会社を成長させる管理職とは?役割・育成方法も解説!

 

企業に欠かせない「管理職」。組織を強くするも、弱くするも、管理職によって決まると言っても過言ではないでしょう。その管理職について、どのくらい理解できていますか?組織のことを考える経営者、採用担当者であれば、管理職の役割を正しく理解し、採用活動や組織運営に役立てたいところです。

 

そこで本記事では管理職の定義や種類から詳しく解説。さらに、管理職を任せる人物に必要な素質やスキル、管理職候補の育成方法なども合わせてご紹介します。貴社の採用活動や組織運営でお役立てください。

 

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管理職とは

管理職とは、企業の目指す経営方針にのっとり、掲げられた目標の達成・事業の成功に向けて、従業員やプロジェクトを管理・指揮する立場の人を指します。社内で「決裁権」を持っていることもあり、管理職は一般社員よりも経営陣に近いポジションといえるでしょう。

 

重要なのは、決裁権をもっているかどうかではなく、組織として成果を出せるかどうかの責任を負っていること。ピータートラッカーは、管理職の役割の中心であるマネジメントについて「成果をあげるための仕組みである」と定義しています。成果をあげるために組織をうまく動かしてやりくりする。これこそが、管理職の重要なミッションです。

 

なお、労働基準法における「管理監督者」に当てはまる管理職である場合は、一般社員に義務づけられている待遇や労働基準が適用されない場合があります。※詳しくは後述します。

管理職の種類

一般社員よりも経営陣に近い管理職ですが、実際はどのポジションから管理職と呼ぶのでしょうか。多くの企業では、課長より上の役職者を管理職と呼んでいます。そのため、課長、次長、部長、常務、専務、社長などが管理職にあたるといえるでしょう。このほか、業界によっても管理職のポジションは異なります。たとえば学校などの教育施設でいう管理職は教頭や学長、校長。看護師などが働く医療施設では、看護師長などが管理職にあたります。

一般社員と管理職、マネージャー、役員の違い

続いて、一般社員と管理職にはどのような違いがあるのか、またマネージャーや役員との細かな立場の違いなどについて見ていきます。

一般社員

まず一般社員と管理職には、それぞれ異なる責任があります。一般社員には上司の指示に従い、業務に取り組む”業務遂行責任”があり、その労働力に対して対価や評価を得るのです。さらに労働時間は一日8時間以内・週40時間以内。労働時間が8時間以上の場合は1時間の休憩時間が必要など、労働基準法によって明確な労働基準があることも一般社員の特徴です。

管理職

対して管理職は管轄する部署で、一般社員である部下たちが目標を達成し、自分のミッションを達成できるように指示・育成し、企業のために成果を上げる”成果責任”があります。前述したマネジメントの定義です。

 

また自らの判断で部下に指示を出せるなど、社内である程度の権限を持っていますが、部下がミスをした際には責任を取ることも求められます。部下のスキル、業務、性格を理解しながら、最大限のパフォーマンスを出せるようにやりくりするのが、管理職です。なお、社内で業務や従業員を管理・監督する立場であることから、一般社員の労働基準となっている労働基準法のルール(労働時間、休日など)が適用されないケースがほとんどです。

マネージャー

マネージャーとは、主にプロジェクトの管理者およびサポート役を担う立場の人を指します。プロジェクトの進行管理や運営を担当するだけでなく、部下の指揮を取ることもあるため、実質「管理職」と同様の扱いであることが多いでしょう。

役員

取締役、監査役など、特定の役職についている人を「役員」といいます。より経営に近いポジションで組織を動かす立場であるため、管理職よりも広範囲の責任を負うことが特徴です。また会社法および会社法施行規則では取締役、監査役、理事、監事といったポジションが「役員」にあたるとしています。なお、管理職と役員の明確な違いは「役員は使用者(会社側)であること」「管理職は労働者であること」で、多くの役員は企業と”委任契約”を結んでいます。

