安定した企業経営を支えているのは、すべての従業員の労働力に他なりません。だからこそ、さらなる事業拡大や継続的な成長を目指す上で、人材の管理は避けて通れません。
そんな経営に直結する重要な人材管理業務を担っているのが、「人事」。採用・育成・評価・労務管理など、人材管理に関わるさまざまな業務を通じて、会社全体の安定運営に貢献しています。
そこでこの記事では、企業にとって欠かせない存在である「人事 」について解説。企業成長に向けて人事が果たすべき役割をはじめ、人事が行なう具体的な仕事内容や人事担当者に求められるスキルなどについて、詳しくご紹介していきます。
この記事を通じて人事の仕事についての理解を深めながら、さらなる企業成長に向けて何ができるかを考えるきっかけになると幸いです。
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人事とは？
人事とは、人材管理に関わる業務全般を担う職種のこと。採用から育成、評価、配置、労務管理といった一連の流れに携わりながら、企業を成長へと導く役割を果たします。
「自社に適した人材や入社後に活躍が見込める人材をどうやって採用するか」「適材適所を見極めながらどうやって能力を引き出していくか」「すべての従業員が法律に則った労働環境のもとで就業できているか」などについて、あらゆる施策を通じて考え取りまとめていくのが人事の仕事です。
なお、近年転職サイトなどでは人事をHRと表記するケースも増えており、目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。HRとは「Human Resources」の略で、直訳すると「人材」という意味になりますが、求人においては「人事部」を示していると考えて問題ありません。
人事と総務の違い
人事の仕事とひと括りに語られがちなものに「総務」がありますが、人事と総務では業務内容が明確に異なります。人事は、先述したように採用・育成・評価・配置・労務管理といった「人材」に関わる業務全般を担います。
一方、総務は、仕事で使う備品の管理やOA機器などのメンテナンス、社内ルールの整備などといった「職場環境」に関わる業務を担います。会社の規模によっては、人事と総務で明確に役割分担がされていないケースもありますが、一般的には上記のような違いがあります。また、労務管理を人事の仕事と切り離して独立部門として専門で行なっている企業もみられます。
人事に求められる役割
人事は、人材管理という企業の成長に欠かせない重要な役割を担いますが、実際のところ企業は人事に対して具体的にどのような役割を求めているのでしょうか。ここでは、人事に求められる役割について詳しく説明していきます。
企業成長に向けた戦略パートナー
人事に求められる最も重要な役割として、経営陣にとっての戦略パートナーとなることが挙げられるでしょう。経営層にとって人事は、言うなれば事業成長の参謀役。経営層が描いているビジョンや会社として達成したい目標などを正確に理解した上で、人材管理を通じてそれらを実現していくのが人事の仕事です。
だからこそ、会社の事業戦略や経営目標をしっかりと把握し、一つのゴールに向かって並走することが求められます。
現場とのパイプ役
経営層の戦略パートナーであると同時に、人事には現場とのパイプ役になることも求められます。経営層の代わりに各組織と連携することで現場の状況を把握し、人手が足りない組織や、逆に人手を欲している人材の情報などを収集した上で、配置や採用活動などに活かしていきます。
それと同時に、現場のさまざまな声をすくい上げ、それらを取りまとめて経営層に取り次ぐという重要な役割も担っています。
人事情報の集約・一元化
人事が担う業務領域は、採用から育成、評価と多岐にわたります。そして、それぞれの分野で着実に成果を上げていくためには、情報の集約及び一元化が必要。人事にはそうした役割も求められています。
企業規模が大きくなるにつれ、各組織の人事情報を正しく把握するのは難しくなっていきます。情報を正確に把握できていないと会社の全体像が把握できず、成長に向けた適切な取り組みを行なうことはできません。
