コロナ禍による不安定な社会情勢や経済状況が続く中で、より柔軟な人材活用の方法として、最近では企業間において出向社員を異動させる「出向」が注目を浴びています。
仮に「事業の縮小で雇用が難しい」出向元企業と、「新規採用による社員確保が上手くできていない」出向先企業がある場合。互いにマッチングすれば、その出向元と出向先とのあいだで社員のリソースを移動させることが可能です。
特に業種ごとの需要の差が大きくなっている昨今だからこそ、出向が有効な手段として広まってきており、特に在籍出向を行なうケースが多く見られます。出向元企業になっても出向先企業になっても、さまざまなメリットを生み出すものです。今回はこの出向にフォーカスし、出向社員の詳しい取り扱い方について見ていきましょう。
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出向とは
出向とは、何かしらの関係がある企業間で社員が異動するもので、出向元と出向先とのあいだには紹介料などの手数料は発生しない労働契約です。なお出向には2つの種類があり、主に出向社員の取り扱い方によって次のように分けることが可能です。
出向の種類
出向には「移動型出向」と「在籍型出向」の2つがあり、それぞれには以下のような違いがあります。
・移動型出向
移動型出向とは、新たに出向先企業（新しく働くことになる企業）との労働契約を開始することを前提に、出向元企業（もともと働いていた企業）との雇用関係を終わらせる方法です。新しく働く場所に籍を移し、新たに労働契約を結ぶことを指します。
たとえば、新設した子会社（出向先企業）の立ち上げメンバーとして出向する場合など、親会社（出向元企業）から離れて、新しい会社で労働契約を結び、雇用されるケースなどが該当します。一般的に「転籍」とも呼ばれています。
・在籍型出向
在籍型出向は、出向元企業（もともと働いていた企業）との雇用関係を維持したまま、出向先企業（新しく働くことになる企業）とも労働契約を結ぶ方法です。
期間を定めて、ゆくゆくは出向先企業（新しく働くことになる企業）から出向元企業（もともと働いていた企業）に戻ることを前提としている方法なので、雇用関係を維持しています。
派遣、左遷、異動との違い
出向とよく似た言葉にとして、派遣・左遷・異動といった言葉もありますが、それぞれで意味合いは大きく異なるものです。具体的に、各々には次のような違いがあります。
・派遣
派遣とは、労働者が「派遣元企業」に雇用された上で、「派遣先企業」の指揮命令にて勤務する方法を指します。前述したように在籍型の出向の場合であれば、出向社員は出向元企業（もともと働いていた企業）、出向先企業（新しく働くことになる企業）の双方において、二重で雇用契約を締結します。
ただし派遣において雇用関係にあるのは「派遣元企業」のみ。そのため社員にとって「派遣先企業」は、あくまで勤務先です。また「派遣先企業」にとっても雇用関係を結んでいるわけではないので、たとえば社員に何か不都合があった際には「派遣元企業」との契約解除ができます。
・左遷
社員の成績がよくない…というように、企業側に何か不都合がある場合に、実質的には降格のような意味合いで、所属部署や営業所、所属会社を異動させることを「左遷」と呼びます。要するに人事異動の1種で、法律用語ではないものの、ビジネスシーンではよく使われる言葉です。ただし出向先企業での出向社員の処遇が極端に悪いなど、あまりに悪質になると違反もしくは無効とされるケースもあるので注意が必要です。
・異動
転勤・昇格・担当職務の変更など、各社員の何かしらのポジション変更はすべて「異動」です。企業内で行なわれるものに加えて、出向元と出向先との企業間において社員が移り変わることも「異動」というため、在籍出向や転籍についても人事異動の1種に分類されます。
出向で違反・無効となるケース
出向はあくまで雇用を維持するものであり、出向元企業と出向先企業との適切な連携によって行なわなければならないとされています。そのため次のようなケースでは、違反または無効とみなされるので注意が必要です。
自社の事業として社員を供給
