新型コロナウイルスの流行で、やむを得ず従業員を休業させる企業が増えています。休業するにあたり直面するのが「休業手当」の支給。労働基準法にも定められている重要な制度ですが、これまであまり意識していなかったという方も多いのではないでしょうか。
「そもそもどんな時に支給しなければいけないのかわからない」「支給額の計算方法がわからない」とお悩みの方へ、制度の仕組みから支給条件、支給額の具体的な計算方法まで詳しく解説します。
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- 休業手当とは
- 休業手当と休業補償の違い
- 休業手当の支払い対象は？
- 休業手当の計算方法
- 平均賃金の計算方法
- 休業手当の計算例＜正社員（月給の場合）＞
- 休業手当の計算例＜パート・アルバイト（日給制・時給制・出来高給制の場合）＞
- 休業手当支給の流れ
- 「雇用調整助成金」を活用しよう
- まとめ
休業手当とは
休業手当とは、企業側の都合で従業員を休ませた場合、その従業員に支給しなければいけない手当のことです。労働基準法第26条には、次のように定められています。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
ちなみに、休業手当とよく似た言葉に「休業補償」があります。休業補償とは、仕事によるケガや病気で働けなくなった従業員に支払われる補償のこと。休業手当とはまったく異なる制度なので、混同しないように注意してください。
休業手当の目的
休業手当は、労働者の健康を保持・回復させるために必要な休息期間を確保し、一時的な収入の減少による経済的な負担を軽減することを目的としています。労働者の権利保護や社会保障の一環としては重要な制度であり、労働者と企業のバランスを取りながら、働く人々の福祉を向上させる役割を、休業手当は果たしています。
つまり休業手当の目的は、労働者が病気やケガによる病気休業、出産や育児のための育児休業、介護のための介護休業、労災による傷病休業など様々な理由によって一時的に働くことが難しくなった際に、一時的な収入補償を提供し、安心して身体を休めさせることができるように経済的負担を軽くすることが挙げられます。
また、前述したような「労働者都合」による休業以外にも、「会社都合」により、休業しなければいけない事態があります。例えば、パンデミックによる飲食店の休業や業務組織の再編成に伴う一時的な勤務の停止、業績悪化による業務の縮小による休業などが当たります。このような場合、会社の都合によって急に働けなると労働者は収入を得ることができず、経済的に困窮する可能性があります。
そのような事態にならないように最低限の生活を保障するために、休業手当制度が導入されました。
パート・バイトは支給対象？休業手当の支給対象について
休業手当は雇用形態に関係なく、すべての従業員が対象となります。正社員はもちろん、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員も対象です。ただし派遣社員は派遣先の企業ではなく、派遣社員と雇用関係がある派遣元企業が支給します。また月給制か日給制かなど、雇用形態によって支給額の計算方法が変わります。下記で詳しくご説明しているので、支給する際にはご注意ください。
「使用者の責に帰すべき事由」とは？（どのような時に支給されるのか？）
労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由」の場合は休業手当を支払わなければいけないと定められています。では、この「使用者の責に帰すべき事由」とは何でしょうか？それは、たとえば以下のケースを指します。
- 使用者の故意または過失による休業
- 仕事がない、製品が売れない、資金調達が困難など、経営不振による休業
- 資材の不足による休業
- 会社の設備、工場の機械の不備・欠陥による休業
- 従業員不足による休業
- 親会社の経営不振による休業 など
休業手当と休業補償の違い
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休業手当
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休業補償
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法律
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労働基準法26条
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労働基準法76条
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支払い元
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会社
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労災保険（国）
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支払い条件
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会社都合によって生じた休業に対して、従業員に賃金を支払う
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業務中に負ってしまった怪我や病気などにより、働けなくなった従業員に対して、お金が支払れる
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支払額
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平均賃金60%以上
