「入社したのに、すぐに辞めてしまった…」「採用のミスマッチが続いている…」このような経験がある経営者、採用担当者はいらっしゃいませんか。
じつは入社1年以内にミスマッチを感じて、辞めてしまう社員は少なくありません。会社側、社員側の双方とも得をしないミスマッチ。できるだけ減らしたいですよね。今、入社後のミスマッチによる退職を防ぐ方法として注目を集めている「RJP（アールジェイピー）理論」をご存知でしょうか。
この記事では、「RJP理論」の基礎から、RJP理論を導入するメリットや得られる効果まで解説します。また、RJP理論を活用した実際の事例もご紹介。言葉の意味を理解するだけではなく、実践できるようにできるだけ詳しく解説していきますので、社員定着のヒントにぜひご活用ください。
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- RJP理論とは
- なぜRJP理論が必要なのか
- RJP理論導入のメリット
- ミスマッチですぐに退職。損失額は？
- ミスマッチの実態
- RJP理論でどのような効果が得られるの？
- RJP理論を導入するに当たっての注意点
- RJP理論の活用企業 エンジャパン「体感転職プログラム」
- 定着率アップには、適性テストなどを無料で試せるengageがおすすめ
RJP理論とは
「RJP理論」のRJPとは「Realistic Job Preview」の略で、「現実的な仕事情報の事前開示」を意味します。会社の良い点だけでなく、自社の課題や仕事の厳しさといったネガティブな情報の開示を入社前に行なうことで「入社後のミスマッチを減らす」取り組みです。
「入社したら思ったのと違った」「期待をして採用したけど、活躍してくれない」といったことを入社後に起こさないために、事前に情報開示を行なうことが重要です。
なぜRJP理論が必要なのか
「RJP理論」が必要なのは、採用や教育にかけた時間やコストをムダにしないためです。
2019年8月の有効求人倍率は「1.59倍」。1人の求職者に対して1.59の求人がある状態。つまり、求職者が求人を選べる立場にあり、企業の採用競争が激しくなっている状態。当然、採用も難しくなってきています。そのため「募集を出しても応募が来ない」「採用ができない」と悩む企業は少なくありません。
こういった環境下では、応募を集めるために会社の良い面のみを伝えがち。仕事の厳しさなど会社のネガティブな部分を伝えたら、せっかく集まった応募者がいなくなってしまうのではないか？そう思うのも自然なことだと思います。
しかし「厳しさ」「大変さ」などネガティブな情報を伝えなかった結果、それが原因で退職されてしまっては元も子もありません。これまでかけてきた費用だけでなく、採用・教育にかけてきた時間・パワーも全てムダになってしまいます。
このような状況を回避するために「RJP理論」が必要なのです。事前にネガティブな面も伝え「本当に頑張れるか」「長く働けるか」を確認した上で入社してもらうことで、長く定着・活躍してくれる人材の採用を実現します。
RJP理論導入のメリット
「RJP理論」導入の1番のメリットは、採用時のミスマッチを減らすことができる点です。
日本ではまだRJP理論は一般的ではありませんが、1970年代からRJP理論が提唱されているアメリカでは「入社後の定着率の高さ」といった効果が確認されています。また、ネガティブな情報も開示する企業は求職者から「信頼できる会社」だと高い評価を得られるなど、採用活動にもプラスに働きます。
ミスマッチですぐに退職。損失額は？
入社後にミスマッチが発覚して退職に至った場合。たった3カ月の在籍であっても一般的に187.5万円の損失が出るといいます。
内訳としては、採用ツールや人件費などを含めた「採用経費」で62.5万円。経費や社会保険料などを含めた「在籍費用」で112.5万円。さらに「教育研修費」で12.5万円の費用がかかっています。あくまでも平均値のため、採用手法や教育によってはさらに金額が上がることも。ミスマッチが引き起こす損失は、決して小さくありません。
ミスマッチの実態
入社後のミスマッチはなぜ起こるのでしょうか。ミスマッチが起こる原因について解説します。
転職者の4人に1人がミスマッチ？！
入社後のミスマッチは、面接時お互いに見極めができていなかったことが原因だと結論づけられてしまいがち。ですが実は「入社前と入社後のギャップ」も原因として考えられます。
エン・ジャパンの人事のミカタによると、直近3年以内に転職サイト等を利用して「正社員」転職をした約1000名へ調査を行った結果、実に4人に1人の転職者が「入社前と入社後でイメージのギャップがあった」と回答。
出典：人事のミカタ「転職者の入社後の活躍度」調査報告2018
選考時に抱いていたイメージと入社後の実態に乖離があったというのです。転職先に抱いていた期待を現実が下回ったことで、ミスマッチが起こります。
8割の転職者が入社後にギャップを感じている
出典：人事のミカタ「転職者の入社後の活躍度」調査報告2018
事前に聞いていた情報と転職先企業の実態が違うと感じたことがある方は8割以上にのぼります。特にトップに上がったのは「風土や社風が悪かった」「昇給がしにくい」「教育体制が整備されていない」の3点。ポジティブなギャップよりも、ネガティブなギャップを上げる方が多い傾向にあります。
またギャップが生まれた原因としては、41％の方が「入社前の情報収集不足」を理由としてあげました。次いで「急ぎの決断だった」「妥協せざる得なかった」が理由にあがっています。こうした内容は事前に社内見学を行ったり、企業側が情報を開示することで防げます。きちんと情報開示を行ない、ミスマッチを減らす動きが必要になりそうです。
RJP理論でどのような効果が得られるの？
実際RJP理論はどのような効果があるのでしょうか。詳しく見てみましょう。
ワクチン効果
その名の通り、予防接種のように事前に免疫を作る効果がRJPにはあります。
