自己効力感とは?組織で活躍する人材を育てるためのポイントを解説!

「一体どうしたら、メンバーがもっとやる気を出してくれるだろう?」部下を持つ上司であれば、一度はこのような悩みを抱えたことがあるはず。部下がやる気を持って仕事に取り組んでくれれば、社員一人ひとりの成長につながるだけでなく、日々の業務の効率化も期待できますよね。

 

「では、個々のモチベーションを高めるにはどうすればいいのか?」――そんなモチベーションアップの1つの手法として、「自己効力感を高める」ことが注目を集めています。この記事では自己効力感のそもそもの意味について解説しながら、自己効力感のメリット、組織で自己効力感の高い人材を育てるためのポイントなどをご紹介していきます。貴社の組織運営にお役に立てれば幸いです。

 

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自己効力感とは

「自己効力感」とは、カナダの心理学者アルバート・バンデューラが提唱した「自分ならきっとできる!と前向きに思える気持ち」のことです。目標に向かって進むときに、自分を信じれる、自分のことを期待できる気持ちとも言えるかもしれません。英語では「セルフ・エフィカシー」と呼ばれています。自己効力感がある人材は、何か新しいことに挑戦する際にも成功へのビジョンを描きやすくなります。たとえ、チャレンジの過程で失敗したとしても途中で諦めることなく、モチベーションを維持しながら目標にチャレンジし続けるところが特徴です。

 

なお、自己効力感には3つの種類があります。それぞれの特徴を詳しく見てみましょう。

自己効力感の3つの種類

自己統制的自己効力感

自分ができるかどうかわからない事態に立ち向かうときに、「自分ならできる」「自分ならきっとこれを乗り越えられる」と、ポジティブな気持ちを持って自分の気持ちをコントロールできる感覚を「自己統制的自己効力感」と言います。ビジネスシーンにおける例としては、新しいプロジェクトに挑むときに「失敗する可能性もあるが、自分ならきっと達成できるだろう」と奮い立ったり、仕事の成績が芳しくなくても「自分ならここから立て直せる」と前向きに挑める気持ちなどが該当します。

 

また、「自分ならできる」と自らを奮い立たせ、晴れて達成したときに高まるのも自己統制的自己効力感です。チャレンジングな姿勢の土台となり、目標の達成によって更に地盤が固まっていく、モチベーションアップに好ましいサイクルといえます。

社会的自己効力感

対人関係における自己効力感のことを「社会的自己効力感」と言います。「この人は苦手だけど、どんな環境でもやってこられた自分ならきっといい関係を築けるはず」「気難しいと評判の相手だけど、自分はとても気難しかったAさんにも信頼された。この人ともいいパートナーになれるだろう」というように、どんな人とも信頼関係を築けるだろう、苦手だがうまくやっていけると思える肯定感を指します。

学業的自己効力感

学ぶことに対しての自己効力感です。「これだけ勉強したから、きっと試験にも合格するはず」「今までしっかり学んできた経験があれば、新しい知識の習得も早いはず」というように、学びに対してポジティブになれる姿勢を指します。

 

学業的自己効力感は難関試験に合格したり、アウトプットの質が上がった実感があったりなど、学習面の自己成長を感じられたときに高まるとされています。ビジネスシーンにおいてもプログラミングを勉強して習得したときに感じる成長感、それによって学んでいくことに前向きになっていく気持ちを「学業的自己効力感」と呼びます。

 

テクノロジーの進化によって、テクニカルスキルの陳腐化も早くなっています。今大事なのはいかに学びなおせるか。これまで学んだことだけに固執せず、新しいものを学んでいく姿勢。学業的事項効力感はますます重要になってくると言えます。

自己肯定感との違い

自己効力感と似た言葉に「自己肯定感」がありますが、双方は似ているようで「肯定感の根拠性」に違いがあります。

 

自己効力感では、「今までの経験」や「努力」に基づいて肯定感を持ちます。「●●という実績があるから、きっとできるはず」というように、自分への肯定感に条件がついているところが特徴です。

 

