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グローバル化や価値観の多様化など、社会的な動きからダイバーシティの重要性が高まっている昨今。こうした流れは、企業やビジネスにおいても決して他人事ではありません。むしろ、「いかにダイバーシティを受け入れ、活かしていけるか」という点が、その組織や事業の今後に大きく影響を及ぼす可能性も高いのです。企業の競争力の源泉は人材であると認識し、より今の時代にあった組織づくりが求められていると言えるでしょう。
では、その中で注目されている「ダイバーシティマネジメント」とは、一体どういうものなのか？また、取り入れると企業にどんなメリットがあって、導入する際にはどんなことに気を付ければいいのか？と疑問に思う方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、ダイバーシティマネジメントを実行している企業の事例も紹介しながら、分かりやすくお伝えしていきます。
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- ダイバーシティマネジメントとは？
- ダイバーシティマネジメントが注目されている理由
- ダイバーシティマネジメントを導入するメリット
- ダイバーシティマネジメントを成功させるポイント
- ダイバーシティマネジメントを成功させた実例
- ダイバーシティマネジメントで競争力をつける
- 採用活動でダイバーシティマネジメントをアピールすべき
ダイバーシティマネジメントとは？
まずダイバーシティとは、一言で言えば「多様性」を意味します。当たり前ですが、世の中は多様な人材で構成されています。多様性にも種類があり、大きく分けると2種類あると言われています。1つが年齢や性別（性自認）、人種・民族・国籍、障がいなどの目に見えやすい要素である「表層的ダイバーシティ」。もう1つが性格や価値観、宗教、習慣、性的指向、スキル、経歴・職歴、役職、働き方など、見た目からは判断が難しい「深層的ダイバーシティ」です。
1つひとつ見ていくと様々な要素があり、違いがあることが分かります。ダイバーシティマネジメントは、この多様性を認識・理解し、より良い組織・会社にするために活用し、成長させていこうとする考え方です。画一的な人材を集めた組織ではなく、多様な人材が活躍する組織を目指す考え方として近年注目されています。
ダイバーシティマネジメントが注目されている理由
少子高齢化による人手不足
少子高齢化の影響により、現在でも多くの日本企業で人手不足が課題となっています。今後さらに、労働に従事できる生産年齢人口は減少すると見込まれており、ますます深刻化することが懸念されています。これに伴い、企業間の人材獲得競争も年々激化。事業を継続・成長させていくためには多様な働き方を認め、女性や高齢者、外国人といった幅広い人材を活かしていくことが有効と考えられるようになってきています。
日本企業のグローバル化
少子高齢化による人口の減少も一因となり、日本の市場もまた、全体的に縮小傾向にあります。そのため、これまでは日本国内で成長を続けることができた企業も、海外市場への展開を視野に入れる必要が出てきつつあるのです。グローバルな事業展開で成果を出すにあたっては、様々な国籍や人種の人々と協力し、多彩なニーズに応えていくことが不可欠。様々な国籍や人種の人々との協力を実現したい場合には、幅広い人材の採用だけでなく、国際的な舞台で活躍できる人材の育成や組織づくりも求められます。
労働者や顧客の意識・価値観の変化
前述した2つの社会的背景も影響し、人々の価値観も多様化してきました。働き方に関しては、「残業は必要なもの」「1つの会社で安定して働き続けるのが良い」といった従来の考え方から、「ワークライフバランスを重視する」「スキルアップや理想の働き方のために転職も行なう」といった意識へと変化してきています。こうした変化を受けた働き方改革の推進によって、女性活躍をはじめ、働き方にも様々な価値観が認められつつあるのです。
ダイバーシティマネジメントを導入するメリット
多様な人材を採用でき、会社を成長させることができる