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休業１日目～３日目まで：待機期間として、会社から給付基礎日額の60％
４日目以降：国から給付基礎日額の80％
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課税有無
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給与所得に該当するため、所得税の課税対象
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補償のため、非課税
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休業手当の支払い対象は？
正規雇用、非正規雇用、派遣、パート、アルバイトなど雇用雇用形態はさまざまです。
では、休業手当の支払いが必要な対象は誰になるのでしょうか？
休業手当を受け取れる雇用契約は？
結論、休業手当は雇用形態に関係なく、すべての従業員が対象となります。
正社員はもちろん、パート・アルバイト・契約社員・派遣社員も対象です。
ただし派遣社員は派遣先の企業ではなく、派遣社員と雇用関係がある派遣元企業が支給します。
また月給制か日給制かなど、雇用形態によって支給額の計算方法が変わります。下記で詳しくご説明しているので、支給する際にはご注意ください。
休業手当の計算方法
では、休業手当の支給額はどのように計算すればよいでしょうか？具体的な計算方法を見ていきましょう。労働基準法第26条では、休業手当の金額は平均賃金の60％以上と定められています。
【休業手当の計算式】
1日の平均賃金×0.6×休業日数
平均賃金の計算方法
上記の計算式で要注意なのが「1日の平均賃金」です。これは基本給のことではありません。直前3ヶ月間に支払われた賃金総額を、その期間の暦日数で割った賃金のことを指します。
【1日の平均賃金】
直前3カ月間の賃金総額÷3カ月間の暦日数
直前3カ月間とは？
「直前3カ月間に支払われた賃金総額」といっても、ややこしいですよね。まずは「直前3カ月」とはどの期間を指すのか考えてみましょう。直前3カ月とは、休業直前の賃金締切日から遡った3カ月間のこと。賃金締切日に休業を開始した場合は、その前の賃金締切日から遡ります。賃金締切日がない場合は、休業開始日の前日から遡った3カ月間を指します。
【直近3カ月間】
賃金締切日：毎月末日
休業日：6/23・24 ⇒直近3カ月間とは、3/1～5/30
ただし3カ月の間に以下の期間が含まれる場合は、その日数と賃金額を算出期間と賃金総額から控除します。
- 業務上負傷または疾病にかかり、療養のため休業した期間
- 産前産後休業期間
- 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
- 育児および介護休業期間
- 試用期間
賃金総額とは？
次に「賃金総額」です。これは算定期間中に支払われる、すべての賃金のこと。基本給をはじめ、以下も含まれます。
【賃金総額に含まれるもの】
- 通勤手当
- 精皆勤手当
- 年次有給休暇の賃金
- 通勤定期券代
- 昼食料補助
- 賃金の支払いが遅れている場合の未払い賃金 など
ただし、以下の賃金は賃金総額から控除することができます。
【賃金総額から控除できるもの】
- 臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金など）
- 3カ月を超える期間ごとに支払う賃金（ただし3カ月ごとに支払う賞与は算入）
- 通貨以外のもので支払われた賃金で、一定の範囲に属しないもの（法令または労働協約で定められていない現物給与） など
休業手当の計算例＜正社員（月給の場合）＞
具体例をもとに、実際に休業手当の支給額を計算してみましょう。まずは従業員が月給制のケースです。
＜正社員・月給制の場合＞
月給：200,000円
通勤手当：5,000円/月
賃金締切日：毎月末日
勤務予定日：6/1～6/30のうち22日間
休業日：6/23・24の2日間
■直前3カ月間の賃金総額
直前3カ月間 暦日数 賃金
3/1～3/31 31日 250,000円
4/1～4/30 30日 250,000円
5/1～5/31 31日 250,000円
合計 92日 750,000円←直前3カ月間の賃金総額
↑3カ月間の暦日数
■1日の平均賃金
直前3カ月間の賃金総額÷3カ月間の暦日数
⇒750,000÷92＝8,152.173…
⇒平均賃金は8,152円17銭
※銭未満は切り捨て
■休業手当
1日の平均賃金×0.6×休業日数
⇒8,152.17×0.6×2=9,782.60
⇒休業手当は9,783円
※円未満は四捨五入（50銭未満切り捨て、50銭以上切り上げ）
休業手当の計算例＜パート・アルバイト（日給制・時給制・出来高給制の場合）＞
パートやアルバイトなど、日給制や時給制・出来高給制のケースは上記と計算方法が異なります。これは月給制の社員と比べると1カ月の労働日数が少ない場合が多く、通常の計算式を用いると不利益が生じる可能性があるためです。そのため通常の計算式で出した平均賃金とは別に「最低補償額」を出し、どちらか高い方を用いて休業手当を計算します。
【1日の平均賃金】
直前3カ月間の賃金総額÷3カ月間の暦日数
【最低補償額】
直前3カ月間の賃金総額÷直前3カ月間の労働日数×0.6
実際に休業手当を計算してみましょう。
＜アルバイト・日給制の場合＞
日給：10,000円
通勤手当：500円/日
賃金締切日：毎月末日
勤務予定日：6/1～6/30のうち10日間
休業日：6/23の1日
■直前3カ月間の賃金総額
直前3カ月間 暦日数 労働日数 賃金
3/1～3/31 31日 15日 157,500円
4/1～4/30 30日 10日 105,000円
5/1～5/31 31日 17日 178,500円
合計 92日 38日 441,000円←直前3カ月間の賃金総額
