少子高齢化の影響もあり、社会全体として人材不足が課題になっている昨今。中小企業では特に、新規採用が難しくなっているのが現状です。中でも新卒採用が困難になっている傾向もあり、人材獲得競争が激化の一途をたどっています。多くの中小企業が採用活動に苦戦している現在、企業側は求職者側に選んでもらう意識が必要です。そこで本記事では、より多数の求職者に選ばれるには、実際にどのような採用活動をしていくべきなのかを解説。効果的な人材採用につなげていくためのポイントをご紹介していきます。
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- なぜ中小企業の採用は難しいと言われているのか？
- 会社の規模・知名度は関係ない。中小企業でも採用はできる
- 中小企業が採用に苦戦しないためにやるべき、たった１つのこと
- 中小企業が求人で応募を集めるために絶対やるべきこと
- 抽象的な求人情報は効果が出ない！できるだけ具体的に書く
- 「engage」なら、採用サイトも求人も無料で作れる
- 「engage」を使った採用の成功事例
- まとめ
なぜ中小企業の採用は難しいと言われているのか？
それではまず、中小企業における採用が苦戦してしまう背景について、詳しく見ていきましょう。
知名度が低く求人を見つけてもらいにくい
企業としての知名度が低いと、求職者から求人情報を見つけてもらいにくい。そう感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。たとえば大手企業であれば、求職者が社名で検索することもあるでしょう。一方で中小企業の場合、特にBtoBの会社なら、求職者にあまり存在を知られていない可能性も。そのため応募数自体が集めにくく、採用に苦戦してしまうと考えられています。
しかし、知名度で入社を決断するわけではありません。昨今は転職サイトなどを使って、求職者自身が希望する職種や勤務形態に沿って職探しをするのが一般的。もちろん大企業に就職したいという方は一定数いますが、規模に関わらず、会社の魅力で決めたいと考えている人も少なくありません。そこで、求職者にしっかりと自社の魅力をアピールできる求人であれば、十分な応募数を獲得することが可能。求人をターゲット人材にいかに届けるかが課題なのです。
中小企業間の競争率が高い
中小企業が大半を占めている中で、先述したように、大手企業に応募が集中する傾向にあるといわれています。特に新卒採用では、その風潮が強く出ている状況です。実際に中小企業庁が発表している「2021年版 中小企業白書」の資料によると、2021年卒の大卒求人において、300名以上の企業での倍率は0.9倍。就職希望の学生のほうが上回っている状況にあります。これに対して、299名以下の企業での新卒採用の求人倍率は3.4倍と、就職希望の学生よりも求人数のほうが多くなっているのが現状です。
こうした背景から、中小企業における求人の競争率は非常に高くなっていると考えられています。ただし他の会社との差別化ができれば、学生を含んだ求職者からの応募は自然と集まってくるもの。求人情報内で、しっかりと自社独自の魅力や強みを求職者に伝えることを意識すれば、きちんと採用にもつながっていきます。
参考：中小企業庁「2021年度版 中小企業白書」
採用に予算を割けない
求人広告を出すにも、あまり予算が割けないと、たとえば検索順位や掲載枠などの工夫も加えにくくなるともいわれています。そのため有料のサービスを使っていながらも、求職者に対してうまく自社の魅力をアピールできていないケースもあるのです。さらになるべく費用を抑えた採用活動をしようと思うと、そもそもの求人のルートが限定されてしまい、十分な応募数獲得が困難になってしまいます。
しかし、自社の求人情報を見てもらえそうな機会が増やせれば、その分採用できる可能性は高くなるもの。最近では、無料で活用できる求人専用の検索エンジンサービスなどもあります。コストをかけずとも、たとえば自社のSNSで発信するなど、求人情報の露出を増やす工夫は可能です。
採用の専任担当がいないので、採用活動に時間をかけられない
