-採用ガイド-
テレビのニュースなどでも、たびたび見聞きする「労働基準法」。最近では、国の方針による働き方改革に伴い、その内容がより一層注目されています。
時代の変化や社会情勢の変動などにより就業環境も大きく変わりつつある今、企業はこれまで以上に従業員へ配慮した労働環境の整備が求められています。また採用活動をする上でも注意したいのが、労働基準法の遵守です。求人などを出すうえで労働基準法違反になっていないかチェックしましょう。
この記事では、「労働基準法」にフォーカスを当てて、詳しく解説。「そもそも労働基準法って？」「企業が押さえておくべきポイントや注意点は？」などについて知りたいとお考えの皆様にとって、この記事が参考になりましたら幸いです。
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- 労働基準法とは？
- 労働基準法の主な内容
- 最低限押さえておくべき労働基準法の規定
- トラブルになりやすい労働基準法違反と罰則
- 労働基準法違反にならないための対策
- 意外と知られていない労働基準法のポイント
- 「働き方改革」に伴う労働基準法の改正
- 透明性の時代、労働基準法違反は求職者にも知られる
- まとめ
労働基準法とは？
労働基準法とは、働くうえでの最低基準のルールを定めた法律のことです。労働は国民の義務ですが、健康に仕事ができるように整備するのが国の努め。そこで最低限守らないといけないものをルール化したものが、この労働基準法です。
たとえば、賃金や労働時間、休暇といったものもルールがなければ、国民は安心して働けません。そのため、企業が制定する就業規則に対し、国が一定のルールを設けているのです。法律ですから、これに違反した企業には重い罰則が与えられます。
労働者の命・生活を守るための法律
多くの場合、雇用契約は雇用主である企業側が有利な立場で契約できるため、どうしても労働者側が不利な立場に陥りがちです。そうした事態を防ぐため、労働者が不利にならないよう最低限の基準を定めたものが、この労働基準法なのです。
たとえば、勤務時間についてのルールがなければ、労働者は安心して仕事ができませんよね。仮に労働者が合意の上で行なった契約の場合、労働基準法の最低基準に満たない条件については、労働基準法で定める水準に置き換えられます。いわば労働者の命・生活を守ることを目的とした法律と言えるでしょう。
たとえ従業員が１人でも適用される
労働基準法は、たとえ1人でも従業員を雇用している企業であれば、原則として適用される法律です。そのため、いかなる企業も必ず守らなくてはなりません。また、適用範囲は全ての従業員であるため、正社員はもちろん契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなどもこれに含まれます。すべての従業員が安心して働けるように法律で守られています。
違反すれば重い罰則が課せられることも
万が一労働基準法に違反した場合、どうなるのでしょうか。違反の内容にもよりますが、ものによっては罰金刑や懲役刑などの刑事罰が科せられることもあります。最も重いものになると、「1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金」になることも。そうした事態にならないためにも、企業はまず労働基準法が罰則付きの法律であるという認識をしっかり持つことが大切です。
労働基準法の主な内容
労働基準法は、以下の13章から成り立っています。
- 第1章／総則
- 第2章／労働契約
- 第3章／賃金
- 第4章／労働時間、休息、休日及び年次有給休暇
- 第5章／安全及び衛生
- 第6章／年少者
- 第7章／技能者の養成
- 第8章／災害補償
- 第9章／就業規則
- 第10章／寄宿舎
- 第11章／監督機関
- 第12章／雑則
- 第13章／罰則
さらに、各章の中でも条項がいくつも分かれており、あらゆる就業条件について網羅的に明記・規定しています。働き手が健康的に、安心して働けるように様々な規則が設けられています。
労働基準法は時代に応じて変化する
また、労働基準法で定められている内容については、時代やその時々の社会情勢などによって変更される場合があります。そのため企業は、自社の就業規則についてもその都度改定・アップデートしていく必要があるでしょう。
最低限押さえておくべき労働基準法の規定
労働基準法には多くの規定があることをご説明しましたが、ここでは企業が最低限押さえておくべき規定について、いくつかピックアップしてご紹介します。いずれも、雇用契約において基礎的な規定になりますので、ぜひ参考にしてください。
「労働契約」に関する規定
労働契約に関する規定で特に重要なのは「労働条件の明示（労働基準法第15条）」になります。「入社したら、給与などの条件が異なっていたということがあっては大変ですよね。そのため、労働契約を結ぶ際は賃金や労働時間などの条件について、企業は労働者に対して事前に明示しなければなりません。その明示内容に合意したうえで入社を決めます。また、お互い証拠として内容について書面を交付する必要があります。採用活動で必ず行われる労働契約についても、労働基準法で決められているのです。
［労働条件の明示］
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（2）前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
