題があると考えることができます。このように各工程における歩留まりを可視化しておくことで、どこに課題があるのか把握することができます。

応募に関する採用課題と解決策

ここからは、採用活動の各段階における採用課題とその解決策をお伝えしていきます。

まずは、応募段階における採用課題から解説していきますが、それらは下記3つです。

  • 応募が集まらないこと
  • ターゲットではない人材からの応募が来る
  • 応募が多すぎて対応しきれない

では、1つずつ見ていきましょう。

応募が集まらない

応募が集まらない求人の主な原因は、「ターゲットが適切でない」、「給与や待遇が他社の同じ職種より劣っている」の2点です。

 

ターゲットが適切でない場合、求人情報の「応募資格欄」に問題がある場合が多いです。できるかぎり良い人材を採用したいという考えから、求人を出す際にいろんな経験や資格などをあれもこれも書きがちです。たとえば、「経験5年以上」や「高い成果をあげた実績」など、不必要に高いレベルの内容を求人情報に書いた経験がある方も多いのではないでしょうか。しかし、企業として「あったらうれしい」内容をたくさん書いてしまうと、ハードルが高くなり、応募は集まりにくくなります。応募資格欄には、入社する時点で必要な内容だけを書くようにしましょう。

 

給与や待遇が他社の同じ職種より劣っていて応募数が集まらない場合は、転職サイトなどで採用上の競合となる求人をいくつかチェックし、条件面で劣らないように調整しましょう。勤務地が近い他社の同じ職種など、採用上の競合となる求人に比べて給与や残業時間、休日数、福利厚生などが劣っていれば、応募数は少なくなってしまいます。可能であれば相場よりも良くすることをオススメします。

ターゲットではない人材から応募が来る

ターゲットではない人材からの応募が多いときは、応募資格や求人情報の見直しが効果的です。

 

たとえば、若手人材からの応募を集めたいにもかかわらず、応募資格欄にレベルの高い経験やスキルを書いてしまうと、若手ではなく、経験豊富な40代や50代からの応募数が多くなることもあります。ターゲットではない人材からの応募が多いときは、ターゲットが応募しにくい応募資格になっていないかどうかを今一度確認しましょう。若手人材を集めたい企業は多いと思われますが、経験を問わないのであれば、応募資格欄には経験者を優遇する旨などは一切書かないことをオススメします。

 

女性からの応募を集めたいなら「ライフワークバランスが整っていること」や、「安心して働けること」を、若手からの応募を集めたいなら「教育制度やステップアップできる環境が整っている」ことを、経験者からの応募を集めたいなら「ミッション・ポジション・待遇の詳細」を、それぞれ伝えることが有効です。

 

求人で伝えるべきことは、ターゲットが欲しい情報です。自社がPRしたい情報だけを伝えても、ターゲットには響きません。ターゲットが求める情報かどうかを吟味して求人を作成しましょう。

 

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応募が多すぎて対応しきれない

応募が多すぎると応募者への対応がしきれなくなり、他の業務に支障が出ることもあります。応募が多く集まり過ぎるのは、応募資格のハードルが低いわりに給与などの条件が良い場合に起こりがちです。たとえば、自社で募集している職種の一般的な月給が20万円にもかかわらず、自社では月給30万円で募集していれば、応募が殺到するでしょう。人気が高い職種であれば、さらに応募数は多くなります。応募数を適切な数にするには、求人の相場を理解することが欠かせません。求人を出す際は、募集する職種の条件(給与や待遇など)をリサーチし、相場に見合う条件を設定しましょう。

選考に関する採用課題と解決策

続いては、選考段階における課題を見ていきます。この段階における課題は主に下記の3つです。

  • 面接に来ない
  • 内定を辞退される
  • 上司面接、配属部署面接が通らない

では、1つずつ解説していきます。

面接に来ない

エン・ジャパン株式会社が企業に行なったアンケート(有効回答数:665)によると、応募者が選考を辞退する理由の第1位は「他社の選考を通過した・内定を取得した」で75%。2位以下を大きく引き離しています。応募者の多くは複数の企業に応募しているため、他社よりも応募者対応などが遅れてしまうと、面接に来てくれない確率が高くなるでしょう。

 

面接を辞退されるリスクを減らすための方法としては、応募者への返信や面接設定などをできる限りスピーディーに進めることが有効です。ちなみに、面接を辞退される率が低い企業のほとんどが、応募が来てから24時間以内に何かしらの返信をしています。また、最近ではオンライン面接を実施することも有効です。応募者からすれば、面接のために応募先の企業に訪問する必要がないため、面接に挑みやすくなるからです。

 

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内定を辞退される

新卒採用に比べて、中途採用は内定辞退が多く発生する傾向があります。内定辞退の理由として多いのが、「現在勤めている会社から引き留めにあった」、「転職することへの不安が生まれた」、「他の企業からも内定をもらった」、「給与など条件面での希望が叶わなかった」などです。

 

内定辞退を軽減する方法としては、内定を出した後もこまめにコミュニケーションを取り続けることが有効です。求職者は内定をもらっても大なり小なり不安があります。そのため、「内定を出したから入社してくれるだろう」と安心せずに、定期的にコンタクトを取り、質問や相談などに応じていくことをオススメします。内定から入社までの期間が長い場合は特に、丁寧なコミュニケーションを取り続けることが大切です。

 

