採用計画とは?採用を失敗させないためにやるべきこと

「人がなかなか集まらない」「採用した人があまり活躍してくれない」そうお悩みの方は多いのではないでしょうか。思うような結果が出ないのは、もしかすると採用計画に問題があるのかもしれません。

 

会社の発展には人材の確保が不可欠。しかし人手不足が深刻な日本では、採用市場も年々厳しくなっています。優秀な人材の確保や人手不足を回避するために、綿密な採用計画を立てることは今後ますます重要となってくるでしょう。

 

一方で「採用計画って何?」「今まで何となく採用していた」そんな方もいらっしゃるかと思います。ここでは、採用計画とは?という基本から、具体的な計画の立て方やポイントまで詳しく解説。また採用課題別のオススメ採用手法もご紹介します。ぜひお役立てください。

 

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採用計画とは?

採用計画は採用活動の指針となる計画のことで、会社の発展にもつながる重要な柱と言えます。募集や選考など、採用活動にはさまざまなステップがありますが、そのスタートとなるプロセスです。具体的には、

  • いつまでに
  • どういったスキル・志向性の人材を
  • 何名採用すべきか

などを明確にし、採用活動に取り入れていくことです。採用計画を立てるうえで何より重要なのが、会社の経営計画や事業計画を正しく理解すること。採用とは「人が辞めたから」「人が足りないから」行なうというイメージがあるかもしれません。しかし本来の目的は、会社を発展させるためのもの。つまり、会社の経営計画や事業計画を達成させるために採用を行なうのです。

 

そのため「いつまでに」「どの程度の業績を見込んでいるのか」「どんな戦略で事業を進めるのか」といった事業計画を把握したうえで、綿密な採用計画を立てる必要があります。もし採用計画がなければ、たとえ人を採用しても事業計画の達成に結びつかない「残念な採用」になってしまう可能性が高いのです。

採用計画を立てることで得られる効果・メリット

採用計画を立てることで得られる効果は、主に2つ。1つは、事業計画に紐づいた採用活動が行なえるようになることです。今まで何となく採用活動をしていた…という方も、明確な意図を持って活動ができるようになりますよ。もう1つは、求める人材からの応募を集められるようになること。それぞれ詳しくご説明しましょう。

事業計画に紐づいた採用活動が行なえるようになる

採用計画は、事業計画を達成するために行なうもの。つまり、「事業計画の達成」というゴールを意識したうえで「いつまでに」「どのような人を」「何人」という明確な道すじをつくることです。

 

たとえば、事業計画に「今年度中に新規店舗をオープンし、売上を●%あげる」というものがあったとしましょう。新規店舗のオープンは3か月後。未経験者を採用して教育していきたいところですが、人員的にイチから教育していく余裕はありません。

 

こうなると、未経験を採用するのではなく、「接客経験者」を採用するほうが良いという結論になるでしょう。また店舗運営に必要な人員は3名。こうして「いつまでに」「どのような人を」「何人」というのが明確になり、事業計画達成のための採用計画ができあがるのです。

 

事業計画達成というゴールへの道すじを明確にイメージすることで、今まで何となく行なっていた採用活動も、きちんとした意図をもって行なえるようになります。採用活動の中で迷いが生じても、ゴールがちゃんと見えていれば、今何をすべきかが見えてくるでしょう。

求める人材からの応募を集められるようになる

事業計画達成への道すじを考えると、今どんな人材が必要か、会社のニーズが見えてきます。募集する際も会社が希望する人物像を明確に打ち出せるので、応募者との認識のズレが起きにくくなります。たとえば、即戦力が必要なのに未経験者の応募が多数集まってしまった…というような失敗を避けることができるのです。

 

また採用担当者が複数いる場合、誰を採用するか担当者の中で意見が割れる場合もありますよね。そんな時も、「接客経験〇年以上、チームワークが得意な人、調理経験があれば尚良し」など、求める人材の方向性を一致させておくことで、採用をスムーズに進めることができます。

採用計画をたてないと、どうなってしまうの?