出向においては「労働者供給」と「労働者派遣」のいずれにも当てはまらないものでなければなりません。ちなみに「労働者供給」は労働組合等が厚生労働省の許可を得て無料で行なう事業で、一方「労働者派遣」は厚生労働省の許可のもとで行なう営利目的の事業です。
たとえば、Aという企業に社員を出向させて、その出向社員にかかる給与以外に、出向元企業と出向先企業とのあいだで「手数料」などが発生するものは違反です。
社員の排除を目的とした転籍
出向では、必ず各労働者の雇用を続けることを前提としていなければなりません。そのため出向元企業から出向先企業での待遇を悪くさせるなど、退職に追い込むような行為は無効とされます。
たとえば、早期退職応募の勧めに応じなかった社員に対し、転籍を命じて出向先企業にて能力に見合わない業務に従事させたり、適切でない労働環境を与えたりすることはNGです。出向社員を直接解雇しているわけではないものの、権利の濫用による出向であるとみなされ、無効と判断されます。先ほども出てきた「左遷」による出向は、場合によってはこのケースに該当する可能性もあり、注意が必要です。
在籍型出向によるメリット
若手社員の育成につながる
在籍型出向では一定期間、他の企業（出向先）でキャリアが積めるのが特徴。たとえば、携わったことがない事業に携わり、新しい仕事を担うこともあるでしょう。これまで培ってきた経験や知識・ノウハウを活かすだけではなく、新たな能力を身に着け、出向元に戻った時に一般化することができるなど、本人の成長にもつながります。同じ環境に長く身を置くことで、成長が鈍化してしまうことがありますが、在籍型出向により、成長を加速させることができます。
ノウハウを継承し、事業を成長させることができる
若手社員とは反対に、出向元企業（もともと働いていた企業）のベテラン社員をグループ企業などに在籍出向させることで、出向先企業（新しく働く企業）における事業の拡大を図る方法もあります。
たとえば、あまりノウハウのないスタートアップの子会社がある場合。新たに社員を採用するのではなく、出向元企業となる親会社から豊富な経験のあるベテランを出向社員として投入するのも効果的かもしれません。これによって出向元企業から出向先企業へ、確かなノウハウを継承することが可能です。
さらにグループ会社でなくても、出向元企業と出向先企業との連携を強めるために在籍出向を行なうケースもあります。仮に社員不足に困っている取引先（出向先）に対し、自社（出向元）から実力のある出向社員を送り込むことで、互いの企業間で強い業務提携ができることになるでしょう。
経営悪化時に、社員の保護になる
前述にもあるように、コロナ禍によって経営が悪化している企業において、休業の補償が難しい場合に在籍出向が行なわれているケースも少なくありません。逆に業種によっては人材不足が解消できていない企業もあるため、最近では在籍出向が広まってきています。企業間におけるすり合わせが必要ではありますが、法的には給与の支払いについても出向先企業に任せて問題はないため、雇用の維持につながります。
在籍型出向を実施する場合の注意点
出向社員の意思を最優先する
権利の濫用はNGで、出向社員ができるだけ納得し、個人の同意があるものでなければならないとされています。そのためにも、出向先と出向元が連携して職場見学を行なったり、出向元にて社内公募制にしたりするなどの工夫が必要です。
また在籍型出向においては、出向元も出向先の双方で助成金が使える場合もあり、その条件として「労働者の同意がある」とされています。こうした支援制度を活用する場合には、出向する社員の意思がどうなのか、特に十分に注意しておきましょう。
出向元企業と出向先企業との契約は明確にする
出向元企業と出向先企業との契約については、細部まで明確に定めておきましょう。特に出向契約を結ばない場合には、出向元では「労働者の地位に関わる権利義務」、出向先では「就労に関わる権利義務」を持つのが通常。要するに出向元では昇給・昇格や自社への復帰、出向先では勤務条件や担当職務などの指揮命令ができることになります。
