仕事への価値観や働き方が多様化し、転職も一般化している昨今。企業が自社の魅力付けとして従業員に付加価値を提供する「EVP」が注目され始めています。人材の流動が活性化するほど、企業にとって優秀な人材の採用や働き続けてもらうことは難しくなっています。現在活躍している社員に「この会社でずっと頑張りたい」と感じてもらうために、またこれから採用したいターゲット人材に「この会社に入りたい」と思ってもらえるために、EVPを高めることがとても重要なのです。
報酬などの金銭面も大事ですが、EVPが指すのはもっと広い意味での価値提供。でも、すでに多くの企業に普通にある制度や福利構成だけでは魅力とは言えないかもしれません。そこで本記事では、EVPの定義から企業にとってのメリット、EVPに取り組む際のポイントなどをご紹介。従業員のエンゲージメントや自社の魅力・価値を向上させることができるEVPについて、理解を深めていきましょう。
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- EVPとは？
- EVPが注目されるようになった背景
- EVPを高めるとどんなメリットがある？
- EVPで提供できる価値
- EVPを高めていく上でのポイント
- EVPはPDCAを回していくことが大事
- EVPの提供は独自の企業文化を生み、企業の魅力を向上させる
EVPとは？
EVPは「Employee Value Proposition」の頭文字を取った略語で、直訳すると「従業員への価値提案」。従業員に対して企業が提供する価値のことを言います。これまでは「従業員は企業にどのような利益をもたらすか」という価値観が浸透していましたが、EVPはまったく逆。「企業が従業員に対してどんな価値を提供できるか」という考え方をするのがEVPです。企業が提供する価値とは、報酬や複利厚生などに限らず、従業員にとって「この会社で働きたい」と思ってもらうためのメリットとなり得るもの。後ほど詳細に説明しますが、様々な角度・要素から企業が生み出すことのできる価値のことです。
EVPが注目されるようになった背景
ではなぜ、従来の概念と真逆のEVPが注目されるようになったのでしょうか。その背景には、雇用を取り巻く社会情勢の変化が挙げられます。日本では、少子高齢化によって労働人口は減少し続けており、今後も減少傾向にあります。さらに、1社で定年まで働く終身雇用や年功序列といった従来の日本型雇用慣習も排除されつつあり、転職はもはや珍しいことではなくなりました。転職市場が活性化して人材の流動性が高まったことで、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」に立場が変化。「従業員にずっと自社で働いてもらう」「競合の中から自社を選んでもらう」ための取り組みが必要になってきているのです。
「選ばれる側」だからこそ、報酬や福利厚生だけではなく、独自の価値やメリットを提供することが大事になります。たとえば、社風やキャリア支援など様々な面から価値を提供できない場合、入社後に人材がなかなか定着しないかもしれません。したがってEVPは、今後持続的な企業成長を実現するために必要なのです。
EVPを高めるとどんなメリットがある？
ここまでで、EVPを高めることが重要であることはご理解いただけたでしょうか？では本章では、EVPを高めると企業にどのような効果があるのでしょうか。ここでは主に、4つのメリットをご紹介します。
従業員満足度が高まり、離職率が低下する
まず直接的な効果として、従業員の満足度の向上があります。働く側にとって魅力的なメリットや他社には無いEVPを提供することで従業員のモチベーションが上がり、会社への愛着心やエンゲージメントが高まります。所属している組織・環境に満足できれば会社への帰属意識が高まり、「この会社でずっと働き続けたい」という意識が生まれやすくなります。その結果、人材の流出が少なくなり離職率の低下にもつながります。
採用ブランディングにより、他社との差別化を図れる
求人サイトや自社ホームページからEVPを積極的に発信することで、魅力ある採用ブランディングができるようになります。今や求人サイトは媒体数も増え、常に何万件・何十万件という求人が常に掲載されています。そのため、いかに他社と差別化できるかが重要になります。自社ならではの魅力や自社で働くメリットが多ければ、その分差別化がしやすくなりますし、ターゲット人材に合わせて有効的なアピールができるようになります。そのような求人は求職者の目にも留まりやすく、応募や入社の決め手にもなり、欲しい人材の採用に大いに役立ちます。