だからこそ、各組織でどのような人材を求めているか、人手が足りない組織はどこか、勤怠の状況はどうかなど、人材に関わるさまざまな情報をすくい上げ、人事で一元化する必要があります。そうした仕組みづくりも人事に求められる役割の一つです。
人事の主な仕事内容
人事は、企業の人材管理に関わる業務全般に携わりますが、具体的にどのような業務を担っているのでしょうか。人事の主な仕事内容は次の5つ。
- 採用企画
- 人材育成
- 人事評価
- 労務管理
- 制度・環境の整備
ここでは、1つずつ詳しく紹介していきます。
採用企画
人事の主な仕事としては、まず採用企画が挙げられるでしょう。自社にとってどのような能力を持つ人材が必要か、どんな人材なら存分に活躍できるか、それぞれの組織でどのような人材を求めているかなどを適切に見極めながら、採用を成功に導くのが人事のミッションです。
そのため、新卒・中途を問わず必要とする人材を獲得するための採用計画をはじめ、具体的な施策への落とし込みやスケジュールの策定などを行ないながら実行していきます。
人材育成
採用した人材の教育・育成も、人事が担う重要な仕事の一つ。新卒入社者に対しては、電話の応対やビジネスマナーといった社会人としての基本的な教育を施すのはもちろん、入社後の成長に応じた研修などを実施し、必要なスキルを身につけさせるのも人事の役割です。
そのため、育成に関する研修テーマの検討をはじめ、対象となる社員の選定、予算の確保、プログラムの策定、講師の選出といった一連の工程に携わりながら、取り組み全体の運営を通じて人材の成長をサポートします。
人事評価
従業員の昇給や昇進にあたって、それぞれの成果や業績、仕事に向き合う姿勢、職場での振る舞いなど、総合的な視点から個人を評価・査定するのも人事の仕事です。評価を行なうにあたっては、従業員と企業の双方が納得できるカタチで正当に評価するための仕組みづくりが大事。「目標に対する達成度を評価」「成果に応じて報酬で還元」などのように、透明性・公平性をもった評価制度を確立する必要があります。
そうすることにより、正当な評価に結びつけるのはもちろん、従業員一人ひとりのモチベーションを上げて成長を促す目的もあります。
労務管理
労働基準法のもと、従業員一人ひとりが安心して働けるよう労務管理するのも人事の重要な仕事です。具体的には給与計算をはじめ、勤務時間や残業、有休取得などの勤怠管理、健康診断や安全衛生の管理、社会保険の申請・手続きなどがあります。
また、近年は労務管理の一環として、従業員のメンタルヘルスケアを実践している企業も増えています。
制度・環境の整備
人材育成や人事評価にまつわる各種制度に加えて、従業員がモチベーション高く働ける環境づくりも人事の仕事と言えるでしょう。成長に応じてスキルが磨ける資格取得支援制度や成果を給与に反映する報奨金制度、あるいは社員旅行や社内イベントといった福利厚生の充実なども、人事で検討・整備するのが一般的です。
従業員のニーズなども踏まえながら、従業員それぞれが気持ちよく働ける職場環境を用意することで、業績の向上につなげていきます。
人事担当者に求められるスキル
企業成長に向けた戦略パートナーとして、人材にまつわるさまざまな業務を担う人事。そんな人事担当者に求められるスキルは次の3つ。
- コミュニケーション能力
- 戦略的思考
- 法令に関する知識
ここでは、1つずつ掘り下げていきます。
コミュニケーション能力
人事の重要な仕事である採用企画や人材育成においては、多くの人との関わりは必要不可欠です。活動全体を通じて、各組織の担当者や経営層との連携が必要であるほか、”会社の顔”として表に立ちながら、入社志望者と向き合う機会も多くあります。
そのため、人事には高いコミュニケーションスキルが求められます。誰とでも明るく接することができるのはもちろん、相手の話をしっかりと聞ける傾聴力も必要。会話を通じて本質的な現場ニーズを把握したり、自社にふさわしい人材かを見極めたりするのに欠かせない能力です。
戦略的思考
人事は、経営層と連携しつつ事業戦略に絡めて採用活動や人材の能力開発を行なう必要があります。そのため、常にアンテナを張りながら時代の潮流を読み、先を見据えて物事を考える戦略的思考が求められるでしょう。
