求人で年齢制限はダメ!知らなきゃマズイ、求人情報の基本

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採用市況が年々厳しくなっている中、若手人材の採用はより一層難しくなっています。少子高齢化の進行などの影響もあり、この流れは今後も加速していくでしょう。こうした状況を受け、

「次世代を担う若手人材を採用したいが、求人で年齢制限はできる?」

「応募はあるものの、若手人材からの応募が集まらない」

とお悩みの人事担当者、経営者も多いのではないでしょうか。

 

そこでこのページでは、求人広告の制作に携わり15年以上の経験を持つベテランライターが、「求人での年齢制限の可否」「若手人材からの応募を増やす方法」を詳しく解説!すぐに使えるノウハウが満載ですので、ぜひチェックしてみてください!

 

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求人で年齢制限はできるの?

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2007年10月1日に改正雇用対策法がスタートし、募集・採用の際の年齢制限は「原則禁止」となりました。このように法律が改正された背景には、ある目的があります。

 

少子高齢化が進行するなかで、日本経済が成長を続けていくためには、「個々人が年齢ではなくその能力や適性に応じて活躍の場を得られること」が重要となっています。

 

ただ実態としては、年齢制限によって均等な機会が与えられていないという状況が起こっていました。

 

そこで「年齢制限禁止を義務化」することにより、企業が個々人の能力、適性を判断して募集・採用を行なうようになり、一人ひとりがより均等に働く機会を得られるようになる、と考えたのです。

 

こうした理由から、募集・採用の際の年齢制限は「原則禁止」となりました。しかし「原則禁止」となっているように、例外として年齢制限が認められる場合があります

 

その例外となる場合について、続いて見ていきましょう。

例外として年齢制限が認められる場合

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募集や採用の際には、原則として、年齢は不問としなければなりません。しかし、例外的に年齢制限を行なうことが認められる場合もあります。そのケースについて、順番に見ていきましょう。

例外として年齢制限が認められる場合

例外として年齢制限が認められる場合は、以下の表の通りとなります。

例外となる場合
例外事由1号 定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由2号 労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由3号イ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由3号ロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由3号ハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由3号ニ 60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代(35歳以上55歳未満)または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

各ケースにおいて、若手人材に限って年齢制限を行なう場合は「3号イ」が該当します。そこで続いて、「3号イ」の適用をする際に気をつけるべきポイントについて見ていきましょう。

 

「例外事由3号イ」以外の場合の注意点については、厚生労働省のホームページに詳しい資料が載っています。もっと詳しく知りたいという方は、こちらの資料を参照していただくといいでしょう。その募集・採用 年齢にこだわっていませんか? - 厚生労働省

「例外事由3号イ」を適用する際の注意点

「例外事由3号イ」については、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等(※)を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」となっています。

 

(※)ここでいう「若年者等」は基本的には35歳未満の若年者と想定されています。定年を定めている場合、勤続可能期間が極端に短くなるような上限年齢を設定することもできません(おおむね45歳未満が目安となっています)。

 

この例外事由は、新卒採用社員などを採用して長期間雇用するなかで、自社内でのキャリア形成を図り、定年まで働いて退職するという日本の雇用慣行との調和を図るために設定されています。

 

また、こうした雇用慣行の中で、雇用情勢の悪化などから、特に就職の厳しい時期に正社員になれなかった年長フリーターやニートの増加といった、近年の若者をめぐる雇用問題にも配慮しています。

 

こうした背景から、以下の2点に注意しなければなりません。

【1】対象者の職業経験について不問とすること。
【2】新卒者以外の者について、新卒者と同等の処遇にすること

特に【1】に関する判断が難しいため、そこにフォーカスして見ていきます。

「例外事由3号イ」が認められる事例

まずは、認められる事例からです。

○…35歳未満の人を募集(高卒以上・職務経験不問)

※職務経験を問うていないため、問題ありません。


○…40歳未満の人を募集、ただし普通自動車免許を持っている人

※必要な免許資格を定める場合は、その資格の取得に実務経験が必要でなければ大丈夫です。

 

○…35歳未満の人を募集(基本的なPCスキルのある人)

※職業に就いたことがない人でも習得可能なスキルであれば、記載は可能です。ただこの場合も、実際の仕事内容からそのスキルが本当に必要かどうかは吟味する必要があります。

 