経営理念や独自のカルチャーを浸透させられる
EVPは企業の想いを形にしたものとも言えます。会社として大事にしていること、つまり経営理念や行動指針とリンクさせることもでき、EVPの発信を通じて経営理念への共感が期待できるのです。たとえば、企業が掲げるミッションやバリューに関連する制度は従業員からの納得感も得やすく、それで満足度が高まれば経営理念も浸透しやすくなります。理念に共感し、会社に愛着心のある従業員が増えれば、それが独自のカルチャーとなっていくのです。
EVPで提供できる価値
ここで、EVPにはどのようなものがあるかについて見ていきましょう。一般的に企業で取り入れられているEVPをいくつかご紹介します。
給与や手当、昇給
働いて得るものとして、まず報酬があります。だからこそ金銭的なメリットは従業員にとって重視することの1つ。給与アップや賞与の支給などは即効性があるEVPと言えます。昇給機会や回数の見直し、新しい手当や独自の手当の導入、ストックオプションを付けるなど、収入アップにつながる施策を実施することで、従業員のモチベーションを上げることができます。
表彰や評価制度
頑張りを公平かつ正当に評価できる評価制度や、何ができたら昇給・昇格するのかといった明確な評価基準・グレード制度などは納得感が高まりますし、採用時のPR材料にもなります。また、成果を出したメンバーを表彰したり称賛したりする場を設けることで、組織や従業員のモチベーションアップが期待できるでしょう。評価制度は数字目標だけではなく、数字に表せない貢献度もあわせて評価する仕組みづくりが重要。社員1人ひとりを見てくれているという安心感や満足度にもつながっていきます。
勤務体制の充実
フレックスタイム制など柔軟性のある勤務体系やコロナ禍で一気に導入が進んだリモートワークなど、近年の働き方改革や社会情勢の変化などに応じて勤務体制を見直した企業は多いのでは。これからの時代、様々な価値や考え方・背景などに、より柔軟に働ける仕組みや環境を整えることが必須です。子育て中の社員のための時短勤務制度や社内託児所の設置、勤務地を選択できるサテライトオフィスの設置、在宅勤務体制の充実など、まだまだできる施策はありそうです。
休暇の充実
勤務体制と同じように、従業員にとって大事なのは休日・休暇です。既に会社カレンダーなどで指定している休日や有給休暇などの見直しだけではなく、長期休暇が取得できる体制づくりや、新たに特別休暇をつくるのも独自のEVPになります。たとえば、誕生日休暇やアニバーサリー休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇など、有休以外に自由に取得できる休暇を増やすことで従業員の満足度も高まりますし、自己研鑽や学習に費やす時間が取れることをメリットと感じる人も多いのではないでしょうか。
育成、キャリア開発
従業員の成長は企業の成長に最も重要な部分。キャリアアップやキャリアチェンジを積極的にサポートすることは、従業員の帰属意識やモチベーションを上げる大きなEVPと言えます。この時大事なのは、EVPとして中長期的な視点での育成やキャリア支援を行なうこと。たとえば、キャリアアップを後押しする研修やマネジメント研修の実施、興味のある部署や業務へ異動できる機会、公募制度などがあります。育成や能力開発に力を入れると社員も成長でき、育成スキームができあがることで良い循環が生まれます。
相談窓口の設置
働きやすい環境であっても、何かしらの原因で精神面・体力面に疲労やストレスを抱えてしまう従業員は少なくありません。そして、それを周囲や上司に相談できない人も多いものです。そのような人たちのために、誰もが相談できる窓口やカウンセラールームを企業内に設置したり、産業カウンセラーと話せる機会を設けたりすることも検討すべきです。こうした施策は従業員に安心して働いてもらうための取り組みですが、長い目で見ると、入社して育成したメンバーに長く働いてもらうためのもの。結果的に従業員の定着が生産性の向上につながっていきます。
EVPを高めていく上でのポイント
ここまで、EVPのメリットや種類などについて解説してきました。ここからは実際にどのようにEVPの取り組みを進めていくのか、そのステップとポイントをお伝えしていきます。EVPを制度化するステップは、
【自社の現状整理→他社事例や従業員へのヒアリングから課題特定→EVPの絞り込み・決定→制度化・言語化→社内外への周知】
という流れで進めていきます。
自社の現状把握