ただし上記は規定ではないため、出向元企業と出向先企業間で柔軟に設定しても問題はありません。そのため逆に互いにきちんと決めておかないと、出向元企業と出向先企業との認識の齟齬によるトラブルになりかねないため注意が必要です。
税や各種保険などの取り扱いは十分に確認
法人税や社会保険の取り扱いについては、前項目の出向元企業と出向先企業との契約によって異なるため十分な注意が必要です。たとえば給与については、出向元企業と出向先企業のどちらが支払っても問題はありません。しかし負担の仕方によって課税の方法が変わるため、きちんと出向元企業・出向先企業間で事前に決めておく必要があります。
在籍型出向における労働条件の明示方法
労働基準法の規定では、いかなる場合でも必ず労働条件を明示しなければならないとされています。そのため、在籍型出向でも、出向社員・出向元企業・出向先企業の3者によって、きちんとした取り決めを行なって共有しておく必要があります。ちなみに明示すべき内容は、以下のとおりです。
＜書面での交付が必要な項目＞
- 労働契約の期間
- 労働契約を更新する基準（期間の定めがある場合のみ）
- 就業すべき場所および業務（出向先企業の場所や、具体的な職務内容など）
- 勤務時間（休憩時間・時間外の有無含む）、休暇
- 就業時転換の方法
- 賃金（退職手当や賞与などを除く）
- 退職の取り決め（解雇事由など）
＜書面の必要はないが明示すべき項目＞
- 退職手当の取り決め
- 臨時の賃金・賞与などの最低賃金額
- 労働者負担の内容（食費・作業用品ほか）
- 安全、衛生の内容
- 職業訓練の内容
- 災害補償、業務外の傷病扶助
- 表彰・制裁
- 休職の取り決め
在籍型出向に役立つ出向元企業・出向先企業への支援制度
現在は新型コロナウイルスの感染拡大もあり、在籍型出向を推進に役立つ、次のような各種助成・支援制度が設けられています。出向元企業・出向先企業のどちらになる場合にも、一度確認しておくと良いでしょう。出向元企業と出向元企業の双方に対して支援をしている制度もあります。
産業雇用安定助成金
厚生労働省による支援制度で、新型コロナウイルスの感染拡大による事業縮小に伴う在籍型出向において、出向元企業・出向先企業の双方に助成金を支給するものです。出向社員に対する教育訓練費などの運営費用や、出向社員の受け入れ準備といった、初期費用が主に補助されます。
雇用調整助成金
新型コロナウイルスに関係なく、景気変動といった経済上の理由から在籍型出向が必要な場合に、一時的に雇用を調整せざるを得ない企業（出向元）を支援する制度として設けられているものです。在籍出向の場合は、出向元企業が出向社員の賃金を負担する場合に補助されます。そのほか休業や教育訓練を行なうケースでも助成を受けることが可能です。
人材確保等促進税制
経済産業省より新型コロナウイルスの感染拡大に伴う支援制度として推進されており、法人税額等の税額控除措置が受けられるものです。具体的には、在籍型出向や社員育成を積極的にしている企業（青色申告書を提出する全法人）が対象。2021年4月1日～2023年3月31日までに開始する各事業年度に適用されます。
プロフェッショナル人材事業
内閣府によって進められている、各企業の経営課題解決に向けた取り組みで、その1つの中に都市部大企業（出向元）から出向社員を送り出し、地方中小企業（出向先）への在籍させる支援を行なっています。
まとめ
昨今のような状況における雇用維持だけでなく、特に在籍型出向はさまざまな活用方法が考えられるものです。
実際に公益財団法人「産業雇用安定センター」では、出向元として出向社員を送り出したい企業と、出向先として出向社員の受け入れを希望している企業の双方に対するマッチング支援を行なっています。
自社が出向元企業と出向先企業のどちらになったとしても、きちんと行政機関を頼れる体制はあるため、もし人材活用に困った際には在籍型出向を検討するのも1つの手でしょう。また全国の労働局やハローワークでは、出向元企業・出向先企業に向けた各種サポートもしているため、何かお悩みであれば1度相談してみてはいかがでしょうか。
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