特に少人数の企業規模になってくると、採用活動に専念できる人材がいないケースも少なくないでしょう。社長がすべて管理しているケースも珍しくなく、忙しい日常業務をこなしながら採用活動も同時に進めようとすると、どうしても後回しになってしまう可能性が高くなります。片手間になってしまうと、戦略的な採用活動につながらず、採用成功の実現が困難に。
前述したように、ただでさえ中小企業における採用の競争率は高い中、単純に自社の求人情報を発信しているだけでは思うような効果は得られにくいです。ですが、きちんと計画を練った上で採用活動ができれば、結果につながりやすくなるもの。そのため、採用活動に集中できる時間を十分に確保できるよう、スケジュール管理を意識することも大切です。
会社の規模・知名度は関係ない。中小企業でも採用はできる
ここまで、中小企業が採用に苦戦する一般的な理由を挙げてきましたが、必要なポイントさえ押さえられていれば、自社の規模や知名度に関わらず効果的な採用ができます。その代わり、ただ漠然と採用活動をしているだけでは、なかなかうまくいかないのは事実。人材獲得競争が激化しているからこそ、どうしたら求職者に選んでもらえるのか、十分に意識しなければなりません。優秀な人材を採用するためには、しっかりと時間をかける必要があります。採用担当の方は忙しいかと思いますが、ここでいかに時間をかけられるかが勝負の肝に。まずは、自社の採用活動にしっかりと向き合いましょう。
中小企業が採用に苦戦しないためにやるべき、たった１つのこと
中小企業の採用が苦戦するのにはいくつかの原因がありますが、たった一つのことに注意するだけで応募を集めやすくなります。それは、「求人を工夫する」ことです。
求人を工夫する
「なんだ、当たり前のことではないか」と思う方がいらっしゃるかもしれませんが、求人の内容を少し工夫するだけでも、効果は大きく変わるもの。ここに時間を使えるかどうか、求職者が魅力に感じてもらえるかどうかが重要です。たとえば、勤務条件や業務内容など、最低限の情報を箇条書きで記載する程度の求人情報では、応募にはつながりません。具体的にどのような人材に見てもらいたいのか明確にし、入社後のイメージが分かりやすいよう丁寧に情報提供することが重要なのです。知名度がないからこそ、自社について詳しく求職者に知ってもらうことが不可欠。ここを意識するだけで、採用活動は劇的に変わります。
中小企業が求人で応募を集めるために絶対やるべきこと
求人の工夫次第で応募は集まりやすくなりますが、具体的にどのようなことをすべきなのでしょうか。これを本章で解説していきますが、大切なことは、いきなり求人を作成しないこと。何の計画もなく求人を作成するのは、いわば設計図のないままで家を建てるようなものです。まずは、求人を設計していくことから始めましょう。
①採用する人材の要件を明確にする
そもそもですが、採用する人材の要件は定義していますか？人材の要件というと少し難しいですが、要するに採用する人材の条件（スキル・能力・志向性など）です。ここがあいまいになっていると、欲しい人材に求人が届かず、さらには応募が来てもミスマッチが多くなってしまうことが考えられます。大前提として、どういった人材を採用すればいいのか、自社の状況に合った基準をしっかり作ることが大事です。
応募が集まる求人にするには、採用に向けて最低限何が必要なのか明確にすると効果的です。具体的には、次のように分けて考えましょう。
- 絶対に必要なスキル・経験・考え方
- 持っていると嬉しいスキル・経験・考え方
上記のようにはっきりと線引きしないと、不用意に応募の幅を狭めてしまう可能性があります。たとえば、未経験でも育成していけば問題ないはずなのに、担当業務の経験を求めてしまうなど。今の自社にとって本当に必要な条件は何かを明確にし、そしてブラさないことが採用するために必要な考え方です。
②募集する仕事の魅力、会社の魅力を洗い出す
採用要件を明確にしたら、次は以下のように自社の魅力を洗い出しましょう。
- 売上
- 自社の成長性
- ビジネスモデル
- 会社としての歴史や安定性
- 働き方（残業の有無）
- 仕事のやりがい
- 離職率の低さ、定着率の高さ
- 福利厚生の充実
- 休日の多さ、有給取得率
- 自社で働く仲間の人柄、社内の雰囲気
上記のようにさまざまな軸で探していけば、必ず何かしらの魅力は見つかるものです。たとえば、「バリバリ仕事をする会社」という特徴があったとします。ある人にとってはネガティブに見えても、積極的な姿勢で働きたい人にとっては大きなメリットに映るはず。まずは些細なことでも構わないので、どんどん書き出すことがポイントです。
