生産性を高めて企業成長を目指すには、優れた商品・サービスを提供するのはもちろん、ビジネスの成功を支える従業員一人ひとりの活躍が欠かせません。そのため、多くの企業が日々人材採用や育成に取り組んでいます。そんな中、「本当に欲しい人材を採用できない」「採用してもすぐに辞めてしまう…」など、中途採用の難しさに頭を抱えている企業も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、中途採用が難しい理由について解説するとともに、採用の成功に向けた具体的な方法などについても詳しくご紹介していきます。この記事を通じて、国内企業における中途採用の傾向を把握するとともに、自社における採用活動を今一度見直しながら、より良い採用につなげていただけると幸いです。
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- 国内企業における中途採用の傾向
- 知名度がないから中途採用は難しい…は本当か？
- 中途採用を成功させるためにやるべきこと
- 中途採用のさまざまな方法
- 中途採用には採用支援ツール『engage』がオススメ
- まとめ
国内企業における中途採用の傾向
国内企業における中途採用の傾向としては、厚生労働省の「令和2年度・雇用動向調査結果の概要」に詳しく記載があります。令和2年度に仕事に就いた人の数は約710万人で、そのうち約469万人が転職によるものとなっています。これは、6割以上の人が中途採用で就職したことを示しています。この数字から分かるのは、人材確保に向けて半数以上の企業が中途採用者を積極的に受け入れており、そのための取り組みも進めているということ。そのため、近年は転職市場における採用競争が激化傾向にあると言えます。
参考：厚生労働省「令和2年度・雇用動向調査結果の概要」
中小企業ほど中途採用が難しい
転職市場の競争激化を受けて、中途採用の成功が難しくなりつつあるという傾向も見られています。新卒採用と違い中卒採用は、即戦力としての活躍を期待できるのが何よりのメリット。育成コストを掛けることなく早期に業務を任せられるという意味でも、多くの企業が中途採用に注力する理由も分かります。しかしながら、十分な人材確保ができなかったり、せっかく採用できても入社後に長く続かなかったりすれば、採用が成功したとは決して言えません。こうした傾向は、大手企業よりも中小企業の方がより問題が深刻であり、多くの企業が抱える採用課題の一つになっています。
知名度がないから中途採用は難しい…は本当か？
「うちの会社は知名度がないから…」と諦めモードになっている企業もあるかもしれませんが、それは大きな間違い。なぜなら国内企業は9割以上が中小企業であり、一般的に知られていない企業がほとんどだからです。たしかに知名度があれば、ネームバリューで応募を集めやすいかもしれません。しかし、知名度に関係なく採用を成功させている企業がたくさんあるのも事実。実際に、社員が数名しかいない会社に数十人の応募が集まるというケースも少なくないのです。では一体、中途採用を成功させている企業はどんなことをしているのでしょうか？
中途採用を成功させるためにやるべきこと
採用のアプローチは企業の特長や事業内容などによってさまざまなので一概には言えませんが、中途採用を成功させる共通のポイントはいくつかあります。ここでは、中途採用を成功させる3つのポイントについて、手順を踏まえながら詳しく説明していきます。
1.採用ターゲットを具体的に設定する
新卒者とは異なり、中途採用者は経験や経歴、スキルもまちまち。そのため、採用基準が人によって曖昧になりがちです。そうした問題を克服するためにも、まずは『採用したい人材像』をより具体的に設定した上で、採用活動を進めていくことをオススメします。「経験がある人」「やる気がある人」などといった曖昧な設定はNG。それだと「経験さえあれば誰でも良い」「やる気がある人ならどんな人でもOK」となってしまいます。
そうではなく、「経験◯年以上で◎◎の資格を持っている人」「自社の事業を通じてチャレンジしたいことがある人」など、より詳細にイメージすることが大事です。そうすれば、ターゲットを絞り込んで明確な採用基準を持つことができるので、本当に欲しい人材を獲得できる可能性が高まります。
2.自社の強み・アピールポイントを明確にする
次に行なうのは、自社の強み・アピールポイントを明確にすること。多くの企業が中途採用に注力している中、他社とは異なるアプローチをしなければ多くの求人情報に埋もれてしまい、あなたの会社の採用情報が転職者に届かない可能性があります。そうならないためには、自社の強みを明確にして差別化を図り、求職者にアピールする必要があるのです。
「給与の良さ」「福利厚生の充実」「特定の技術に長けている」「安定性が高い」などは、比較的アピールしやすいポイント。一方で、企業のどんな面を魅力と捉えるかは求職者次第ですから、たとえば「社員同士の仲が良い」「上下関係がなく風通しが良い」「社長のキャラクターが個性的」といったことも十分アピールポイントになり得ますよ。大切なのは、できるだけ多くの『他にはない自社ならではの特徴』を見つけること。そうすることで、他社との差別化を図ることができます。
3.具体的なターゲットをイメージし、ターゲットに刺さる魅力を発見する
具体的な採用ターゲットを設定し、自社の強みを特定したら、ターゲットの転職理由と合致する共通点を探しましょう。たとえば、「残業が少ない会社に行きたい」が採用ターゲットの転職理由だった場合、会社の強みの中に「残業がない」が含まれていれば、そこを切り口として採用活動を展開することができます。こうした手順を踏みながら採用活動に取り組むことにより、メッセージが明確になって求職者に興味を持ってもらいやすくなります。より効率的かつ狙いを定めた採用活動が展開できるようになるので、ぜひ試してみてください。
中途採用のさまざまな方法
中途採用を実践するにあたっては、さまざまな手段・方法があります。ここでは、中途採用を行なうにあたってのさまざまな方法について解説していきます。これから中途採用の実践・見直しを検討されている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。