○…令和3年3月大学卒業見込みの人を募集

※これについて問題ありませんが、新卒者以外の若年者にも応募の機会を開くよう努めることが求められます。

一番のポイントは、「職務経験を問わないこと」です。応募の要件に免許資格などを設定することもできますが、この場合も「資格取得に実務経験を必要としない資格であること」が必要になります。

「例外事由3号イ」が認められない事例

続いて、認められない事例を見ていきましょう。

×…30歳未満の人を募集(契約期間1年。更新あり)

※期間の定めのある労働契約の場合、こうした記載は認められません。実態として有期労働契約を更新し続ける場合であっても不可となります。

 

「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から雇用している」と認められないため、この事例では年齢制限ができません。


×…35歳未満の人を募集(3年以上の営業経験がある人)

※「例外事由3号イ」の趣旨は、企業内で長期的に雇用し、人材育成を行なっていくために若手人材を募集・採用しようというものです。

 

そのため「○○の経験者」「○○の業務の経験を有する人」といった職務経験を求める条件を加えることはできません。


×…30歳未満の方(1級建築士の資格を有する人)

※上記と同様、職務経験がないと取得できない免許資格を条件とすることもできません。


×…18歳以上35歳未満の人を募集

※「例外事由3号イ」に該当することを理由として年齢制限を行なう場合、下限年齢を記載することはできません。

 

ただし「例外事由2号(法の規定により年齢制限が求められている場合)などに該当する場合はその限りではありません。ハローワークなどに相談してみるといいでしょう。

 

よくあるQ&A~こんな場合は年齢制限ができるの?~

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年齢制限ができない理由、また例外的に年齢制限ができる場合について見てきました。

 

ここからは、「こんな場合は年齢制限ができるの?」というお問い合わせがよくあるケースについてQ&A形式でお答えしていきましょう。

【Q】ハードな重労働だから高齢者には無理…。年齢制限はできる?

ハードで重労働だからという理由で、年齢制限をすることはできません。体力には個人差があるため、ハードで重労働=若い人にしかできない、とは限らないからです。

 

例えば「長距離トラックで東京から大阪までを往復し、50キロ程度の資材を上げ下ろしする業務があります。

 

この業務を行なうためには、持久力と筋力が必要です」といった記載をするなど、業務内容と必要な能力などを明示して募集するのがいいでしょう。

【Q】20代向けのアパレル販売だから、30歳以下で募集をしてもOK?

扱う商品やサービスなどの対象年齢を理由に年齢制限をすることもできません。この業務においても、顧客の年齢層に合わせた業務ができれば問題ないからです。

 

こちらも上記のように、

「20代女性をターゲットにした婦人服の販売をお任せします。お客様とコミュニケーションを取りながら、コーディネートの提案を行なってください。会社で開催している販売イベントなどにも定期的に参加していただきます」

といった説明をすることでミスマッチを防ぐといいでしょう。

【Q】求人情報内に「スタッフ全員が20代のフリーター」と記載しても問題なし?

「スタッフ全員が20代のフリーター」「20代~30代の若手が活躍中」など、会社に関する事実を表示することは、直接には年齢制限には当たりません

 

ただし、その表現によって「スタッフが20代でなければならない」「20代~30代を他の年齢層に比べて優先的に採用している」といった誤解を求職者に生じさせないようにする必要があります。

【Q】社長が35歳、スタッフは全員20代。中高年齢者では浮いてしまうのでは?

上記のような場合でも、年齢制限を行なうことはできません

 

求人募集をする上では、

「35歳の社長が立ち上げた設立2年目のベンチャー企業です。28歳の先輩のもと、既存メンバーのサポート業務をお任せします。WordやExcelを使用した書類作成などがメインです」

といった事実を表記していただくことは問題ありません。

 

一方で、企業の方からは

「年長者は指導しづらいし、若い人のほうが活気が出ると思っていた。しかし、40代の方を採用したところ、豊富な経験でみんなにアドバイスをしてくれたり、謙虚な気持ちで指導を受け入れてくれたりと、他の社員の模範になっている」

という声を聞くこともあります。

 

年齢ではなく、意欲や人柄で判断することの重要性がわかります。

【Q】年齢制限を行なう場合、「経験者優遇」「経験があれば尚可」といった記載はできますか?

「例外事由3号イ」によって年齢制限を行なう場合、「経験者優遇」といった記載はできません。あくまで職務経験のない若手人材を採用し、長期的に育成していくというのがこのケースの狙いです。

 

「経験者を優遇する」「経験者のほうがなお良い」といったことが記載されていると、そもそもの趣旨とずれてしまうからです。

 

若手人材が欲しいが、それ以上に即戦力になってくれる人材を採用したいという場合は、年齢制限をするのではなく、求人上で求める業務内容と必要な能力、スキルを明らかにしたうえで、経験者が魅力に感じる情報を盛り込んでいくといいでしょう。

年齢制限ができない場合に、若手人材からの応募を増やす方法とは?