企業成長という大きな目標達成の一端を担っている人事。だからこそ、会社が置かれている現状を客観的に分析しつつ、なすべきことの優先度を見定めながら取り組みを進めていく姿勢が必要なのです。
法令に関する知識
労務管理や各種制度の制定においては、労働基準法をはじめとするさまざまな法令に基づき、違反のないよう努めなければなりません。そのため人事は、法令に関する知識が求められます。
法令は、時代や社会的な変化に応じて頻繁に内容が改正されます。そのため、随時チェックして情報収集を行なうのはもちろん、法律に遵守した社内規定を作り上げることが大事です。
もしも違法性が発覚したら、会社の信用に大きな影響が出るだけでなく、事業の継続ができなくなる可能性も。そのようなことは万が一にもあってはならないので、就業規則や各種手続き、そして従業員の就労環境にくれぐれも注意しましょう。
人事が押さえておくべき法律知識
先にも触れたように、人事は人材管理を行なうにあたって、労働基準法をはじめとするさまざまな法律に従って業務を遂行しなければなりません。ここでは、人事が押さえておくべき法律知識について紹介していきます。人事担当者の方はぜひ参考にしてください。
労働法関連
企業が遵守しなければならない労働法は数多くありますが、そのうち最低限押さえておきたいのは、労働三法と言われる以下の3つになります。
- 労働基準法
労働時間や賃金、休日などといった労働条件の最低基準を定めた法律 - 労働組合法
労働条件について、企業と労働者が労働組合を通じて交渉する権利を保障する法律 - 労働関係調整法
企業と労働者の関係性について公平性を図り、争議の予防・解決を目的とした法律
これらの法律知識は、さまざまな業務で必要になってくるので、人事として確実に押さえておくべきでしょう。
36協定
36協定とは、時間外労働に関する労使協定のこと。労働基準法第36条に準じた協定のため、通称「サブロク協定」と呼ばれています。
労働基準法第36条においては、企業が労働者に対して法定労働時間（1日8時間または週40時間）以上の労働を命じる場合、労働者の過半数で組織されている労働組合と36協定を結んだ上で、労働基準監督署に提出することが義務付けられています。
労働組合がない企業の場合は、労働者の過半数を代表する者との締結でも構いません。もしもこれに違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。そのため36協定は、労働三法と合わせて必ず押さえておきたい法令と言えるでしょう。
保険関連
社員が1人でもいる企業は、例外なく社会保険に加入しなければなりません。そのため人事は、以下の法律について確実に押さえておく必要があります。
- 健康保険法
労働者とその被扶養者の業務災害以外の疾病や負傷、もしくは死亡・出産に関する法律 - 労働者災害補償保険法（労災保険法）
労働者の業務上あるいは通勤時の負傷や疾病、障害、死亡などに関する法律 - 国民年金法
国民年金に関する法律 - 厚生年金保険法
厚生年金保険に関する法律
上記に加え、労働保険の手続きの際には「労働保険の保険料の徴収等に関する法律」の知識も求められるので、合わせて押さえておくと良いでしょう。
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まとめ
ここまで、人事について説明してきましたがいかがだったでしょうか？人事は、人材の採用をはじめ育成や各種制度の制定、労務管理、職場環境の整備に至るまで、幅広い業務に携わるとともに、戦略的思考や法令知識といった高度な知識やスキルが求められます。
社会の変化に柔軟に対応しながら、時代を先読みして企業成長を続けていくにあたり、人事が担う役割は非常に大きいと言えるでしょう。経営の根幹に関わる業務だからこそ、やりがいが大きいのも確か。人材管理を通じて企業を支える存在として、ぜひ前向きな姿勢で取り組んでみてください。
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