採用計画がないということは、地図もなく宝探しをするようなもの。いつまでに、どんな人材を、どのくらいの人数採用すればいいのかわからないまま闇雲に採用活動をしても、優秀な人材にはたどり着けません。コストと時間をかけたのに採用すらできなかったり、たとえ採用できたとしても「思っていた人と違う」なんて後悔するリスクも。最悪な場合、人がただ増えただけで事業計画の達成どころか人件費だけが上がってしまった…という悲しい結果を招くかもしれません。

 

「採用数が決まっていない」「誰でもいいから採用したい」というのもありがちですが、その考えはキケンです。たとえ未経験者を募集する場合でも、「会社で活躍するのはどんな人か?」「今後どんな人材に育ってほしいのか?」など細かく決めることはたくさんあります。綿密な採用計画があってこそ、採用成功ひいては事業計画達成に近づくのです。

採用計画のステップ

では採用計画を立てるには、どのようなステップを踏む必要があるのでしょうか?大きく5つのステップに分かれています。具体的な流れをご説明します。

 

採用計画の5つのステップ

募集部門の事業計画を理解する

採用計画は、会社の経営計画や事業計画を達成することを目的としています。そのため最初に行なうべきことは、会社や事業の事業計画を正しく把握すること。どのくらいの売上を目指しているのか?そのためにどんな戦略を取ろうとしているのか?いつまでにどのような状態になりたいのか?これらを社内でヒアリングし、整理しましょう。この点が曖昧なままだと、事業計画の達成に結びつかないズレた採用活動になってしまいますので、しっかり理解することが大切です。

事業部の現状の力を理解する

事業計画を理解したはいいけれど、現実は厳しい…よくありますよね。しかし目標達成が難しいからこそ、採用が必要になるのです。まずは目標と現状にどれだけの差があるか、しっかり把握しましょう。

 

たとえば「年間売上10億円を目指しているが、現状の人員だと8億円が限界」といった場合。その2億円の差を埋めるために、新しい人材が必要なことがわかりますよね。目標と現状のギャップを正しく知って、その差を埋めるために「いつまでに」「どんな人が」「どのくらいの人数」必要かを洗い出していきましょう。

 

事業計画との差

いつまでに採用するのか決める

目標と現状の差がわかったら、採用活動を進めましょう。事業計画は、通常1~5年後を目標に定めたもの。達成期限によって採用活動の緊急度も変わってきます。もし「今年度までに売上目標を達成させたい」といった差し迫った目標なら、すぐに新しい人材を採用しなければいけませんよね。

 

逆に「5年後に売上を2倍に」といった中長期的な目標なら、じっくりと時間をかけて採用活動を行なうこともあるでしょう。いつまでに目標を達成させるのかわかれば入社リミットもわかるので、そこから逆算して募集・選考日など大まかなスケジュールが見えてきます。

どういったスキル・志向性の人材を採用するのか決める

次に、採用すべき人物像を明確にしていきましょう。ただ単に人が増えるだけでは、事業計画を達成させることはできません。事業計画達成に貢献するチカラを持った人材を採用して、はじめて採用成功と言えるのです。

 

そのために、どのような人材を採用すると事業計画達成に近づくのか、社内でヒアリングを重ねながら洗い出していきましょう。営業とひと言でいっても、経験者か未経験者か、はたまたマネージャークラスなのか。社内がチームワーク重視かコミュニケーション力重視なのかなどによっても変わってきます。大まかなポイントは、下記の3つ。

  • スキル…学力、資格、知識など
  • 志向性…人間関係、社風、プライベートの重視など
  • 人物タイプ…主体的、社交的、協調的など

 ここをはっきり定めておくと、「採用した人が全然活躍してくれない…」というリスクを避けることができ、会社の成長に貢献してくれる人材を採用できる可能性がぐっと高まります。また、できるだけ具体的に言語化しておくと、社内で認識を共有しやすくなりますよ。