（3）前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
＜企業が労働者に明示しなければならない事項＞
- (1)労働契約の期間に関する事項
- (2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
- (3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
- (4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- (5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
- (6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
- (7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
- (8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- (9)安全及び衛生に関する事項
- (10)職業訓練に関する事項
- (11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- (12)表彰及び制裁に関する事項
- (13)休職に関する事項
また、上記13の事項のうち1から5（4の昇給に関する事項を除く）は、書面の交付により明示しなければいけません。下記から労働条件通知書のフォーマットをダウンロードできるので、ぜひお使いください。
「賃金」に関する規定
賃金に関する規定としては、「賃金支払いの5原則（労働基準法第24条）」が重要になります。「賃金支払いの5原則」とは、賃金は原則「通貨で」「労働者に直接」「その全額を」「毎月1回以上」「一定の期日で」支払わなければならないというもの。たとえば、従業員が未成年だったとして、賃金をその親などに支払う行為はNG。また、入社初月の労働日数が５日間だったとして、翌月分の賃金とまとめて支払うことも違反とみなされます。
この他、「最低賃金（労働基準法第28条）」も必ず押さえておきたい項目でしょう。会社が従業員に最低限支払わなくてはいけない時給は、国が定める最低賃金を下回ってはいけません。この金額は、地域によって異なる他、社会情勢などによっても変動するため、しっかりとチェックしておく必要があります。
下記のページでは都道府県別の最低賃金が掲載されています。ぜひチェックしてみてください。
参考：地域別最低賃金の全国一覧
「労働時間、休息、休日及び年次有給休暇」に関する規定
労働基準法第32・34・35条では、主に以下のような内容が定められています。
- 会社は原則として「1日8時間、週40時間」を超えて従業員を働かせてはいけない。
- 労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は60分以上の休憩時間を与えること。
- 毎週1日以上の休日、または4週間のうち4日以上の休日を与えること。
- 雇用から6ヶ月続けて勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に、10日間の有給休暇を与えること。
これらは、条件を満たした従業員全てに適用され、アルバイトやパート従業員も同様です。
「就業規則」に関する規定
就業規則とは、労働基準法に基づいて制定された企業独自の規則で、雇用者・労働者がともに守るべきルールを定めたものを指します。
労働基準法第89条にて就業規則は、以下のように規定されています。
［作成及び届出の義務］
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない。変更した場合においても、同様とする。記載する内容としては、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金とその計算及び支払の方法、退職に関する事項などの他、災害補償や表彰、制裁などを定める場合の詳細など、多岐にわたります。
就業規則は、労働条件通知書を通じて伝えましょう。労働条件通知書のフォーマットは下記からダウンロードできるので、ぜひお使いください。
「周知義務」に関する規定
労働基準法第106条では、就業規則について「法令等の周知義務」を定められています。就業規則を従業員に向けて配布する他、社内へ掲示したりPCから閲覧できるようにしたりなど、常時確認できる状態にしておかなければなりません。
トラブルになりやすい労働基準法違反と罰則
たびたびニュースなどで取り上げられる「労働基準法違反」。耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。ここでは、よくある7つの規定違反について紹介します。
労働・残業時間の違反
労働基準法では、1日8時間・週40時間以上の労働は禁止されています。しかし、36協定（※）を締結していれば企業は規定以上に従業員を働いてもらうことが可能になります。とはいえ、36協定で定めた範囲を超えたり、そもそも36協定を締結せずに残業をさせる行為は当然NG。これに違反した場合は、6ヶ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が科せられるので、くれぐれも注意しましょう。