女性や高齢者、障がい者などのなかには、働く意欲は持っていても、様々な理由から理想的な働き方を実現できていない人がまだまだ少なくありません。また、若い世代は特に、ワークライフバランスを重視する傾向がより顕著になっています。昭和の「モーレツ世代」という時代は終わり、ブラック企業という言葉が流行するように、労働観も変化しています。だからこそ、リモートワークやフレックスタイム制など、多様な働き方を可能とする環境や制度は、こうした人材にとってはありがたいベネフィットに。結果として、理想的な人材を採用しやすくなり、人手不足の解消につながるのです。またこうした環境が整うことで、すでに働いている従業員も安心して働きやすくなるため、モチベーションの向上や離職率の低下も期待できるでしょう。
企業としての評価が高まり、優秀な人材を採用しやすくなる
多様な人材を雇用したり、多様性を認める働き方を示したりすることで、社外からの評価も高まります。まだこうしたダイバーシティマネジメントを実践できている会社は多くはないので、うまく取り入れることができれば、ほかの会社と差別化できる材料になりますし、メディアなどにも取り上げてもらえる要素になるでしょう。「多様性を認め、活かす企業」として評判になれば、商品やサービスを購入したい顧客や働きたいと希望する人も増え、売上アップや優秀人材の確保など、企業の成長に直結していくはずです。
ダイバーシティマネジメントを成功させるポイント
ダイバーシティマネジメントを導入して成功させていくにあたっては、どのように検討や導入を進めていくべきでしょうか？その点を考えるにあたっては、押さえておくべきポイントがいくつかあります。
心理的安全性を確保する
多様な強みを相乗的に活かすため、また、価値観や言語の違いによる誤解や思い込み、対立などのトラブルを防ぐためにも、多彩な人材がコミュニケーションを取りやすい組織をつくっていくことが重要です。そのカギとなるのが、心理的安全性。「自らの個性や考え方が尊重されていて、社内のどんな相手にも意見を言いやすい」と従業員が感じる環境を整えることを意識しましょう。
ミッション・ビジョン・バリューを決める
ダイバーシティマネジメントは、誰でも採用し、受け入れるということではありません。多様な人材が活躍する職場でありながらも、共通して大事にしている軸となるものが必要です。多様性と事業目標の達成を両立するためには、様々な属性や背景を持つ人材を受け入れながらも、組織としてしっかりとまとめ上げていく必要があります。そのために重要になるのが、共有可能な指針を定めること。
「ビジョン」「ミッション」「バリュー」という会社の軸を定め、全社員が共通して大事にする価値観をもつ。その中で多様性を認識し、理解することで、多様な人材が活躍する職場を作っていく必要があります。まずは組織の目的を明確にした後、従業員が共感できる理想像を共有しながら、具体的な基準を設けて社内に広めていく。こうすることで、多彩な従業員が同じ方向を向きながらも、各自の強みを発揮しやすくなります。
ダイバーシティマネジメントを成功させた実例
日本ではまだ浸透しているとは言い難いダイバーシティマネジメントですが、先立って導入し、成果を上げている日本企業も存在します。ダイバーマネジメントを成功させている事例を見ることで、自社で検討する際のイメージもしやすくなるはずです。
損害保険ジャパン株式会社
損害保険ジャパン株式会社では、社内に「人間尊重推進本部」を新設し、「女性の活躍推進」「人権の啓発」「労働時間の見直し」「健康管理」の4つの目標を掲げ、実現に取り組みました。具体的には、
- 託児所と連携を取り、従業員が子どもを預けやすくする
- 育児のための短時間勤務制度を推進する
といった働きやすさの整備や、
- 人事ローテーション制度
- 社内公募制のジョブチャレンジ制度
- 退職者再雇用制度
など、多様な働き方を自主的に実現させやすくするための制度を多数導入。その結果、東京労働局優良賞を受賞するなど、社外からもその成果を評価されています。
参考リンク：https://www.sompo-japan.co.jp/company/diversity_dev/
株式会社メルカリ
株式会社メルカリでは、男性従業員の育児休暇取得率が約80％で、社長自らも育児休暇を2度取得した実績があります。社長が率先して育児休暇を取得したのをきっかけに、従業員も取得しやすい雰囲気が生まれたことが、高い育児休暇取得率へと繋がりました。また、取得しやすい雰囲気だけでなく、復職しやすい環境づくりにも力を入れています。