また、何としても採用したいほどの人材の場合は、待遇などの条件面や入社時期などについて、できるかぎり相手の要望を受け入れることも必要になってくるでしょう。

 

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上司面接、配属部署面接を通らない

人事担当者の面接を通過した人が、上司の面接や配属先となる部署の社員の面接でことごとく不合格になる。そのような経験をされた方も多いのではないでしょうか?上司や配属部署の面接通過率が低いことの原因は、人事と現場との間でターゲットが一致していない(ズレている)ことが考えられます。改めて、人事と現場との間でターゲットとなる人物像をすり合わせましょう。

 

すり合わせの際は、たとえば性格や人となりなどについても細かく議論し、採用活動に関わる人全員が同じ人物をイメージできるようにするのが良いです。ターゲットを明確にして全員の認識を揃えるには、面接でチェックする項目をシートに書き出して共有するという方法も有効です。

入社後の採用課題と解決策

入社後に発生する採用課題もあります。それは主に下記の2つです。

  • 早期に離職してしまう(社員が定着しない)
  • ミスマッチが起きて活躍してくれない

では、1つずつ見ていきましょう。

早期に離職してしまう。定着が悪い

早期離職が多いことや、入社した社員の定着率の低さの原因は、「入社前と入社後でギャップが生じている」、「新入社員の受け入れ方に問題がある」の2つであることが多いです。 

 

たとえば、求人情報や面接では自社の良い面ばかりを伝え、仕事における厳しさや大変なことを伝えなかった場合、入社した人はギャップを感じて早期離職につながる可能性が高くなります。こういったことを防ぐには、入社前にネガティブな面も併せて伝えておくことが有効です。厳しいことや大変なことを事前に伝えることで、応募者は覚悟を持って入社できるため、早期離職の低減を期待できます。

 

入社後に短期間しか研修がないなどフォロー体制が整っていない場合も、早期離職につながりやすい傾向にあります。フォロー体制を充実させるポイントは、中途入社者が入社後に困りがちなことやつまずきやすいことを解消していくことです。「教育担当とは別に、メンターが新入社員の心理的サポートを行なう」「社内用語や風土について詳しく説明する」といったことを通じて、中途入社者を丁寧に受け入れていけば、社員の定着が期待できるでしょう。

ミスマッチが起きて活躍してくれない

前職での経験や実績などから、期待して採用したにもかかわらず、入社後に思ったような活躍をしてくれない。そのようなケースでは、「仕事の志向性があっていない」、「会社の文化・カルチャーがあっていない」の2つの原因が考えられます。

 

たとえば、手順が決められた業務をコツコツ遂行することが得意な人に、改善案を考えて実行していくことが中心の仕事を任せても、期待する成果をあげてくれる可能性は低いでしょう。その仕事を遂行するうえで必要な志向性とは何かを考え、配属先やポジションを決定することが重要です。

 

また、年功序列で過去の慣例に従うことがよしとされる会社で働いていた人が、実力主義で自由に意見やアイデアを出し合うような企業に転職した場合、社風に馴染むことに時間がかかり仕事においても成果をあげることは難しいでしょう。その人の前職と自社の社風やカルチャーなど違いを把握し、自社について丁寧に説明していくことが重要です。

 

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スグできる、採用成功に導く求人の考え方

採用活動における課題はさまざまですが、それらの多くは求人を出す際の工夫によって解決することができます。ここでは、採用成功につながる求人の考え方を3つお伝えしていきます。

ターゲットを明確にする

求人を出す際に最初に行なうべきことは、ターゲットを明確にすることです。ターゲットを明確にしていくには、下記の項目について考えていくことをオススメします。

  • 年齢
  • 性別
  • 経験の有無
  • 入社時点で必須のスキル
  • 向いている人(タイプ/行動/思考)
  • 向いていない人(タイプ/行動/思考)

各項目を考えるうえでのポイントは、「入社時点で絶対に必要なこと」に絞ることです。「必要ではないけれどあればいい」という内容を盛り込みすぎて、不必要にハードルを上げることは絶対に避けましょう。

 

会社の良いところは必ずあると考える

「自社の良いところなんて思いつかない…」。そう思われる方もいるかもしれませんが、どの会社にも必ず良い点はあります。たとえば、「仕事のやりがい」、「研修の内容」、「どんなふうに成長できるか」、「社風や人間関係」、「福利厚生」、「給与」、「残業の少なさ」、「お休みのとりやすさ」などの観点で、まずは思いつく限り洗い出してみましょう。良い点を洗い出したら、それぞれの点が設定したターゲットにとって魅力になるかを検証していきます。一見、魅力に感じることでも、ターゲットにとってはそうではないこともあります。ターゲットは何を求めて転職活動をしているのか、そのターゲットにとって自社のどんな良い点が魅力的に感じるのかを考えていきましょう。

伝えたいことを1つに絞る

ターゲットにとって魅力的に感じるポイントがいくつか出てきたら、それらを求人で伝えていきますが、注意したいことは、「たくさんのことを書かないこと」。企業としては良いことをたくさん書きたくなりますが、いろんなことを伝えすぎると何が良いのかわかりづらく、ターゲットの印象に残らない求人になりかねません。

 

ターゲットが最も求めているものは何なのか、採用上の競合と比べて自社が最も優位なポイントは何か、といったことを考え、求人で伝えることを1つに絞りましょう。そうすることで、自社が求める人材からの応募が増えることにつながっていきます。

 

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