転職サイト
中途採用において最も一般的な方法の一つは、転職サイトの活用です。総合型の転職サイトとしては、エン転職をはじめとしてdodaやマイナビ転職、type、イーキャリアなどが有名。幅広い職種・業種に対応しており、より多くの求職者に閲覧される可能性が高いので、多くの企業が活用しています。また、近年は業種や職種、あるいは地域など、特定分野特化型の転職サイトも増えつつあります。
総合型の転職サイトよりは閲覧層が狭まりますが、その分狙ったターゲットにダイレクトにリーチしやすいというメリットがあり、人気が高まっています。そもそも専門性の高い事業を行なっている企業や、特定のスキルを持つ人材を採用したい場合などにオススメです。
人材紹介サービス（エージェント）
転職市場で近年大きくニーズを伸ばしているのは、人材紹介サービスです。希望する人材の条件を採用エージェントに伝え、それに見合った人材をエージェント側の登録者の中から紹介してもらうシステムになっています。人材紹介サービスを活用するメリットとしては、会社自ら採用活動を行なわずとも適切な人材を紹介してもらえる点にあります。
また、エージェント側で求職者との事前面談なども済ませてもらえるので、より効率的な採用が実現できます。加えて、一般的な求人媒体は掲載ごとに料金を支払う課金型ですが、人材紹介サービスは成功報酬型が基本のため、費用対効果が高いという特長もあります。
採用サイト（企業ホームページ）
今や多くの企業が自社のホームページを持っていますが、それと合わせて採用専門のサイトを開設するのも、効果的な方法の一つです。一般的な転職サイトの場合、掲載する広告の規格が予め決まっているため、伝えられる情報量も限られています。しかし、自社の採用サイトならページ数やデザインなども自由が設計できるため、より多くの情報を掲載することができます。
また、自社ならではの強みや個性を全面に打ち出したものを作ることもできるため、他社との差別化を図りやすいでしょう。何より、企業サイト及び採用サイトはそもそも自社に興味を持っている求職者がわざわざ検索して見に来てくれる場所。そのため、より採用が成功しやすいというメリットがあります。
転職フェア
求職者と直接触れ合った上で選考したいという企業には、転職希望者を対象にした合同の企業説明会である転職フェアがオススメです。ファーストコンタクトから対面で会話できるだけでなく、その場で疑問や質問などに回答したりできるのが、転職フェアのメリット。
合同だからこそさまざまな求職者が会場に足を運んでいるため、幅広い層に向けて自社の魅力はもちろんのこと、働いている人の人柄や事業にかける熱意なども存分に伝えられます。転職者にとっては入社後のイメージがしやすいので、選んでもらえる可能性が高まるかもしれません。
ダイレクトリクルーティング
採用したい求職者に対して企業側から直接アプローチするのが、ダイレクトリクルーティングという方法。転職サイトや人材紹介サービスがいわゆる”待ち”の採用であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは”攻め”の採用と言われています。具体的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者を企業側で検索し、自社に見合う経歴・実績を持つ求職者にスカウトメッセージを送ります。
一般社員の中途採用というよりは、高い実績を持つエグゼクティブクラス以上の採用によく用いられる方法です。狙った相手に直接アプローチできるという意味では、採用効率は非常に高いと言えるでしょう。採用コストや人事の負担軽減にも効果が見込めます。
ソーシャルリクルーティング
ダイレクトリクルーティングの中でも、FacebookやTwitter、InstagramなどのSNSを活用した採用は、ソーシャルリクルーティングと呼ばれています。幅広い求職者層に向けて効率的な情報発信ができるだけでなく、コミュニケーション機能を使ってインタラクティブに意思疎通を図ることができるのが、ソーシャルリクルーティングの大きな特長です。また、先輩社員からのメッセージやオフィスの様子などといったコンテンツを発信することで、入社前から親近感を持ってもらいやすくなります。そうなれば、自社のブランディングや知名度のアップにもつなげることができるかもしれません。
リファラル採用
近年、中途採用の成功に効果が高いとして注目を集めているのが、自社の社員から人材を紹介してもらうリファラル採用です。自社の経営方針や事業内容、社風などを熟知している社員に、能力や人柄も含めて自社で活躍できそうな知人を紹介してもらうため、ミスマッチが起きにくいというのがリファラル採用の特長。
紹介を受けた側にとっても転職後のイメージがつきやすく、知人が働いている企業という安心感もあり、採用に至りやすいという傾向があります。複数名及び大量採用にはあまり向かない手法ですが、特定のポジションにふさわしい人材をピンポイントで採用したい場合には、検討の余地があると言えるでしょう。
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「難しい中途採用、結局どの方法を選べばいいのかわからない…」という人事担当者には、大手転職サイト『エン転職』をはじめ、長年にわたり多くの企業の採用に携わってきたエン・ジャパン株式会社が運営する採用支援ツール『engage』がオススメ。
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まとめ
ここまで、中途採用が難しい理由や効果的な採用方法についてお伝えしてきましたが、いかがだったでしょうか？人材獲得の競争が激化している今、新卒以上に中途採用をいかに成功させるかが、今後の事業成長のカギになるといっても過言ではありません。そのためには、採用ターゲットを明確に設定し、自社ならではの強みや魅力を強くアピールすることで、他社との差別化を図る必要があります。また、ターゲットに応じて最適な方法でアプローチすることも大切。ぜひこの記事を参考に、自社にあった方法で中途採用の成功を勝ち取りましょう。
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