 

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何名採用するのか決める

人物像が明確になったら、何名必要か採用人数を決めていきます。たとえば、8名からなる営業部門の募集。売上目標が1,000万円で、一人当たりの売上が100万円だったとしたら、あと2名採用すれば売上目標に届くことになります。カンタンな話に聞こえるかもしれませんが、これも事業計画と現状の差をしっかりと把握しているからこそ導けることなのです。

採用計画を成功に導くために知るべきこと

 採用計画は、採用活動の第一歩。会社の発展につながる重要なカギとなることが、おわかりいただけたかと思います。では、採用計画を成功に導くためには、何を知っておく必要があるのでしょうか。2つのポイントをご紹介します。

求職者の動き、マーケットの市況感を知る

採用活動には新卒採用と中途採用がありますが、新卒・中途ともに求職者がどう動いているのか、今どんな状況なのかを知ることが大切です。最近では新型コロナウイルスの影響で売り手市場から買い手市場にシフトしており、企業にとっては採用のチャンスといえるでしょう。

 

また観光や飲食など失業者が増えている業界がある一方、IT系などは企業のデジタル化を追い風に採用市場が活発化しています。こうした動向は、採用サイトなどをチェックしたり、ニュースにアンテナを立てたりするなどして常に把握しておくことが大切です。

競合の条件など相場を把握する

採用計画を立てるためには、競合の調査も欠かせません。求職者は求人サイトなどを通して多くの会社を比較しています。給与や待遇面で同業他社と大きく差が出てしまうのは望ましくありません。カンタンに給与を上げるのは難しいかもしれませんが、数ある求人の中から選んでもらうためにも、競合や相場とかけ離れた条件は避けたいところです。

 

競合というと同業種をイメージしがちですが、職種、勤務時間、地域など、ターゲットが希望する条件によってはあらゆる企業が競合となる可能性があります。他社の求人広告を小まめにチェックして、給与や待遇などの相場を把握しましょう。

 

競合を調査するうえでオススメなのが、口コミ情報です。企業の口コミサイトには、社員や元社員、入社を検討している方々のリアルな声があふれています。たとえば一見同じような条件なのに自社より評価が高い会社があったとします。よく読むと、「有給が取りやすい」「部署間の垣根がない」など、条件からは見えにくい魅力が浮かび上がってきます。求職者がどのような点を重視しているのかわかれば、自社をアピールするうえで大きなヒントとなります。競合との比較は積極的に行ないましょう。 

採用フローを見ながら振り返ることが大事

採用フローとは、募集活動→書類選考→筆記試験→1次面接→2次面接→内定→入社といった一連の流れのこと。採用フローを立てて定期的に分析・改善を行なうことで、より最適な採用フローに近づけることができます。具体的には、下記のように各ステップにおける歩留まりを可視化して、どの部分に、どのような改善を行なうべきなのかを考えていきます。

 

採用フローの可視化

歩留まりが極端に低い場合は、そこに改善点があるということ。ここでは書類選考に課題があることがわかります。求人広告の打ち出し方やメッセージの内容を見直す必要があるでしょう。このように、どのステップで課題があるのか振り返りを行なって改善を繰り返すことで、より効果的な採用活動にアップデートしていくことができます。 

 

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採用課題別オススメの採用手法

 ここでは、採用担当者がよく直面する3つの採用課題に対し、オススメの採用手法をご紹介します。それぞれメリット・デメリットがありますので、ぜひ自社に合う採用方法を探してみてください。

できるだけ多く人を集めたい場合

■求人サイト

大手転職サイトを利用するのが1つ。昔からある方法ですが、今も有効な手法です。多くの求人広告は数万円~数十万円、掲載プランによっては100万円を超えてしまう費用がネック。しかし多くの会員を抱える求人サイトであれば、多くの求職者に見てもらえる可能性が高いため、応募数は期待できます。

