幹部候補に適した人材を見極め、採用するためのポイントを解説

あなたの企業では現在、「幹部候補」をどれだけ確保しているでしょうか。もしかするとこの記事をお読みの方の中には、「すぐに幹部の入れ替えを行なう予定がないから、今はわが社に幹部候補は必要ない」とお考えの方もいらっしゃるかもしれません。しかし、実は幹部候補は企業にとって大きなメリットをもたらす存在であり、その確保は中長期的な視点から組織を構築していくキーパーソンになりえるのです。

 

そのため、仮に直近で幹部への登用を行なう必要がない場合でも、早くから幹部候補の確保に向けて動いておくことは十分に意味があるのです。したがってこの記事では、幹部候補の条件や獲得に向けた方法、育成に向けたポイントなどを解説。この記事の内容を参考に、あなたの企業でも幹部候補の確保に取り組んでみてください。

 

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幹部候補とは

幹部候補とは、その名の通り「幹部の候補となる人材」のこと。将来的に重要なポストに就き、力を発揮することが見込まれている人材を指す言葉です。なお、単に「幹部になれる可能性がある」「幹部に適した能力を持っている」といった人材と区別するポイントとしては、いずれ幹部になる人材として「企業側から期待されている」人材と考えるのがよいでしょう。

 

また、幹部候補という概念は公的機関など企業以外の組織でも用いられますが、この記事では一般企業のケースを想定しています。ちなみに、「幹部」の基準が会社によって異なるように、幹部候補の基準や位置づけは企業ごとに同じではありません。そのため幹部候補の確保にあたっては、自社の幹部に適した人材を的確に見極めることが重要です。

マネージャーと幹部の違い

組織を俯瞰する立場として、幹部と似た位置づけのポジションに「マネージャー」があります。これは、一般的に事業や人員をマネジメントすることに特化した役職のことを指します。一方、企業の幹部は企業や事業全体を俯瞰し、経営的な観点からその計画や目標を策定していくことが主な業務。つまり、マネージャーがビジネスを管理・維持していくポジションだとすれば、幹部はそのビジネスの利益の最大化に向けて動いていくポジションと表現することができるでしょう。

 

こうした担当業務の違いから、マネージャーと幹部に求められる能力や資質は異なっており、幹部候補が必ずしもマネージャーに向いているとは限りません。したがって、各ポジションに任命する際は条件を同じにせず、個別に判断を行なうことが望ましいでしょう。

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なぜ、幹部候補の確保が重要なのか

企業・事業の計画や方向性を示すのは経営者の仕事であると思われがちですが、多くの場合、これらの実現は経営者と複数の幹部を含む経営陣によって遂行されます。この「経営者以外の幹部」の存在が、経営を行なう上では非常に重要な意味を持っています。たとえば、経営者が難しい局面での判断を迫られた際、他に経営的観点から事業を見通せる人材がいれば、自らの意見を通じて経営者の決断をサポートすることが可能になります。

 

また、万が一経営者が何らかの事情で自らの役目を果たせなくなった場合、幹部はその代わりを務めることもできます。とはいえ、近年は慢性的な人材不足の影響により多くの企業で後継者の確保が課題となっており、中には幹部の役割を果たせる人材がいないがために存続が危ぶまれる企業も少なくありません。そのため、企業の存続・発展を目指す上では幹部の欠員に即座に対応できるよう、前もって幹部候補を確保しておくことが大切なのです。

幹部候補に必要とされる条件

幹部候補に必要とされる条件

幹部候補には将来的に会社の舵取りを担う人材として、特定の資質や能力が要求されます。よってここからは、幹部候補となる人材が満たすべき条件を紹介していきます。

幅広い知識・視野

幹部は経営的な観点から物事を考えるだけでなく、自社やその事業を広い視野で捉え、全体像を把握しなくてはならないポジションです。したがって、多くの場合幹部候補に求められるスキルは一般の従業員よりも広範囲におよぶ傾向にあります。たとえば、経営目標や事業計画は単なる理想や楽観的な見通しだけで立案するのではなく、さまざまな観点から実現性を考慮して適切な内容を定めることが大切です。その内容の検討を担う幹部候補には、人事や労務、法改正や景気といった社会の動向など、幅広い分野の知識が必要とされます。

