既存の従業員との労働契約を見直したい、これから採用する従業員とどのような労働契約を結ぶか検討している。そんな人事担当者や経営者の方々もいらっしゃるのではないでしょうか。その際に重要となってくるのが、労使協定。しかし、労使協定についてきちんと理解されている方は意外と少ないのではないでしょうか。この記事では、労使協定のそもそもの意味、就業規則や労働協約との違い、法律に触れないための対策などを解説していきます。
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労使協定とは
使用者・労働者の代表間で締結される書面による協定
労使協定とは、使用者と労働者の代表との間で締結される、書面による協定のことです。もう少しわかりやすく言うと、使用者と労働者の代表との間で取り決められた「特別なルール」と解釈していいでしょう。
基本的に、会社が就業規則などを策定する場合、労働基準法などの法律に則って策定していきます。しかし、どうしてもやらないといけないことが発生し、残業や休日出勤などをして従業員に働いてほしいという会社側の希望が出てくることもあります。そのような際に労使協定を締結しておけば、法定義務の免除や免罰の効果を発生させることができます。
「特別なルール」と表現した理由は、ここにあります。ちなみに、労働基準法などの法律上では、「労使協定」という言葉はありません。労働基準法第36条の下記の文章にあたるものが、一般的に労使協定と呼ばれています。
当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定
引用：労働基準法│e-Gov法令検索 第36条より
また、世の中で最もよく知られているであろう労使協定は、労働基準法第36条で規定されている「1日8時間・週40時間」を超えて労働（残業）を命じる場合に必要な、通称「36協定（サブロク協定）」でしょう。
労使協定における使用者・労働者の代表
労使協定は、使用者と労働者の代表との間で締結される協定ですが、ここで言う「使用者」と「労働者の代表」とは、詳しく下記になります。
■労使協定における労働者の代表とは？
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者
引用：労働基準法│e-Gov法令検索 第36条より
労使協定の周知義務
労使協定は、「締結すれば終わり」ではありません。使用者は労働者に周知する義務があります。そして、周知の方法は下記3つのうちのいずれかでなければいけません。
■労使協定の周知の方法
- 常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
- 書面で労働者に交付する
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する
就業規則とは
続いては、労使協定と混同されやすい言葉のひとつである「就業規則」について解説していきます。就業規則とは、使用者が労働基準法などにもとづいて定めた、労働者の労働条件における規則集のことです。労働条件とは、始業や終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金などを指します。そして、労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用している使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが義務づけられています。
労働協約とは
「労働協約」も、労使協定と混同されやすい言葉のうちのひとつです。労働協約とは、労働組合と使用者との間で締結された取り決めのことです。そして、労働協約では、労働基準法の範囲において、就業規則と異なる労働条件を決めることができます。
たとえば、ある会社において、1日の就業時間が8時間と定められていたとします。しかし、労働組合と使用者が1日の就業時間を7時間と決めれば、その労働組合に加入している労働者の1日の就業時間は7時間になります。
優先順位としては、
▼労働基準法
▼労働協約
▼就業規則
の順になります。
労使協定の中で有名な36協定とは？
労働基準法では、労働時間は原則、1日8時間・1週40時間以内とされています（法定労働時間）。休日は週に1回取得できるようにしなければなりません。これはムリなく働くために作られたルールです。この労働時間、休日のルールを超える場合に必要になるのが、36協定の締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定では、労働時間の上限などを決める必要があります。
法律上、時間外労働の上限は月45時間、年360時間と決められていて、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。
また臨時的な特別的な事情であっても、以下を守る必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内
- 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度
特別条項の有無に関わらず（※）、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。
なお上記に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科されます。
労使協定が存在する背景
歴史上の労働者・使用者間の力関係が大きい
ここまで、労使協定とはどういうものなのかについて解説してきました。ここでは、なぜ労使協定というものが存在するのかについて見ていきたいと思います。労使協定がある理由は、過去の歴史における労働者と使用者の関係によるところが大きいと考えられています。たとえば、奴隷制度においては、労働者はその立場上、「弱者」と捉えられる傾向が強くありました。そういった背景から、使用者が権利を乱用することなく、また、労働者の権利が守られることを目的に、今日の労働法が存在しています。そして、労使協定も同様に、労働法で定められている範囲外の労働をする場合においても、労働者の権利保護の実現のために存在していると考えられています。
労使協定は届け出る必要がある？
届出が必要な労使協定
先ほど、就業規則は労働基準監督署に届け出る義務があるとお伝えしました。では、労使協定も届け出の義務はあるのでしょうか。結論としては、下記7つの労使協定に関しては、労働基準監督署への届け出が義務づけられています。
■届け出が義務づけられている労使協定
- 時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)
- 事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定
- 専門業務型裁量労働制に関する労使協定
- 労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合の労使協定
- 1ヶ月単位の変形労働時間制に関する労使協定
- 1年単位の変形労働時間制の労使協定
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制の労使協定
労使協定に違反するとどうなる？
使用者に対して罰則がある
先ほど説明した、労働基準監督署への届け出が義務づけられている労使協定を届け出ずに労働者に時間外労働などを命じた場合、労働基準法違反となり、罰則の対象になります。罰則の対象になるのは使用者。ちなみに、罰則の対象は企業だけでなく、現場の労務管理を担当する責任者も含まれます。たとえば、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)を違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科されます。
まとめ
社員が安心して働けるように必要となる労使協定。労使協定に違反すれば罰則を課されるだけでなく、違反したことが世の中に知れわたれば自社へのイメージが悪化する可能性もあります。そうなれば、たとえば、求職者から応募を敬遠されるなど、人材採用活動にも影響が及ぶため、労使協定に関しては細心の注意を払って取り組む必要があるでしょう。
engage採用ガイドでは、労使協定以外にも、人事や採用、労務などに関するさまざまなテーマの記事が掲載されています。自社の経営や採用活動を円滑に進めていくためにも、ぜひご覧ください。最後までお読みいただき、ありがとうございました！
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