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ここまで、年齢制限ができるケース、できないケースについて解説してきました。解説を読んでいただく中で、「自社の求人募集では年齢制限の例外事由に当てはまらなさそうだ」と感じた方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

また「以前から求人募集をしているが、なかなか若手の応募が集まらない」とお悩みの方もいらっしゃるかもしれません。

 

ここからは、「年齢制限をせずに若手人材からの応募を増やす方法」について考えていきましょう。5つのポイントにしぼって解説していきます。

【POINT・1】会社の事業内容について、わかりやすく説明する

若手人材は社会人経験が浅い人が多いですから、「自分が働いていた企業の事業内容や業界の状況は理解しているが、それ以外はあまり理解していない」というケースが多いです。

 

就職活動などでいろいろな業界、企業を見てきているとはいえ、どんなビジネスモデルなのか、どこで利益を出しているのか、同業他社と比較して何が強みなのか、を正確に理解できていないことも少なくありません。

 

例えばBtoCの業界にいた若手人材からすれば、BtoBのビジネスモデルがイメージしにくかったりすることもあるでしょう。こうした点をわかりやすく説明すると、自社に興味を持ってもらえる可能性が高まります。

【POINT・2】任せたい業務内容について、わかりやすく説明する

事業内容についてわかりやすく説明するのと同様に、今回採用する人に任せる業務内容をわかりやすく説明することも重要となります。

 

たとえば営業職の募集でも、「既存顧客へのルート営業」とだけ記載することもできます。

 

しかし、「長年の付き合いのあるお客様先を回るルート営業です。商品を売り込むようなことはなく、週1回程度のペースで訪問し、30分ほど世間話や情報交換などを行ないます」と説明すると印象が変わりませんか?

 

またドライバーの募集でも、「食品のルート配送」とだけ記載することもできます。

 

ただ、「配送1回あたりの運転時間は30分程度、1日あたり数件を訪問します。台車を使っての配送なので重い荷物を持つことはナシ。軽トラックなので運転もむずかしくありません」と説明するとイメージが変わりますよね。

 

具体的な数字などを用いながら、いかにわかりやすく説明するかが業務内容を記載する際のポイントです。

【POINT・3】どんな能力やスキルが必要かを明示する

業務内容をわかりやすく説明しようとすると、その業務を遂行するために必要な能力やスキルも自然と見えてきます。そういった能力やスキルについても明示すると良いでしょう。たとえば、

「Wordでの議事録作成、PowerPointでの資料作成などをお任せするため、基本的なPCスキルが必要です」

「データの集計をお任せするため、Excelの簡単な関数を使用できることが求められます」

といった感じです。免許資格が必要な場合についても同じようにお考えください。

【POINT・4】どんな志向性の人に向いているのかを明らかにする

求める人物像を考えていく際、必要な能力やスキルだけでなく、その業務内容を遂行するために必要な志向性、その企業で働くために欠かせない志向性が話題になることも多いと思います。

 

たとえば同じ事務職でも、

「決められた時間に、決められた業務を正確に進めていくことが求められます。地道にコツコツと作業を進めるのが得意だというあなたにピッタリです」

という求人と、

「設立間もないベンチャー企業であり、業務内容も細かく決まっていません。自ら積極的にコミュニケーションを取り、自分から仕事を広げていきたいというあなたに向いています」

といった求人では求める人物像のイメージは変わりますよね。任せたい業務内容を正確に把握したうえで、求める能力やスキル、向いている志向性について記載していくことが有効となります。

【POINT・5】自分にもできそう、やりたいと感じてもらう

実は求人募集をつくるときに意外と忘れられがちなのですが、「自分にもできそう、やりたい」と感じてもらうことも重要なポイントとなります。

 

事業内容や任せる業務内容、求める能力やスキルをいくら詳細に書いたからといって、若手人材に「やってみたいな」「自分にもできそうだな」と思ってもらわないと応募にはつながりません。

 

特に最近の若手人材のなかには「自分に自信がない」「自分のやりたいことが分からない」という人が増えています。

 

だからこそ、迷っている人の背中を押してあげるような情報を盛り込んでいくといいでしょう。

 

不安な若手人材の背中を押してあげるためには?