③採用ターゲットを明確にし、訴求する内容を伝える
魅力を洗い出したら、採用要件と照らし合わせて、どういった採用ターゲットに対して訴求していくかを考えます。たとえば、次のようなケースで見ていきましょう。
採用要件から考慮すると、新たに求めている人材には知識・経験は全く必要ない。そして会社の魅力を洗い出すと、「残業ナシ」「年間休日120日」「リフレッシュできる環境の良さ」がある。この場合から想定される採用ターゲットは、
- オンオフの切り替えられる仕事を探している人
- プライベートを充実できる仕事を探している人
上記に沿って考えると、訴求すべきアピールポイントは「残業がなく休日も多くて、プライベートが充実できる会社である」になる。
上記のように、設計図に基づいて求人をつくるだけで、誰をターゲットにしているのかが定まり、ターゲットが魅力に感じるメッセージをつくれるので、応募効果が見込みやすくなります。
抽象的な求人情報は効果が出ない！できるだけ具体的に書く
まず、どの求人項目にも共通していえるのは、「具体的に書くことが大事」であること。抽象的な情報を提示されてもはっきりとしたイメージが湧かず、結局自社の良さが伝わりません。そこで本章では、各項目の書き方のコツについてご紹介していきます。
職種名
職種名は、求人情報の中でも最初の段階で確認するもの。表記方法次第で、求職者を惹きつけられるか変わります。たとえば、営業職で考えてみましょう。
- 営業
- 法人営業
- 電子部品の法人営業
- 電子部品の法人ルート営業
上記の中で、どれが一番仕事についてのイメージができたでしょうか。この中であればおそらく、「電子部品の法人ルート営業」が最も具体的で分かりやすいでしょう。職種名は、求人の中でも顔になる部分。求職者は膨大な求人の中から、自分の希望に合いそうな会社を瞬時に選びます。そのため、職種名をなるべく詳細に書くことで、自分に合っている求人かをすぐに判断することが可能。他の会社と差別化する上でも大事です。
仕事内容
仕事内容も職種名と同じく、具体的に書くことで担当業務への解像度が上がり、入社後のイメージがしやすくなります。大前提として、どんな仕事をするのか分からないまま、応募する人はいません。どのような業務を担当してもらうのか、以下のように丁寧に伝えることが重要です。たとえば、先ほども出てきた「電子部品の法人ルート営業」で、何を説明すべきなのか考えてみます。
- 扱う商材について
- お客様について
- 誰と一緒に働くのか（取引先となる顧客の業界、社内で関わることが多い部署など）
- 仕事の流れ、1日のスケジュール
- 各業務の割合、頻度、回数
- 入社後の研修
- 今後のキャリアについて
こうした内容を書くだけで仕事内容が具体的になるため、担当業務の魅力も伝わりやすくなります。
休日・福利厚生
休日や福利厚生についても、必要なデータを補足しながら具体的に記載することで、魅力的に見えるようになります。たとえば、支給する手当についても、以下の表記を比べてみるとどうでしょうか？
- 住宅手当
- 住宅手当（月3万円支給）
もちろん、そのほかの交通費やインセンティブなど、金銭に関わるものは具体的に書くほうが求職者にとっても安心です。また休日も同じように、それぞれを比較してみると印象が異なるでしょう。
休暇について
- 夏季休暇
- 夏季休暇（9日）
有給休暇について
- 有給休暇
- 有給休暇 ※取得率90％
実際にどのように休めるかを想像できるほうが、その会社での働き方もイメージしやすくなります。
「engage」なら、採用サイトも求人も無料で作れる
「engage」なら、これまでご紹介してきた応募を増やす方法をすぐに試すことが可能です。無料で利用できるので、採用活動になかなかコストも労力も割きづらい中でも、早速試して使ってみましょう。なおengageでは、採用に必要な機能を手軽に活用できるため、特別な費用をかけなくても、より効果的な採用活動につなげられるのがメリット。ではここからは、engageの詳しい使い方をご紹介していきます。
無料で採用ページ作成・求人掲載が可能