 

また、幹部は大きな決定権を持っている立場とはいえ、偏った判断を繰り返していては従業員からの信頼を失い、彼らのモチベーションを低下させてしまうでしょう。そのため、現場のスタッフや人事といった立場の異なる意見を集約し、多角的に判断を下すことができる視野の広さを持っていることも幹部候補の条件といえます。

柔軟な判断力・論理的思考力

近年、終身雇用の崩壊や働き方の多様化など、企業を取り巻く環境は変化を続けています。そうした環境で事業の舵取りを担う幹部には、従来の価値観にとらわれず、状況に対応できる柔軟性がなくてはなりません。加えて、複雑な状況下で適切な判断を下すためには、先入観や偏見、根拠のない情報に惑わされないことも重要です。

 

この点から、膨大な情報を整理し、筋道を立てて物事を考えられる「論理的思考力」も幹部候補に求められる能力の一つだといえるでしょう。柔軟な判断が下せる幹部は周囲にとっても相談しやすい存在であり、論理的思考力にもとづいて出された結論は他者の目から見ても分かりやすく、納得のいくものとなるはず。よって、これらの能力に長けた幹部は、社内外からも厚い信頼を集めることでしょう。

逆境に対する粘り強さ

会社の経営を行なう中では、時に不利な状況や他社との対立、解決が困難な課題などに見舞われることもあります。とはいえ、そうした事態を前にして幹部が状況に流され、意見や方針をすぐに曲げているようでは、事業や社員を正しく導くことはできないでしょう。そのため、幹部候補には過酷な場面でも物事に諦めず向き合い、正しいと思うことを貫き通せる粘り強さが求められます。

 

もし毅然とした態度で自らの主張の正しさを示すことができれば、反対していた相手もその姿勢を認め、意見に寄り添ってくれるかもしれません。その一方で、企業運営は決して幹部陣のみで行なえるものではないため、現場や関係企業を軽視した独断専行は支持を得られず、マイナスの結果につながりかねない点にも注意が必要。状況次第では自分の主張を抑え、時に組織としての方針を優先することも一つの粘り強さといえるでしょう。

コミュニケーション能力

顧客や一般の従業員の目からは遠い存在と思われがちな幹部ですが、実際にはともに経営を行なう他の幹部や自社の従業員、外部の取引先など、さまざまな立場の人間とやりとりを行なう機会が存在します。そのため、幹部候補はコミュニケーションに長けた人物である必要があります。この点に関して注意しておきたいのは、コミュニケーション能力は絶対的なものではなく、相手に合わせて変化する相対的なものである点です。

 

たとえば、社内の部下に指示を出す際の接し方と、社外の関係先と交渉する際の接し方は決して同じものではないでしょう。そのため、幹部になった際に関わる相手が多岐にわたるのであれば、候補を確保する際には「相手の目線に合わせ、対応の仕方を適切に選べるかどうか」も考慮するようにしましょう。

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まずはロールモデルを確立することが大切

ここまで紹介してきた幹部候補に必要な能力・資質はあくまで一般的な内容であり、必ずしもすべての幹部候補が有しておくべきものではありません。なぜなら、幹部がどのような役職で、どのような業務を担当するかは会社や業種によっても異なるためです。たとえば、経営上の役割を複数の幹部で分担している企業の場合、中には外部とのやりとりを担当しない幹部が存在することもあるでしょう。担ってもらいたい役割やポジションによって、必要な能力が変わってくるのです。

 