できるだけ予算をムダにしたくない場合

■ハローワーク

国が運営していて、無料で求人を掲載できることがメリット。多くの人が利用しているので、求人を見てもらえる可能性が高いのも魅力です。しかし掲載するにあたって、初回はハローワークに足を運ぶ必要があります。

 ■求人検索エンジン

最近流行の求人サービス。「仕事探しはインディード♪」のCMでおなじみのIndeedなどが人気です。Indeedは有料掲載ですがクリック課金型なので、閲覧されていないのにお金がかかるという悩みがありません。

 

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専門職種を採用したい場合

■人材紹介

人材紹介とは、人材を探している企業と求職者をマッチングさせる仲介サービスのこと。プロのコンサルタントに依頼するため質の良い人材を紹介してもらえるほか、企業の業務負担が減るのもうれしいポイントです。成功報酬型なのでリスクが少ない反面、採用した人材の年収の30%をお支払いするので、採用単価が高くなるのがデメリット。

 ■ダイレクトリクルーティングサービス

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチする採用手法。求人サイトへの登録者にスカウトメールを送るのが、一般的な方法です。企業の業務負荷が増えるデメリットはありますが、採用コストを抑えながら自社が求める人材を採用することができる可能性があるため、今注目を集めています。

 

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0円で求人掲載できる「engage(エンゲージ)」

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ここからは、コストを抑え「0円で求人募集ができる方法」についてご紹介していきます。おススメなのが、無料で使える採用支援ツールの「engage(エンゲージ)」です。その理由を説明していきます。

無料で求人掲載でき、Indeed、LINEキャリアにも求人が掲載されるから

engage(エンゲージ)を利用したほうが良い理由は、engage(エンゲージ)を使って無料で求人を掲載すると多くの求人サービスにも掲載されるからです。engage(エンゲージ)で求人を出すだけで、今注目の下記の複数の求人サービスに自動的に掲載されるので、露出度がぐんと上がり、応募が期待できます。1つずつ求人を登録する必要はなく、1つ求人を出せば、自動的に複数サイトに求人が掲載されます。

複数求人サービスに掲載

求人作成方法もカンタン。オンラインでできるので、人を介さずに、いつでも好きな時に求人掲載できます。作り方は、下記のように求人作成フォーマットから作成できます。

 

求人作成画面

 

 

無料で採用サイトをつくれるから

engage(エンゲージ)は、求人を掲載できるだけでなく、無料で採用サイトを簡単に作成できます。採プログラミングなどの特別な知識は必要ありません。あらかじめデザインテンプレートが用意されているので、画像を選んだり、テキストを入力するだけでOK。誰でも簡単にかっこいいサイトが作成できます。下記がengage(エンゲージ)で作成した採用サイトです。こうした採用サイトからの応募も見込めるので、無料ながら応募を期待できます。

engageでつくった採用サイト事例1

engageでつくった採用サイト事例2

無料でエン転職のユーザーにスカウトメールを送れるから

その他にも800万人を超えるエン転職の会員の中から条件に合う人材を選び、無料でスカウトできる機能もついています。週に10通になりますが、求める人材に直接を促すメールを送れるので、効率的に質の高い人材からの応募が期待できるのです。

 

 

応募者とのやり取りも簡単にできるから

さらに求人に応募してきた求職者とのコミュニケーションもengage(エンゲージ)ならラクラク。チャットのような機能で、面接の日程調整などが可能。メールだと、誰と、どのようなメールをしていたのか管理するのが難しいですが、こういったチャットならラク。効率的に採用活動が進められます。

 

応募者管理画面

 

 

 

まとめ

採用活動だけでなく、会社の事業計画達成のカギも握る「採用計画」。採用計画を立てることで目標が明確になるだけではなく、採用活動の問題点を判断し改善することができます。そして採用活動の成功は、会社の成長にもつながっていくのです。これまで何となく採用活動をしていた…という方は、ぜひこの機会に取り入れてみてください。

 

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