無料で求人掲載ができる上に、入力フォーマットに沿って必要なデータを書き込んでいくだけで、簡単に採用ページを作成することが可能です。求人専門のコピーライターが作った文章サンプルもあり、手軽に魅力的なコンテンツを作成できます。さらにイメージ画像のテンプレートなどもあるため、デザインに困る心配もありません。なおかつ、スマホの画面でも見やすいレイアウトへの自動変換機能も実装されています。専門的なスキルや知識がなくても、すぐに採用サイトをリリースできるのが大きな特長です。
多媒体と連携した使い方もできる
engageで掲載した求人情報は、Indeedといった媒体にも自動連携されるため、より多くの応募者を集めるのにも有効的です。さらに、転職サイト「エン転職」の会員に向けたDM（ダイレクトメッセージ）の送信もでき、求人情報の露出度を高める効果も期待できます。そのほかにも、リンク取得・バナー作成機能もあるため、自社のコーポレートサイトやSNSとの連携も簡単にできる点もメリットです。
掲載期間や件数は無制限
必要があれば何件でも求人情報の掲載ができ、期間の制限も特にありません。もちろん掲載中に何度修正しても問題はないため、少しずつブラッシュアップしながら、半永久的に求人情報を発信し続けられる利点もあります。より効果のある求人情報のつくり方を見つけることにもつながり、検証と改善を繰り返していくことで、採用のノウハウを培っていくことが可能です。
「engage」を使った採用の成功事例
ではengageを通じた採用活動により、実際に成果を出している中小企業についてもご紹介します。engageを活用してどのように採用の成功につなげたのか、具体的な手法を見ていきましょう。
A社（デイサービス事業）
engageを知るまでには、10個以上もの求人媒体を試したというA社。先方の担当者との意思疎通が難しく、自社で自由にコントロールできる媒体はないかと頭を悩ませていたところ、社労士の方から勧められてengageを利用し始めました。実際に働く様子が伝わるように、数多くの写真も使いながら求人情報を更新していたところ、結果的には掲載から2ヶ月で看護師3名の採用に成功。職種名や情報量をこまめに見直すことで応募数を伸ばしました。
さらに、engageの基本機能であるチャットでのスピーディーなやり取りによって、効率を重視する傾向にある看護職の人材獲得につながったと振り返っています。またengageにある動画機能も活用し、リアルな介護現場の様子もこまめに発信しています。内定辞退といったミスマッチも減ったそうで、看護師以外の職種での採用にも成功しています。
参考リンク：https://en-gage.net/case_study/028
B社（動物の飼養管理サービス）
B社は、ミニブタの飼育事業を行なっている会社で、農場での飼育員募集でengageを活用しています。元々はハローワークやアルバイト雑誌で求人募集をしていたものの、ほとんど応募が来ない状況にあったのだとか。そこでネット経由での採用を検討し、engageを見つけて登録。スマホで簡単にエントリーできることから、10代～30代の若手や遠方からの求職者が集まり、わずか2週間で9名の応募を獲得しました。
engageでは、「人とのわずらわしいコミュニケーションが少ない」「組織に縛られない」という軸から、担当業務の魅力を発信。実際に職場の雰囲気に惹かれた人材からの応募につながっています。一般的に馴染みがあまりない仕事だからこそ、現場とのギャップのないメッセージを的確に伝えることで、ミスマッチを防止。さらにチャット機能によって事前に細かくコミュニケーションを取ることで、認識の齟齬もなるべく少なくなるようにしています。
参考リンク：https://en-gage.net/case_study/031
まとめ
特に最近は、社会全体として中小企業の採用が苦戦しやすい状況にあり、ただ漫然と求人情報を発信しているだけでは、なかなか成果にはつながりません。ただそんな中でも、少し工夫しただけで、応募数が格段に増えるなどの効果アップが見込めるケースも。企業の規模やネームバリューに関係なく、より的確な手段で採用活動をすることで、人材を充足させることは可能です。ぜひこの記事を参考に、自社の採用活動を見直し、適切な人材活用につながる方法を見つけてみてください。
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