管理職の働き方や待遇

次に、一般社員と比べたときの管理職の働き方や待遇を詳しく見ていきましょう。また管理職の一部が該当する「管理監督者」についても合わせて解説します。

勤務時間や休日

「重要な職務内容・責任・権限を任されている/労働時間が管理されていない/地位に相応しい報酬を得ている」という条件を満たした従業員のことを、労働基準法によって「管理監督者」と定義しています。そして”管理職/管理監督者が同一”となるわけではなく、管理職の一部が管理監督者に当たると考えていいでしょう。この前提を踏まえたうえで、一般社員と管理職の働き方を比べると、下記のようになります。

 

■一般社員
労働基準法により「一日8時間以内(週40時間以内)」「休日は週1日以上(または4週間に4日以上)」など、労働基準が明確に決められています。

 

■管理職
管理監督者に該当する場合は、上記のような労働基準法で定められた労働時間(出勤・退勤時間)や休憩時間の適用、休日の制限を受けません。なお管理監督者に該当しない場合は、一般社員と同様の労働基準で働くことになります。

給与や残業代、手当

続いて、一般社員と比べたときの管理職の給与や各種手当について詳しく見ていきましょう。

 

■一般社員
一般社員には残業時間や休日出勤など労働時間に応じて、残業手当や休日出勤手当が支給されます。

 

■管理職

管理監督者に該当する場合は、残業代や休日出勤手当が支給されません。(「深夜残業手当」は支給されます)ただし業務範囲・責任の広さから一般社員よりも給与水準が高く、また残業代の代わりに「管理職手当」を支給する企業もあります。なお管理監督者に該当しない場合は、残業代や休日出勤手当などが支給される形となります。

管理職の役割とは?

管理職にはどんな役割や活躍が求められているのでしょうか?一つずつ見ていきましょう。

業務やプロジェクトの管理

一般的にイメージしやすいのは、目標管理です。たとえば、営業の管理職であれば、その月の売上目標を達成させられるように、業績管理をしているのが一般的。目標達成のために、部下の行動や目標の進捗管理を行ないます。

 

さらにどのように行動すべきか、達成に近づけるためのサポートなども重要な役割の一つです。スムーズに業務・プロジェクトが進むよう、状況をコントロールするのはもちろんのこと、トラブル発生時の対処方法をあらかじめ用意しておいたり、状況に応じて新たな業務フロー・プロセスを導入したりしながら、組織として高い業績を上げられるように管理します。

部下の育成・管理

組織として成果をあげるために必要なのが、人材の育成です。たとえば、1人当たり100万円の売上をあげる人材がそろっているよりも、一人あたり200万円の売上をあげる人材が揃った組織のほうが、高い業績を出すことができます。そのためには、一人ひとりの能力や考え方を磨き、成長させていく必要があります。

 

「人」を育てるのは上司の仕事であり、この「人」が育たなければ組織は強くなりません。たとえば業務やプロジェクトの管理などは、メンバーのレベルが上がれば管理職以外の人でも担当することができますが、「人」を育てることは部下の上に立つ管理職の人間にしかできないのです。いかに人を成長させ、組織を強化し、企業に貢献できるかが、管理職のミッションといえるでしょう。そのため管理職が担う役割の中では、この「部下の育成・管理」が最も重要だといえます。

経営方針の伝達役、経営に対する意思決定の支援

管理職は、経営陣と一般社員の間に立つポジションです。そのため、経営陣から降りてきた経営理念や今後の計画などを、部下たちに伝えるという役割もあります。逆に部下たちの業務・プロジェクト状況を経営陣に伝え、意思決定を支援することも大事な役割です。経営者は判断の連続。正しい判断ができるように意思決定支援をするのが管理職の重要な役割のひとつです。

管理職に必要な3つの資質

管理職に相応しい人とは、下記の3つの資質がある人だと考えらえます。

リーダーシップ

管理職には、目標達成に向けてチームをまとめ、引っ張っていくリーダーシップが必要不可欠。思うように進まない事態に陥ったとしても、物事を解決する前向きな気持ちと行動力があれば、チームを正しい方向へと導けるからです。

コミュニケーション能力

管理職は部下だけでなく、経営層、クライアントなど、さまざまな人と関わります。どんな人でも相手の立場を尊重したコミュニケーションが必要であり、こうした丁寧なコミュニケーションが組織力の向上にも繋がっていきます。現在はメールやチャットといったツールを使用したコミュニケーションも増えているため、非対面でのコミュニケーション能力を磨くことも重要です。

