多くの企業で貴重な戦力となっているアルバイト。本記事を読んでいる方の中にも雇用している方は多いと思いますが、雇用の際にきちんと『雇用契約書』を交わしているでしょうか？もし口約束だけで雇用していたらキケン。のちのちトラブルを招くかもしれません。
一方で、「雇用契約書って、どう作成すればいいの？」とお思いの方もいるかもしれません。そこで本記事では、雇用契約書の基本から具体的な内容、作成する際の注意点まで詳しく解説します。
- 雇用契約書とは？
- 雇用契約書と労働条件通知書の違い
- 雇用契約書が必要な理由
- 「雇用契約書 兼 労働条件通知書」の作成も認められている
- 【アルバイト向け】雇用契約書の必須事項
- 【アルバイト向け】雇用契約書に記載したい事項
- アルバイトと雇用契約書を交わす際の注意点
- engageならアルバイト向けの雇用契約書のテンプレートを完備
- 正しく労働契約を結んで、アルバイト採用をスムーズに
- まとめ
雇用契約書とは？
雇用契約書とは、賃金や勤務時間といった労働条件について記載した書面のこと。企業と労働者が労働条件を確認し、お互いが納得したうえで、それぞれ署名・押印します。一般的には2部作成し、企業と労働者が1部ずつ保管します。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書と似た書面に「労働条件通知書」があります。労働条件通知書とは、その名の通り契約期間や業務内容、賃金といった労働条件をすべて記載し、労働者に通知するためのもの。雇用契約書と違い、すべての労働者に発行するよう法律で義務づけられています。雇用契約書と労働条件通知書の違いは以下の通りです。
【雇用契約書】
- 企業と労働者の間で労働条件に合意した際に取り交わす書面。
- 企業・労働者が、それぞれ署名・押印する。
- 発行の義務はない（発行しなくても罰則はない）
【労働条件通知書】
- 企業から労働者に労働条件を通知する書面。
- 企業の署名と押印のみ必要。
- 雇用形態を問わず、すべての労働者に対して発行するよう法律で義務づけられている（違反すると罰則がある）。
- 記載項目が定められている。
雇用契約書が必要な理由
雇用契約書の作成は、法律で義務づけられているわけではありません。しかしアルバイトに限らず、労働者を雇用する際は必ず作成することをオススメします。「明日から働いてね」「はい」という口頭のやりとりだけでも雇用契約は成立。しかし口頭だけでは、のちのち問題が発生する可能性が生じます。たとえば、労働条件について「言った言わない」と水掛け論になったり、「最初に聞いていた話と違う」と早々に辞めてしまったりするなど、労働条件の“証拠”がないためにトラブルが起こりやすいためです。
「じゃあ労働条件通知書だけ出せば良いのでは？」と思うかもしれません。しかし労働条件通知書は労働条件を一方的に通知するだけのものなので、労働者が「確認して納得した」という証拠にはならないのです。あとから「もらったけれど読んでいない」「内容が理解できなかった」と主張される恐れもあります。アルバイトを雇用する際は、まず労働者に労働条件通知書を渡し、労働条件を確認してもらいましょう。そして労働条件に納得してもらったら、その証として雇用契約書に署名・押印してもらうのが、基本の流れとなります。
「雇用契約書 兼 労働条件通知書」の作成も認められている
最近では「雇用契約書 兼 労働条件通知書」と、まとめて作成する企業も増えています。実は法律で定められた項目さえ記載されていれば、様式は何でもOK。雇用契約書に労働条件通知書の内容を盛り込んでもいいですし、労働条件通知書に、労働者が合意した旨の署名・押印欄を設けても構いません。これを1枚つくれば法律もクリアできますし、のちのちのトラブル防止にも役立つでしょう。
労働条件通知書は書面での交付が原則ですが、出力して書面化できれば、FAX・Eメール・SNS・LINEなどでも認められています。しかしこれらで交付した際も、忘れずに合意した旨の署名・押印をしてもらいましょう。