そこで重要になるのが、幹部候補の確保に向けて動き出す前に、「どんな能力を有する人材が、自社の幹部候補であるべきか」という具体的なロールモデルを最初に決めておくこと。決定したロールモデルは、幹部候補を探す上での大きな基準となり、実際の人材とロールモデルの内容を照らし合わせることで、その人材が自社の幹部にどれだけ適しているかを一目で判断することができます。また、そのロールモデルを社内に向けて公開すれば、幹部を目指す人材がスキルを磨く上での目標としても機能するでしょう。

幹部候補を獲得する方法

幹部候補を獲得する方法

自社が求める幹部候補の要件や人物像がまとまったら、いよいよ幹部候補を見つけ出す段階に入ります。なお、幹部候補の獲得にはさまざまな方法が存在しており、それぞれにかかる手間や費用などが異なるため、自社に最適な方法を見極めなくてはなりません。よって本章では、実施に多くの企業で使用されている効果的な幹部候補の獲得方法をご紹介していきます。

社内公募

幹部候補の獲得には、主に社内の人材の中から探す場合と、社外の人材を広く探す場合の2通りのルートが存在します。しかし、仮に外部からの獲得を視野に入れている場合でも、まずは社内の従業員に向けて幹部候補を募ることが望ましいでしょう。なぜなら、一般に社内公募に対して自発的に名乗り出ることができる人材は愛社精神が強く、幹部として会社に貢献することへの意欲が高い傾向にあります。

 

また、すでに社内で何らかの業務についている人材は、そこで得た経験を幹部業務にも活かすことができ、企業側は普段の働きぶりからその能力を正確に判断することが可能となります。さらに、幹部へのキャリアパスを明確に示すことは、昇進を望む社員の目標を具体化し、業務に対するモチベーションを高める効果も期待できます。よって社内公募を行なう際には、幹部候補となった場合に就ける可能性のあるポジションや、幹部候補を目指すにあたり磨いておくべき能力をなるべく詳細に記定義しておくことが大切です。

人材紹介サービスの利用

もし、社内に適した人材がおらず社外から幹部候補を獲得したい場合、膨大な人材を一人ひとりロールモデルと照らし合わせていたのでは、大きな労力と費用がかかってしまいます。そこで、コストを大きく削減できる方法として多くの企業で利用されているのが人材紹介サービスです。というのも、人材紹介サービスでは各人材に関して年齢や学歴といった一般的な情報に加え、「マネジメント経験の長さ」といった幹部を任せる上で重要なデータも詳細に公開されている場合があります。

 

よって、それらの項目を希望条件に加えることで、自社のロールモデルに合致した人材をスムーズに見つけ出すことができるのです。その他には、人材紹介サービスは希望する人数などに応じて利用料金が決まっているため、大々的に採用活動を行なう場合と比較して採用にかかる予算の見通しがつけやすいのも大きなメリットといえるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、近年ベンチャー企業などの間で急速に普及している新たな採用方法です。この方法では、求人広告媒体やそれに関連するサービスを利用するのではなく、自社の社員に適した人材を見つけてきてもらう「紹介」という形で新たな人材を採用します。なお、利点としては、自社の社風や状況をよく理解している社員が仲介役となる分、より的確にロールモデルに合致した人材を集められる点が挙げられます。

 

また、そのような理由から「全く合致しない人材が来てしまい、選考の手間が無駄になる」といったリスクが少なく、無駄なく効率的に採用を行なうことができます。加えて、リファラル採用ではすでに自社に在籍している従業員を介して人材とのつながりを獲得するため、外部に向けて求人広告などを掲載する必要がありません。こうした点から、採用活動にかかる費用を大幅に抑えることができるのも一つの強みといえます。

幹部候補の獲得後にすべきこと

幹部候補の獲得後にすべきこと

これまで紹介してきたような方法で適した人材を無事に見つけることができたとしても、幹部候補の確保に向けた取り組みはそこで終わりではありません。見つけた時点では幹部候補の条件を満たしていた人材でも、幹部になる前に離職してしまったり、その後に幹部に適さない人材になってしまったりしては何の意味もないためです。