※36協定とは…労働基準法第36条に基づく労使協定のこと。雇用主と労働者の代表（主に労働組合）とで締結する。
賃金の支払の違反
先ほどもお伝えしましたが、「賃金支払いの5原則」があるため、たとえば、従業員の親に賃金を支払ったり、当月の賃金を翌月分とまとめて支払ったりすることは違反とみなされます。賃金の支払いにおいて違反した場合は、30万円以下の罰金が科されます。
残業代・休日手当・深夜手当の違反
残業手当・休日手当・深夜手当に関する規定違反も頻発するトラブルの一つ。違反した場合は6ヶ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が科せられます。中でも、新型コロナ感染症の流行で気をつけたいのは休業手当に関する違反。経営悪化に伴う仕事量の減少など、会社側の責任で休業した場合は、従業員に対して休業期間中の手当を支払う必要があります。
年次有給休暇の違反
2019年4月から、企業などの使用者は従業員に年5日以上の有給休暇を取得させること義務付けられました。義務化の対象となるのは、年に10日以上の有給休暇を付与された従業員です。これに違反した場合は、違反者1人につき30万円以下の罰金が科せられることになります。たとえば、義務化の対象となる従業員が10人いて、全員が違反者だった場合、罰金は合計で300万円以下になります。
一方的な解雇に関する違反
企業側からの一方的な解雇に関するトラブルもよくあります。労働基準法第19・20条では、解雇について主に以下のような内容が定められています。
- 企業が労働者を解雇する場合は、30日以上前に予告すること。
- 30日前に予告しなかった場合、企業は30日に不足する平均賃金を支払わなければならない。
解雇の理由を問わず、これらの両方に違反した場合は6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。
妊娠・出産に関する違反
従業員の妊娠や出産に関して、代表的な規定としては以下のようなものがあります。
- 労働者が産前・産後休暇を求めた場合、企業はこれを認めなければならない。
- 妊産婦が「残業をしない」と希望した場合、企業はこれを認めなければならない。
- 生後満１年に満たない子どもを持つ女性が育児時間を求めた場合、企業は与えなければならない。
これらのことに違反すると、6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が科せられます。近年は男性社員でも産休を取得する風潮にあるため、改めて自社の就業規則を見直しつつ、適切な対応を検討してみても良いかもしれません。
就業規則の違反
労働基準法第89条では、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し行政官庁に届け出なければならない」と定められています。たとえば、「就業規則を作成しない」「就業規則の記載事項を定めない」「就業規則を従業員に通知しない」などの違反を起こした場合、30万円以下の罰金が科せられます。
違反発覚で行政指導・送検も！
労働基準法違反が発覚した場合は、労働基準監督官による企業への立入検査が行なわれます。そして、この検査で違反が見つかった場合は、行政指導を受けることになります。もしも立入検査を拒んだり行政指導に従わない場合は、悪質な企業と認定されて送検される可能性も。そうなれば厚生労働省のHPに企業名が公表され、社会的信頼を大きく損なう事態を招いてしまうため、くれぐれも労働基準法違反を犯さないよう注意しましょう。
労働基準法違反にならないための対策
いかなる企業でも、意図的に労働基準法違反をすることはないはずです。気をつけるべきは、知らぬ間に違反してしまうケースです。意図していないからこそ、いずれ何かのタイミングで違反が発覚し、大きなトラブルに陥りかねません。このようなリスクを事前に回避するには、どうすればよいのでしょうか？
大切なのは労務管理の徹底
労働基準法違反が起こりやすいのは、上記に述べたように残業による労働時間の超過や、各種手当の未払いなどがほとんどです。これらは、労務管理を徹底することである程度トラブルを回避することが可能です。日々の業務に追われる中で労務管理を徹底するのは大変ですが、法律に関わることなので徹底した対応を心がけましょう。
ITシステムの活用も有効
最近では、労務管理専用のITシステムを導入する会社も増えています。入退社時の手続きや書類作成、給与計算などをITツールに任せることで、より少ない人数での労務管理が可能に。また、人的ミスの削減にも大きく貢献するため、業務効率化も図ることができるでしょう。労働基準法違反にならない体制づくりと、担当者の負担軽減という意味でも、こうしたITツールの導入は有効です。
意外と知られていない労働基準法のポイント
続いては、意外と知られていない労働基準法のポイントを紹介します。
労働基準法が適用されないケースがある
日本国内の労働者は全員、労働基準法が適用される。そう思っている方も多いのではないでしょうか。しかし、労働基準法が適用されない人たちもいます。
たとえば、農業や林業などの植物関連の職業、畜産業や水産業などの動物の飼育や養殖の事業に携わっている人は、労働時間・休憩・休日において、労働基準法が適用されません（労働基準法第41条）。