たとえば、新規開拓がメインの営業職の場合。「電話でのアポイント取得の大変さ」「人から断られるつらさ」など、入社後に壁になりそうな内容を事前に説明。可能であれば実際に体験などを行なうことで、入社後のイメージギャップを防ぎます。ワクチンのように事前にネガティブな点も伝えておくことで、入社後のミスマッチを削減する効果が期待できるのです。
スクリーニング効果
充分な情報を与えることで、求職者の「自己選択力」を高めることができます。良い面・悪い面の両方を企業が開示することによって「こんな大変なこともあるけど、それでもここで頑張りたい」という方だけが入社を決めます。
ネガティブな面も含めて考え意思決定を行っているため、より会社や仕事に対して高い意欲を持った方を採用できる可能性が高まります。多くの応募者を集めるのではなく、よりマッチング度の高い応募者を集める。そのための取り組みとしてRPJ理論は有効です。
コミットメント効果
会社や仕事のネガティブな点も含め情報公開をすることで、求職者に「誠実な企業だ」という印象を与えることができます。自分に誠実に向き合ってくれている企業に愛着心をもつ人は少なくなく、それに伴って帰属意識も高まります。ネガティブな面も知った上で自ら入社を決めているため、働く動機付けも十分にできており、結果として長く活躍してくれる人材へと育ちます。
RJP理論を導入するに当たっての注意点
RJP理論導入にあたっての注意点は、受入部署との連携を強めること。
というのも採用担当と受入れ部署で、仕事内容や仕事のやりがい・厳しさなどへの認識が異なる場合があるためです。詳細なヒアリングをこまめに行ない、常に最新の情報を得るように注意しましょう。またポジティブ・ネガティブそれぞれの情報の説明は、バランス良く行なうことが大切。入社後のミスマッチを減らすためにも、正しい情報を、正しい割合で伝えることを心がけましょう。
RJP理論の活用企業 エンジャパン「体感転職プログラム」
RJP理論を実際に採用で活用している、エン・ジャパン株式会社の事例を3点ご紹介します。
事例① 入社後の定着に不安があるケース
入社前に仕事の厳しさを体感してもらうことで、より求職者に納得感をもって入社してもらえた事例を紹介します。新規のアポイント取得やタフな商談など、大変な面も多い同社の営業職。そこで、入社前の理想と入社後のギャップが大きくなる懸念のある方には、実際の仕事内容を体験してもらっています。
たとえば、ある応募者の方は、適正テストや面接でのイメージから、少し理想の高い人であることが分かりました。そこで、実際に新規開拓のテレアポイントや、商談を体験してもらうことに。新規のアポイントを取る難しさや営業の厳しさを体験してもらい「それでも志望するか？」と確認を行ないました。結果「志望度は変わらない」とのことだったため、入社して頂きました。
事例② 異なる部門への配属意向のケース
入社後に期待している役割を明確にすること、また実際の仕事内容を体験することによって、求職者と企業の考えのギャップを埋めることができた例をご紹介します。求職者の方が希望していたのは経営管理。しかし管理よりもアイデア出しが得意だと感じたため、新規事業を生み出すようなポジションが良いのではないかと採用担当は感じていました。
そこで、実際に1日ずつそれぞれの仕事を試してもらうことに。体験をしてみると「新規事業の方が面白さを感じえる」とのことで、新規事業の立ち上げポジションで入社していただきました。入社前に期待することを明確にしていたこともあり、入社後早期に即戦力化。具体的なビジネスプランまでできあがりました。
事例③ 応募者と社風の相性に不安があるケース
入社前のスクリーニングとしてRJP理論が活用された例を紹介します。同社には若干体育会系の雰囲気があります。しかし面接した応募者の方は、どちらかといえばおっとりとしたタイプ。社風になじめるか不安がありました。
そこで、実際の社風を感じてもらえるような機会を設けることに。結果として辞退となってしまいましたが、これもひとつの成果。入社後に「社風と合わない」ことが分かり退職するとなると、求職者の方にとっても企業にとってもマイナスです。採用後に退職してしまいそうな方を早期に見つけることが、よりよい採用には必要になってきます。
参考：入社後活躍研究所「RJP（リアリスティックジョブプレビュー）理論」の活用事例 ～HR EXPO2016 特別講演～
定着率アップには、適性テストなどを無料で試せるengageがおすすめ
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適性テストも試しに使える
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たとえば、求職者のストレス耐性や外向性、コミュニケーションの傾向などを適正テストを通して知ることができます。面接では好印象であっても、極端にストレス耐性が低いと入社後が不安です。その際は試しに体験入社を行うなど、職場や仕事について知ってもらうことで、入社後ミスマッチによる退職を防ぐことも出来ます。
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退職リスク可視化ツールも無料で試しに使える
どんなに入社前に、入社後ギャップがないように取り組んだとしても退職してしまう入社者は残念ながら一定数います。その原因は様々ですが、定着のカギを握るのは「入社1年のフォロー体制」と言われています。
とはいえ日々の業務もある中で、全ての社員をフォローするのは現実的ではありません。そんな時、助けになるのが退職リスク可視化ツール。入社者のモチベーションやコンディションを「見える化」し、フォローへのアドバイスなども行ってくれるツールです。
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さらに、エン転職の会員へDM（ダイレクトメッセージ）を送ることもできるため、ピンポイントで求める人材にもアプローチができます。
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