 

したがって幹部候補を獲得した後は、その人材が会社に定着し、幹部になった際にしっかりと力を発揮できるよう会社としてフォローしていくことが大切です。ここからは、そんな獲得した人材に対して企業が行なっていくべき支援の内容を解説していきます。

将来像の共有

幹部候補として選出された人材は、幹部になること自体への意欲は強くても、自分がどのような幹部になればいいかをまだ完全に把握していない場合も多いです。そのため、まず人事担当者などによるオリエンテーションを実施して幹部候補としての自覚を与えつつ、目指すべき幹部像のすり合わせを行なうことが望ましいでしょう。将来へのビジョンを持たせることには、幹部になることへのモチベーションを持続させる効果もあります。

 

幹部候補から実際の幹部になれるまでには長い期間を有する場合があるため、たとえ優秀な人材であっても途中で意欲が失われてしまう可能性も。それを回避すべく、目標の共有は定期的に行なうことが大切です。その他には、実際に活躍している現役幹部との面談や食事会などの機会を設けることも、人材自身に目指すべき幹部像を明確にイメージさせる上では効果的な取り組みです。

継続的なフォロー・教育

幹部は社内でも特に上位の役職であるため、幹部候補の中には実際に幹部になることに対して不安を感じてしまう人材もいることでしょう。また、会社にとって幹部候補は期待すべき存在ではあるものの、期待が大きすぎるとそれをプレッシャーに感じ、人材によってはそのストレスから離職を考えてしまうことも。こうした人材の抱える悩みや焦りに寄り添う方法としては、気軽に相談ができる窓口の設置や、こまめにストレスチェックなどを行なって精神的な負荷を軽減するといった取り組みが挙げられます。

 

また、各人材が配属されている部署のマネージャーなどと連携し、その人材に異変が起こった際にすぐ気づける体制を整えておくことも有効的です。加えて、時代の移り変わりや事業方針の転換に伴い、幹部候補に求められる資質がこの先変化していく可能性も否定できません。よって、すでに確保している幹部候補がその変化に適応できるよう、定期的に勉強会や外部講師による研修などを実施し、幹部候補のスキルを絶えずアップデートしていくことも忘れないようにしましょう。

評価・フィードバック

幹部候補の育成においては、ただ研修や勉強会で能力を伸ばすだけでなく、その成果を評価して本人にしっかりとフィードバックすることが欠かせません。幹部に必要な能力のうち何が足りていないのかが分かれば、その人材はより強い目的意識を持って能力開発に取り組むことができるはずです。さらに、これまで行なってきた努力がどのぐらい成果につながっているのか、どのぐらい目標に近づいているのかを自覚させ、幹部になることへの意欲を後押しする上でも定期的なフィードバックは非常に効果的。早期の成長を促すためにも、しっかりと評価とフィードバックを行なっていきましょう。

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中途採用で幹部候補を獲得するなら、「engage」がおすすめ

もしこれから幹部候補の獲得に向けて動く場合、中途採用という形をとるのであれば、非常に便利な採用ツールとしてぜひおすすめしたいのが「engage」。というのも、一般的に求人広告を通じた中途採用はコストが高くなりやすい傾向にあるものの、engageでは求人掲載を無料で行なうことが可能です。また、掲載した求人はIndeedやGoogleしごと検索などの他媒体にも同時掲載されることから、採用活動の手間を削減しつつ、応募露出を最大化させることができます。

 

また、DM(ダイレクトメッセージ)といったオプションも用意されており、それらを活用することでより効率的に採用活動を進められるのもengageの特徴の一つです。求人広告の作成時に便利なフォーマットなども無料で公開されているため、初めて幹部候補の採用を行なう場合でもスマートに募集・選考を進められるでしょう。

 

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