↑3カ月間の暦日数
■1日の平均賃金（通常の計算式）
441,000÷92＝4,793.478…
⇒平均賃金は4793円47銭
■最低補償額
441,000÷38×0.6＝6,963.157…
⇒最低補償額は6,963円15銭
平均賃金と最低補償額では最低補償額の方が高いので、休業手当の計算には6,963円15銭を用います。
■休業手当
⇒6,963.15×0.6×1=4,177.89
⇒休業手当は4,178円
休業手当支給の流れ
休業手当の計算方法がお分かりいただけたでしょうか。次に、いざ休業手当を支給することになったらどのような手順を踏んだらいいのか、基本の6ステップをご説明します。
【STEP1】休業手当の支給対象を確認
休業手当の第一ステップは「支給対象を確認する」です。
「支給対象を確認する」とは、労働者が休業手当を受け取るべき条件や要件を満たしているかを確認することを指します。休業の理由（病気、育児、介護など）や休業期間、労働契約の種類などを確認し、申請してきた労働者が支給対象に該当するかを確認します。
例えば、前述したように病気休業によって仕事を休む必要があるときは、休業手当の支払い対象となるため、医師の診断書などを持っているか、診断内容に不備がないかなどを確認します。
【STEP2】申請書の提出
支給対象者だと確認できたら申請書類を提出してもらえるようにフォーマットを労働者に共有してあげましょう。
労働者が休業手当を受け取るためには、企業に対して申請書を提出する必要があります。申請書には、休業の理由、期間、必要な添付書類（例：医師の診断書、出産予定日など）が含まれる場合があります。
怪我や病気などは急に訪れるものです。働けなくなる労働者が安心して養生できるように、申請までの道のりは丁寧にサポートしてあげるとよいでしょう。
【STEP3】申請書の審査
労働者から申請書が提出されたら不備がないか確認します。
「休業手当の支給対象として適切かどうか」
「医師の診断書が正確であるか」
「休業の理由が支給対象に該当するか」 など
提出された申請書や添付書類をチェックします。
【STEP4】賃金支払日を確認する
休業手当の支給が決まったら、休業手当を含んだ賃金を支払う日はいつかを確認します。いつ休業したかによって、当月の支払いになるのか翌月の支払いでよいのかスケジュールが見えてきます。
ここで注意しなければいけないのが、賃金締切日をまたいで休業する場合。締切日以前と翌日以降で支払日を分ける必要があります。
【賃金締切日前に休業した場合】
賃金締切日：毎月末日
賃金支払日：翌月25日
休業日：6/23・24
⇒休業手当の支払日は7/25
【賃金締切日をまたいで休業した場合】
賃金締切日：毎月末日
賃金支払日：7/25
休業日：6/23～7/10
⇒休業手当の支払日は、6/23～30分は7/25、7/1～10分は8/25
【STEP5】休業手当の支給額を計算する
賃金締切日が過ぎたら、休業手当の支給額を計算しましょう。賃金締切日から支払日までの期間が短い場合、支払額が確定しないことで手続きが遅れてしまう恐れがあります。休業手当の計算は早めに行なうことが重要です。
【STEP6】給与支払い日に支払う
休業手当の支給額が確定したら、入金処理などの支払準備をします。休業手当も賃金と同じ扱いなので、支払日や支払方法は通常の給与と同様です。
「雇用調整助成金」を活用しよう
休業手当を支給することになった企業は、景気の変動や産業構造の変化などによって経営が苦しいという場合が少なくありません。「経営が苦しいのに、そのうえ休業手当を支払わなきゃいけないなんて…」そうお考えの方もいらっしゃるかもしれません。そんなときは国の「雇用調整助成金」を活用しましょう。
雇用調整助成金とは、国が休業手当や賃金の一部を助成する制度。対象は、経済上の理由により事業活動を縮小する事業主です。従業員に対して休業や教育訓練、出向などを行なって雇用を維持しようとした場合に、一定の条件を満たすと受給できます。
新型コロナウイルスによる雇用調整助成金の特例措置は2021年4月末まで！
新型コロナウイルスの流行で休業を余儀なくされ、休業手当を支給する企業が増えています。国は新型コロナウイルスの影響を受けている全業種の事業主に対し、雇用調整助成金の特例措置を実施。助成率と上限額を引き上げており、休業手当などのうち最大10/10を助成しています。
当初、特例措置の期限は2020年12月末でしたが、流行の収束が遅れていることで2021年4月30日まで延長されました。助成を受けるにはいくつかの条件がありますので、詳しくは厚生労働省のホームページ「雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）」を確認してみてください。
参考：厚生労働省 雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）
まとめ
もともと労働には「ノーワーク・ノーペイの原則」があります。これは「従業員が働かない場合は賃金を支払う必要がない」という考えです。しかし企業側の都合で働けないのに賃金も支払われないとなれば、従業員の生活が不安定となってしまいますよね。
休業手当とは、社員に対して最低限の生活を守るために支払われる賃金なのです。休業手当の支給を適切に行なうことで従業員は安心して働けますし、企業と良好な関係を築くことができます。休業手当を支給する状況では、企業側も厳しい立場にあることが多いもの。しかし苦しい中であっても従業員を守ることが、将来的に会社を守ることにつながるはずです。
特にコロナ禍においては、終息後を見据えた長期的な対応を考えなければいけません。一時的に従業員を解雇しても、コロナ禍が終息したのちに人材の採用や育成に費用や時間をかけることになります。雇用調整助成金などを上手に活用して人材を維持しながら、この危機を乗り越えてほしいと思います。
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