【アルバイト向け】雇用契約書の必須事項
法律では、アルバイトに労働条件を通知する際に必ず記載しなければいけない事項を定めています。これらはアルバイトだけでなく、パートタイマーや嘱託社員といったパートタイム労働者や、契約社員などの有期雇用労働者すべてに共通している事項です。
契約期間
契約期間の定めがあるかないかを記載します。定めがある場合は、期間・契約更新の有無・契約更新の判断基準を明示します。契約期間は労働基準法に定める範囲内でなければいけません。
就業の場所
雇用後に勤務する場所の住所を記載します。雇用直後の住所のみで構いませんが、変更の予定があれば併記しておくとトラブルの予防となります。
業務の内容
労働者が従事する業務の内容を具体的に記載します。業務範囲が広い場合は複数記載しても問題ありません。
始業時刻・終業時刻
始業時刻と終業時刻を記載します。変形労働時間制やシフト制の場合は、勤務時間のパターンを記載しましょう。フレックスタイム制でコアタイムやフレキシブルタイムがある場合は、その時間帯の開始時刻と終了時刻も記載します。各項目に共通したことですが、詳細について書ききれない場合は「詳細は就業規則第〇条」と、就業規則のどこを参照すればよいのか記載するのもオススメです。
休憩時間
所定労働時間に対する休憩時間を記載します。労働基準法では「労働時間が6時間以上の場合は最低45分」「8時間以上の場合は最低1時間」の休憩時間を与えるよう定められているので注意しましょう。
就業時転換
就業時転換とは、シフト制や交代制勤務のことです。当てはまる場合は「交代時間」や「勤務割をいつ決めるか」「いつまでに通知するか」といった内容を記載しましょう。
所定時間外労働の有無
残業の有無を記載します。法定労働時間（1日8時間）ではなく、会社が定めた所定労働時間を超える可能性がある場合について記載します。たとえば所定労働時間が5時間の場合は、5時間以上働く場合に記載しましょう。
休日・勤務日
会社で定めた休日もしくは勤務日について記載します。「毎週〇曜日」「週・月当たり〇日」と具体的に記載しましょう。労働基準法では週1日もしくは4週間に4日の休日を与えるよう定めています。
休暇
有給休暇や会社で定めた休暇について記載します。有給休暇は、雇用形態に関わらず「6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者」すべてに与える義務があります。たとえ週1回勤務のアルバイトでも同様です。日数は所定労働日数や勤続日数によって決まります。その他、慶弔休暇や育児休暇など会社で定めた休暇がある場合は、有給・無給別に種類と日数を記載します。
賃金
賃金はトラブルの元となりやすい項目です。時給だけではなく、手当や割増賃金、支払日など、なるべく詳細に記載しましょう。主な記載項目は以下の通りです。
【基本賃金】
「日給〇円」「時間給〇円」「出来高給〇円」といった具体的な金額を記載します。
【手当】
手当がある場合は手当の種類と金額、計算方法を記載します。
【割増賃金】
所定時間外労働、休日労働、深夜労働に対して支払われる割増賃金率を記載します。アルバイトが時間外労働や深夜労働した場合は25％、休日出勤した場合は35％の割増賃金を支払う必要があります。また月60時間を超える時間外労働には50％以上の割増賃金の支払いが必要です（中小企業は2023年4月から適用）。
【支給について】
賃金の締切日、支払日、支払方法を記載します。
【その他】
昇給、賞与、退職金の有無について記載します。これらは『パートタイム・有期雇用労働法』で義務づけられたパートタイム労働者独自の項目です。忘れずに記載しましょう。
退職
解雇を含む退職についての項目です。定年制の有無や継続雇用制度の有無、退職の事由と手続き（いつまでに届け出るか）、解雇の事由と手続きなどについて記載します。
相談窓口
労働者が悩みや不満を抱いたときに相談できる窓口を記載します。部署名や担当者の氏名、連絡先などを記載しましょう。これも『パートタイム・有期雇用労働法』で義務づけられている項目です。