たとえば、日々の保育や、病気にかかった子どもの保育にかかる費用は会社が負担。家庭が安定しやすくなり、子育て中の男性社員のモチベーションもアップしました。こうした取り組みがさらに功を奏し、労働者が大企業から転職する場合であっても、労働者の家族が転職を受け入れやすくなるように。その結果、同社における従業員の採用率も向上したのです。
参考リンク：https://about.mercari.com/sustainability/diversity-and-inclusion/
大橋運輸株式会社
1954年設立と歴史ある同社ですが、価格競争の激化や労働力不足、長時間労働が大きな課題となっていました。そこで、まずは従業員の満足度向上を目標に、2007年頃から働きやすい環境の整備に取り組むように。そこから多様性の拡大にも力を入れ、2011年以降は女性の積極採用や高齢者の雇用延長や新規採用、外国人やLGBTQ社員の採用と、多様な人材が活躍できるための環境づくりを進めてきました。
たとえば、年齢、国籍、身体的特徴、性的指向などに関する差別・ハラスメントの禁止を就業規則として規定し、従業員にも研修を実施して周知。ほかにも、「ハラスメント相談室の設置」「外国籍社員への言語・生活サポート」「障がいのある社員への業務サポート」なども行なっており、「一人ひとりが働きやすい環境の実現」を会社全体で推進し続けています。実際に、同社の経営層の約半数は女性。ダイバーシティを推進する部署の監査役も、女性が担当しています。
参考リンク：https://www.0084.co.jp/about/diversity/
ダイバーシティマネジメントで競争力をつける
ダイバーシティマネジメントは、うちの会社にはちょっと敷居が高いかもしれない…と思っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。確かに多様な人材を採用し、活躍してもらうのは簡単なことではありません。しかし、だからといって、着手しないと今後人材採用が難しくなり、企業の競争力が高まらないリスクもあるのです。昨今の社会情勢や労働者・消費者のニーズの変化を念頭に置くと、組織における多様性は、今後ますます求められるようになるでしょう。
だからこそ、「どのくらいダイバーシティマネジメントを実行できるか」という点が、自社の事業の継続や成長につながるのです。まずは小さくてもいいので、これまで受け入れてこなかった層を受け入れられる体制を築いていくことが大事です。前例がないからと足踏みをしていては、時代に取り残されてしまう可能性も。企業の競争力の源泉は、人材である。このことを認識し、多様な人材の受け入れと、多様性を認める働き方を実現する環境づくりとを並行して進めていき、組織や企業全体のさらなる成長につなげていくことが今求められています。
採用活動でダイバーシティマネジメントをアピールすべき
自社でダイバーシティを重視していくようになったら、採用活動でもダイバーシティを大切にしていることや、ダイバーシティマネジメントに取り組んでいることを積極的にアピールしていくべきです。女性や子育て中の方、高齢者など多様な人材が働きやすさを実感していることや、それぞれの価値観を認め合いながら働けていることを伝えられれば、他社との差別化にもつながる大きな魅力になり得ます。
働くことへの価値観が多様化している今、こうした取り組みに積極的な企業は求職者にも注目され、興味を持ってもらいやすくなります。ダイバーシティマネジメントのアピールを行なうことで多様な人材を採用しやすくなり、企業としての競争力も高まっていけば、さらに優秀な人材を採用できるようになる。インクルージョンのある（お互いを認め合える）環境をつくれるかが、自社の今後を左右すると言っても過言ではないでしょう。
採用でお困りではないですか？
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engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証一部上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
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