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ここまで、若手人材からの応募を増やすための方法を見てきました。その最後のポイントであげたのが、「自分にもできそう、やってみたい」と思ってもらうことの重要性です。

 

ではどうすれば若手人材に安心して応募してもらうことができるのか。ここでもいくつかのポイントに分類して紹介していきます。

【POINT・1】仕事のやりがいを伝える

1点目が、「仕事のやりがいを感じてもらう」という点です。

 

先ほどの説明で「業務内容をわかりやすく説明する」とありましたが、もう一歩踏み込んで、その仕事を通じてどんなやりがいを得られるのかを具体的に記載していくということです。

 

その際の参考として、「ハーズバーグの動機づけ理論」をご紹介します。

動機づけ要因
仕事そのもの 仕事の中に自己の知識や能力を活かせること
承認・称賛 達成した結果を上司や同僚に認められること
達成 仕事を通じて成果を上げ達成感を味わえること
成長 仕事を通じて能力を向上させ、成長感を味わえること
責任 責任を持って仕事を任せられること

ハーズバーグはある調査研究によって、仕事へのやる気を増大させる要因は「仕事それ自体による自己実現」であるということを発見しました。

 

そこで仕事内容を説明する際には、こうした動機づけ要因にそって説明していくこよによって、やってみたいという意欲をふくらませることができるのです。

たとえば

「受注したら、翌日の朝礼でみんなから称賛してもらえる」
「プロジェクトが終わったときには、みんなで喜びあって達成感を味わえる」
「営業として多くの社長にお会いすることで、経営者の視点を身につけて成長できる」

など、具体的なシーンと絡めて説明していくことが有効と言えるでしょう。

【POINT・2】採用したいターゲット像に近しい社員を登場させる

2点目が、採用したいターゲット像に近しい社員を登場させる、ということです。

 

若手人材からすれば、「自分と同じような若手人材が活躍している、楽しそうに働いている」ということが分かれば、「自分にもできそう、やってみたい」と背中をあと押しすることにつながるでしょう。

 

どういった業界、職種を経験してきた人材なのか、なぜ同社に入社したのか、入社後どのような点に魅力を感じているのか、といった若手人材の生の声を紹介することが有効になるはずです。

【POINT・3】入社後の受け入れ体制を説明する

3点目が、入社後の受け入れ体制を説明する、ということです。

 

ひとり立ちしてからの業務内容を詳しく、わかりやすく説明することも重要なのですが、ひとり立ちまでどのように業務に慣れていくのか、誰に教わるのか、といった点を説明することも有効です。

 

入社後の流れについて時系列で説明したり、指導を担当する先輩を紹介したりするなど、「ここなら安心して成長していけそうだ」と思ってもらうことがプラス材料となるでしょう。

【POINT・4】入社後のキャリアステップを見せる

4点目が、入社後のキャリアステップを見せる、ということです。

 

若手人材からすれば、「入社後はどのように成長していくのだろう」「どれくらいのペースでポジションアップしていくのだろう」という点は気になるものです。

 

たとえばリーダーやマネージャー、店長やスーパーバイザーにキャリアアップしていけるならその説明をするのもいいでしょう。

 

他の職種へのキャリアチェンジができるなら、その選択肢や実際にキャリアチェンジを叶えた社員を紹介するのも有効です。自社で描くことができる将来の自分をイメージさせることが、応募の促進にもつながります。

【POINT・5】写真や動画を積極的に活用する

5点目が、写真や動画を積極的に活用する、ということです。

 

若手人材が活躍している様子、社員同士の人間関係の良さ、オフィスの雰囲気…といった情報は、文章でいくら説明するより、写真や動画で直接見せたほうがより説得力を増します。

 

だからこそ、文章ですべてを説明するのではなく、写真や動画とうまく組み合わせながら、若手人材に自分が働いているイメージを持ってもらうことも重要になるでしょう。

【POINT・6】働きやすさも大事

最後が、働きやすさも大事、ということです。

 

会社概要や任せる業務内容、入社後の成長イメージ、一緒に働く仲間などの情報も大切ですが、「腰を据えて長く活躍できるか」という働きやすさを感じてもらうことも重要なポイントとなります。

 

土日休み、残業ほとんどなし、有給休暇が取得しやすい、福利厚生が充実している、といったプラスの情報についても、ぜひ積極的にアピールしていくことをオススメします。

 

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engage(エンゲージ)なら若手人材を集める求人情報を無料でつくれる!