まず始めに、現在自社がどのような価値を提供しているかを洗い出し、整理します。報酬やすでに確立されている福利厚生だけではなく、たとえば身につくスキルは何か、メンバーや上司のコミュニケーションや部署間の交流など風通しは良いか、どんな企業風土なのかなど、自社が「提供できている」と想定している価値を細かく洗い出して分析していきます。そして、会社としての方向性や叶えたい展望などを把握したうえで、どのような会社にしたいかという自社の目指す姿にどのように向かっていくかを整理していきましょう。
他社事例や従業員へのヒアリングから課題特定
自社の情報を整理したら、次は他社がどのようなEVPを設定しているかをリサーチします。調査方法は色々ありますが、コーポレートサイトやインタビュー、求人広告などをチェックしながら、競合他社も含めた事例や制度などをピックアップしていきます。また、従業員を対象に社内アンケートやヒアリングも実施。現在の自社への満足祖度や求める価値、今後期待すること、どんな環境なら働きたいと思うかなどを聞いてみると良いでしょう。先ほど洗い出した「提供していると思っている価値」とギャップがないかを確認することにも役立ち、解決すべき課題が見えてきます。
EVPの絞り込み・決定
調査やアンケートで得た情報をもとに、自社の強み・弱みや課題が把握できたら、実際に提供する価値を精査していきます。会社の経営方針や中長期的なミッション・将来展望などを視野に入れて、「実際にこれからどのようなEVPを導入すべきか」「自社だからこその新しいアイデアはあるか」などを考えながら絞り込むことをおすすめします。この際の注意点としては、従業員が期待すること全てを一度に実現するのは現実的ではないということ。現状とすり合わせた上で、できることや優先度が高いものから策定していくとスムーズに進められます。
制度化・言語化
実施するEVPが決まったら、それに応じた制度を構築したり、言語化したりしていきます。このとき、「従業員に何を提供するのか」「何のためにこのEVPを設定したのか」を社内のあらゆる職種・立場の人に分かりやすく伝えることが大事です。そして、今後会社が向かっていくべき方向性に合った企業の価値や文化、風土をしっかり反映していく必要があります。
社内外への周知
制度化・言語化したら、いよいよ社内外への周知を行います。自社のコーポレートサイト・ホームページ、プレスリリース、社内報、SNSなどを活用して周知しましょう。社内だけではなく社外の人にも見える所にしっかりと発信することで、取引先や求職者などに新たな取り組みを知ってもらうことができます。また、採用活動をしている場合は、求人広告にアピールポイントとして記載したり、企業説明会・資料などに盛り込んだりしてみましょう。独自の複利厚生や休日などはもちろん、キャリア開発や研修など、入社後のイメージがつきやすいメリットを積極的に発信するとより良いでしょう。
EVPはPDCAを回していくことが大事
EVPは、一度設定したらもう終わりではありません。制度化を進めながら効果検証をするためにも、PDCAサイクルを意識することが大事です。たとえば、半期や一年といったキリの良いタイミングで振り返りを行ない、新たな課題の発見や改善などを継続的に行なっていくと良いでしょう。また、EVPの重要なポイントは、「企業側の想いと従業員の認識との間に隔たりが起きないようにする」こと。自社で展開する業界・事業はもちろん、世の中の働き方や環境が変化していく中で、常に従業員にとって魅力的なEVPを提供し続けていくことができなければ、従業員に長く働いてもらうことは期待できません。そのためにも、定期的にブラッシュアップする機会を設けることが必要なのです。
EVPの提供は独自の企業文化を生み、企業の魅力を向上させる
時代は変わり、かつて人材を「選ぶ」立場だった企業は、今や「選ばれる」ことを考えなければならなくなっています。採用市場の競争がますます激化している中で優秀な人材を採用して定着させるためには、「企業が従業員にどのような価値を提供できるのか」というEVPを考えることが不可欠です。
ライフスタイルや働くことに対する価値観が多様化している現代において、ありきたりな複利厚生や手当だけでは差別化も難しいでしょう。給与や休暇だけではない、様々な価値提案が企業に期待されていると言えます。だからこそ、EVPに継続的に取り組むことをおすすめします。多様で魅力的な価値を提供し続けることで、その企業ならではの文化がつくられ、それがまた新たな価値となっていく――。そのようなサイクルができたら、企業価値もグッと向上するはずです。
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