インテグリティ

インテグリティとは真摯さ、誠実さ、高潔さと訳される言葉で、管理職に必要な資質と言われています。前述したピータードラッカーは、「インテグリティ(真摯さ)に欠ける者によって、大切な人材が損なわれ、業績の低下にもつながる」と言っています。たとえば、目先の利益を追って不正を働くなどはあってはならないこと。こうした誠実さが欠けた行動によって会社が傾いてしまうこともあるため、組織を引っ張っていく管理職にはインテグリティが欠かせません。

 

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管理職がもっておくべき3つのスキル


続いて管理職に相応しい人にあるべき3つのスキルについてもご紹介します。下記はカッツモデルと言われ、スキルを3つに分類したものです。レイヤーが低い頃は、知識や技術などテクニカルスキルが重視されますが、上の役職にあがるにつれ、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルが必要になってきます。

テクニカルスキル

業務やプロジェクトをスムーズに遂行させるために求められる専門知識・技術をテクニカルスキルといいます。業種・職種によりこのスキルの度合いは多少異なりますが、現場に近いポジションの人ほどこのスキルが求められます。なお管理職でいうテクニカルスキルは、マネジメントスキルや、部下を評価するスキルにあたるでしょう。

ヒューマンスキル

仕事における対人関係を把握し、良好な人間関係を築くスキルです。相手に応じた最適なコミュニケーションやアプローチをするため、関わりのある人物の人柄や考え方などをつぶさに分析する能力が求められます。マネジメントを行なう立場の人には必ず必要なスキルといえます。

コンセプチュアルスキル

たとえば、達成すべき目標の道筋や方法を概念化するなど、形に表れにくい抽象的な物事を扱うスキルをコンセプチュアルスキルといいます。物事の本質を捉え、見極めるための状況分析力が求められ、そこから課題を発見・予測していく、非常に重要なスキルです。経営層に近いポジションになるほどこのスキルが強く求められるようになります。

 

※3つのスキルの中でも、マネジメントレイヤーが上がっていくごとに「ヒューマンスキル」「コンセプチュアルスキル」が重宝される傾向があります。

 

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管理職候補育成のポイント

続いて、「将来の管理職候補」を育成するポイントや手法などをご紹介します。

育成環境・体制の整備

管理職候補を育成するためには、とにかく自分で考え、実行させ、限られたリソースでやりくりして成果を出してもらう経験をさせることが必要です。そのため、大きな案件・プロジェクトのリーダーなどを任せるのも有効でしょう。

 

そのプロジェクトの中で、どうすればうまくいくのか、人員の育て方などを学ぶこともできますし、業務をスムーズにできるように環境を整えることなども学べます。実際のプロジェクトを通して、組織を動かすこと、組織で成果をあげることを学ぶのは有効です。なお最近では、現場の仕事をこなしながらマネジメントを行なう「プレイングマネージャー」も増えています。

 

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管理職が組織力を決める

管理職に求められる最も重要な役割は「人を育て、組織を強くすること」です。この役割を忘れ、業務やプロジェクトの進捗管理といった仕事にだけ従事していては、組織は一向に成長できません。ときには組織のためにメンバーに対しての要望度を上げることも必要です。

 

仲良し集団では成果をあげることはできません。信頼関係を築きながら時には要望度をあげて、部下に頑張ってもらう。こうした組織のやりくりが求められるようになります。自らもリーダーシップを発揮しながらチームを指導し、強固な組織作りと業績貢献を目指すことも必要でしょう。管理職のリーダーシップ、そしてマネジメント力が組織力を決め、会社の業績を動かします。

まとめ

管理職は企業の成長を大きく左右するポジションです。そんな管理職選びの前にまず意識する必要があるのは、同ポジションの役割や相応しい人物像を理解すること。そのうえで、企業の成長を後押しする社員を管理職に任命することが大切です。また社内メンバーから選出した管理職候補を育成する場合は時間がかかるため、先々を見据えたうえで育成計画を立てることをオススメします。

 

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