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ここまで、若手人材からの応募を獲得するための方法を解説してきました。

 

「実際に求人情報をつくってみよう」とやる気の出た方もいるのではないでしょうか。一方で

「イチからサイトを立ち上げるのは大変だな」
「転職サイトはコストがかかるし」

という方もいらっしゃるでしょう。

 

そんな方にオススメのサービス・ツールが「engage(エンゲージ)」。このサービスを使えば、ここまで説明してきた情報をすべて盛り込んだ求人情報をつくることができます。しかも、料金は無料。費用をかけずに採用ホームページをつくることができるのです。

 

 

engage(エンゲージ)でできることは?

無料のツール・サービス「engage(エンゲージ)」について、興味を持っていただけたでしょうか。最後に、engage(エンゲージ)の特徴についてまとめていますので、順番に見ていきましょう。

無料で採用サイトが作れる

制作会社に採用サイトの制作を依頼すれば、費用は数万円~数十万円、そして納期は1ヵ月以上かかることもあります。

 

しかし、engage(エンゲージ)なら制作費用は0円、制作時間は最短10分。以下のような特徴があるので、誰でも簡単に採用サイトを作ることができます。

・文章以外に写真や動画も掲載できるから、クオリティの高い採用サイトを作れる。
・デザインテンプレートが豊富にあるから、デザインスキルやセンスは不要。
・最短10分で作成可能。そして、いつでも無料で変更できる。

 

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無料で求人が出せる

採用サイトだけでなく、求人情報を掲載するにあたっても費用は一切かかりません。いくつ求人情報を出しても0円。さらに掲載期間も定めはないため、無期限で何職種でも求人の掲載が可能です。

 

そのため「営業経験者の募集もしつつ、若手未経験にしぼった求人情報も掲載したい」といったように、ターゲットごとに求人情報を掲載することもできます。複数求人を掲載することで。訴求力を下げずに幅広く応募を集めることができます。

 

無料で他の求人サービスに掲載される

「無料で求人を出せるのは良いけど、認知度は大丈夫なの?」「自社の求人は、求職者にちゃんと見てもらえるのだろうか?」そんな不安を抱いた方もご安心ください。

 

engage(エンゲージ)に掲載された求人は下記6つの求人サービスにも自動的に掲載されます。

・Indeed
・Googleしごと検索

・Facebook on 求人情報
・Yahoo!しごと検索
・求人ボックス
・LINEキャリア

いずれの求人サービスも知名度が高く、インターネット上でたくさんの露出が見込まれます。よって、多くの求職者に求人を見てもらえる可能性が高くなります。

 

Indeed(インディード)とは?|仕組み・特徴・求人の掲載方法を解説

エン転職の会員にスカウトメールを送れる

日本最大級の転職サイト「エン転職」と提携していることも、engage(エンゲージ)の大きな特徴。engage(エンゲージ)で求人を掲載すれば、エン転職の会員にスカウトメールを送ることができます。

 

スカウトメールは、応募してもらえる確率がグッと高まる有効なツールです。

 

現在、エン転職の会員は約800万人。スカウトメールを送ることができる対象者はとてもたくさんいます。そして、週10通のスカウトメールを送ることができます。

<スカウトメールの送り方>
▼貴社が求めるスキルなどを入力し、求職者を検索。
▼その求職者のプロフィールを確認。
▼「この人に応募してほしい」と思ったら、スカウトメールを送信。

 

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応募者とやり取りできる

応募者と直接やり取りができることも、engage(エンゲージ)ならではの機能です。画面はLINEやFacebookメッセンジャーのような見た目なので、気軽に・簡単にコミュニケーションできます。

 

また、応募者の管理がしやすいこともengage(エンゲージ)の良さ。応募者は一覧で表示され、「未連絡」「選考中」「採用」「不採用」というように、選考状況を一目で確認することができます。

応募者とのやりとり

オンライン面接が可能

engage(エンゲージ)アカウントがあれば、動画面接機能として「Video Interview(ビデオインタビュー)」を利用できます。

・質問動画の登録
・応募者への動画面接の依頼
・スマホで動画面接
・回答動画のカンタン評価

これらの機能をすべて無料で利用できます(無料での利用上限あり)。

videointerview.jp

 

こうした様々な機能が無料で使えるのがengage(エンゲージ)。だからすでに30万社以上の企業が利用しているのです。「無料で採用できた」「無料なのに応募がこんなに集まるなんて」という嬉しい声が続々と。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。