また、公務員は国家公務員法が適用されるため、労働基準法の対象になりません。さらに、管理監督者も労働時間、休憩、休日の適用外となります（労働基準法第41条第2号）。
時間外労働を行なわせることが可能なケースがある
労働基準法第33条では、以下のように定められています。
［災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等］
災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
36協定によって、労働時間には上限が設けられています。しかし、災害などによる臨時の必要がある場合においては、36協定に関係なく従業員い業務を行なってもらうことができます。
減給には限度額がある
労働基準法第91条には「制裁規定の制限」という項目があり、以下のように定められています。
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
上記のポイントは次の2つ。
【1】1回の減給限度額は、平均賃金1日分の半額以下でなければならない。
たとえば、月給30万円の場合、平均賃金の1日分は1万円です。そのため、半額にあたる5000円を超えて減給することはできません。
【2】1回の賃金支払い期間において、減給総額は賃金総額の10分の1を超えることはできない。
たとえば、月給30万円の従業員が1ヵ月に複数の問題を起こしたとします。会社側はそれぞれの問題となる行為に対し、複数回の減給を行なうことができますが、複数回の減給の総額が1回で支払われる賃金総額の10分の1を超えることはできません。つまり、減給の限度額は3万円（30万円の10分の1）ということです。
「働き方改革」に伴う労働基準法の改正
少子高齢化による人手不足や育児・介護と仕事の両立など、近年増えつつある様々な社会問題に対応するべく、2018年に「働き方改革関連法」が成立しました。これに伴い、労働基準法もいくつかの部分で法改正されています。自社の就労規則において変更・反映はお済みでしょうか？ここでは、特に重要な4つのポイントを紹介しましょう。
1.労働時間の上限設定
36協定で定めることができる時間外労働時間の上限は原則月45時間、年360時間となりました。臨時的な特別な事情がない場合はこれを超えて労働することはできません。臨時の特別な事情があったとしても、労働時間の上限は「年間トータルで720時間以内」と規定されました。
さらに、時間外労働・休日労働については「6ヶ月平均ですべて1月あたり80時間以内」「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」と規定されています。この他、これまでにはなかった労働時間の状況把握義務や医師による指導なども規定として新たに追加されました。
2.フレックスタイム制の見直し
定められた総労働時間のなかで、労働者が始業・終業時刻、労働時間を決められる「フレックスタイム制」についても、見直しが図られました。これまでは労使協定の届出義務がなかったフレックスタイム制ですが、清算期間が1ヶ月を超える場合は届出が必要に。また、清算期間そのものも最長3ヶ月に延長されています。
3.有給休暇取得の義務化
これまで有給休暇の取得について義務付けはされていませんでしたが、働き方改革関連法に伴い、事業規模を問わず全ての企業で有給休暇の取得が義務付けされました。具体的には、年に10日以上の有給休暇の全日数のうち、最低5日は企業が時季を指定して取得させなければならないというもの。企業側としては、従業員それぞれの業務量やシフトの調整が今まで以上に求められるでしょう。
4.高度プロフェッショナル制度の新設
最も大きな改正として、新たに「高度プロフェッショナル制度」が設けられました。これは、アナリストや研究開発といった高度な専門的知識を必要とする職種に適用されるもので、労働基準法で定められた労働時間・休憩・休日・割増賃金などは適用されないという制度です。ただし、一定の年収要件を満たし、高度な専門知識を要することが前提条件になっているため、限られた職種にのみ適用されます。
透明性の時代、労働基準法違反は求職者にも知られる
SNSなどが普及し、一人ひとりが発信できる時代になりました。また企業の口コミサイトも珍しくないように、今は法令違反などを隠したとしても、表にすぐに出てしまうでしょう。労働基準法違反をし、従業員を無理に働かせているという実態はいずれ表に出てしまうでしょう。そうなれば、会社の信頼は落ちますし、働いている人材の流出、採用難になり、会社としても経営が難しくなってしまいます。
正しくいることが最善の戦略であると考え、法令順守をしていきましょう。逆にしっかり守っていれば、求職者も安心して働ける環境に魅力を感じてくれるはずです。
まとめ
ここまで労働基準法についてご説明してきました。労働基準法は、労働者の命・生活を保護するための法律であり、企業にとっては従業員を雇う上で欠かせない最低限の知識です。従業員は、自社の経営を支える大切な存在。そうした人たちを守るためにも、法定規則に即した労働条件を制定するとともに、くれぐれも違反することのないよう務めましょう。
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