【アルバイト向け】雇用契約書に記載したい事項
上記は必ず記載しなければいけない項目ですが、その他にも「会社で制度がある場合は記載するのが望ましい」とされている項目があります。会社に以下の制度があれば、一緒に記載しましょう。
【記載が望ましい事項】
- 社会保険
- 雇用保険
- 労働者が負担する費用
- 安全・衛生
- 職業訓練
- 災害補償・業務外の傷病扶助
- 表彰・制裁
- 休職
アルバイトと雇用契約書を交わす際の注意点
実際に雇用契約書を作成・交付する際、どんな点に気をつけたらいいのでしょうか。注意点を3点ご説明します。
短期・試用期間でも雇用契約書をつくる
短期アルバイトや試用期間中は、労働条件の明示が必要ないと思いがちです。しかし、たとえ1週間や1ヶ月間の短期アルバイトや試用期間中であっても、労働者にであること変わりはありません。労働条件の明示は義務ですので、必ず作成して渡しましょう。
自社ルールを記載する
法律で義務づけられている記載項目以外でも、自社のルールがあれば記載することをオススメします。特に重要なのは、解雇や懲戒処分といった制裁に関することです。「勤務態度が悪い」「無断欠勤を繰り返す」など、たとえ労働者に非があっても、雇用契約書や労働条件通知書に取り決めがなければ処分することができません。解雇も不当解雇となってしまいます。あらかじめ「こんなときは解雇もしくは懲戒処分の可能性がある」という事由を明記しておきましょう。内容が膨大になる場合は「詳細は就業規則の〇条」と誘導するとよいでしょう。
労働者に控えを渡す
労働者から雇用契約書に署名・押印してもらったら、忘れずに控えを渡しましょう。企業・労働者がいつでも労働条件を確認できるようにしておくことでトラブルを回避できるし、ルールの透明性も高まります。特に若いアルバイトにとっては、「きちんとした会社だな」と企業への信頼度にもつながるはずです。
engageならアルバイト向けの雇用契約書のテンプレートを完備
「雇用契約書をイチから作成するのは面倒…」そんな方にはテンプレートの利用がオススメです。長年にわたり多くの企業の人材採用をサポートしてきた株式会社エン・ジャパン。そんなエン・ジャパンが運営する採用ツール「engage」でも、アルバイト向け（有期雇用者向け）・正社員向け、それぞれの雇用契約書のテンプレートをご用意しています。ぜひご活用ください。
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正しく労働契約を結んで、アルバイト採用をスムーズに
最近はインターネットで情報を集めやすくなったこともあり、雇用契約書や労働条件通知書について知識を持つ求職者が増えています。アルバイトに応募する前に、企業の評判を事前にチェックする人も珍しくありません。
労働条件を曖昧にしたままや、労働者の合意を得ないで雇用してしまうと「せっかく採用したのにすぐに辞めてしまった」ということになりかねません。それどころか企業が知らないうちに「ブラックバイト」というレッテルを貼られてしまうかもしれません。一度インターネット上で悪評が広がってしまうと、汚名返上するのも大変です。
逆に言うと、しっかり法令を守って労働条件を通知する企業は、クリーンな企業として好感度アップにもつながります。今後のアルバイト採用も成功しやすくなるでしょう。正しく労働契約を結んでアルバイト採用をスムーズに進めていきましょう。
まとめ
雇用契約書についてご理解いただけたでしょうか。雇用契約書の発行は法律で義務づけられているわけではありませんが、労働者とのトラブルを未然に防いだり、信頼関係を結んだりするうえで重要な書類です。ぜひ労働条件通知書とセットで発行することをオススメします。労働条件通知書の記載項目や様式は厚生労働省や各労働局のホームページからダウンロードすることができます。法律の変更に伴い記載項目が変わることがあるので、常に最新の内容をチェックしましょう。
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