一方、自己肯定感は、自分の存在を無条件に肯定します。「自分には価値がある」と考えるにあたり、「容姿がいいから」「頭がいいから」「しっかり努力したから」というような根拠性がなくてもそう思えるところが大きな特徴です。自己肯定感と自己効力感はいずれもビジネスに役立ちます。ただ「経験や努力に基づいている」「本人の努力で習得しやすい」という点において、自己効力感の方がビジネスにおいてより強固な自信になり、壁を乗り越える際には有用といえるでしょう。

自己効力感を高めるメリット

自己効力感を高めることで、以下のような効果が期待できます。

 ▼チャレンジ精神が芽生える
まだ挑戦したことがない業務や分野について、前向きに取り組めるようになります。やったことはないけど、自分ならできるはず、やれる方法があるはずだ、という気持ちが出てきます。

 

▼失敗してもへこたれない
プロジェクトの頓挫や仕事のミスといった失敗に遭っても、気持ちを切り替えて次の仕事にもチャレンジしやすくなります。失敗しても次うまくやる方法を考えるなど、前向きに仕事に取り組むことができます。これもきっと自分ならできるだろうという過去の経験から判断しています。

 

▼高いモチベーションによって学習効率がアップしやすい
「自分ならできる」という気持ちがモチベーションとなり、学習効率がアップします。また、このような日頃の努力がさらに自己効力感を高めてくれるため、相乗的にモチベーションの維持にもつながるでしょう。

 

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自己効力感を高めるデメリット

一方、自己効力感が低い場合は「何をしても無駄」という無力感にさいなまれやすくなるというデメリットがあります。また、自己効力感が極端に低いと仕事に対するチャレンジ精神も失われがちなため、自己成長の阻害にもなってしまいます。仕事の生産性が低下し、最悪の場合は精神を病んでしまうことも…。モチベーションを維持しながら仕事に取り組むには、一定の自己効力感はあった方がよいといえるでしょう。

自己効力感を生み出す「4つの経験」とは

人材に自己効力感を身につけさせるには、自己効力感を生み出す「4つの経験」を繰り返し与えることが大切です。各経験について詳しく見てみましょう。

自己効力感を生み出す4つの経験

【1】達成経験

「自分の力で何かを成し遂げた」という経験です。中でも、「見通しが立たなかったプロジェクトを完遂した」「難しい試験に合格した」「誰もやったことがない業務を任されて遂行した」というように、達成困難である課題であればあるほど、達成経験も強烈なものになります。

 

また高い目標を達成し続けることも強固な達成経験になります。たとえば、毎月の目標を必ず達成していれば(頑張らなければ達成できない目標でなければ意味がありませんが)、達成経験が習慣化し、自信になっていくでしょう。小さな成功体験でも構いません。それが積み重なることで、「自分ならできる」という自信につながっていくのです。

【2】代理・想像経験

自分と近しい能力の人が成功した様子を身近で見聞きした経験から、「あの人ができるなら、自分にもできる」と思う経験です。たとえば成績が近かった同僚が急に売上を伸ばしたり、昇進したりといった様子を見て「自分にもできるはずだ」と刺激を受ける経験が挙げられます。ただこれは自分が経験することと比べるとやや弱いかもしれません。

【3】言語的説得

言語的説得というと難しく感じますが、「あなたならできる!」と声をかけられた経験、つまり誰かから認められた経験です。「君になら任せられると思ったんだ」「君にしかできない仕事だと思う」など、周囲からポジティブな言葉をかけられることで自己効力感が高まり、前向きに取り組むことができるようになります。

【4】生理的情緒的高揚

単に体調がよかったり、ほかにいいことがあったりなどして仕事への意欲に溢れているときは、自然と自己効力感も高くなります。どんな仕事を任されても「いいですよ!」と引き受けたり、難しい案件をもらっても「やってみたい」「やってやるぞ」と高揚した気持ちで取り組める様が該当します。ただし自分の体験から得られた自己効力感よりも弱い部分があるかもしれません。なぜなら体調が悪くなったり、悪いことがあると、たちまち変わってしまうからです。ビジネスにおいてはどんなコンディションでも前向きに仕事に取り組めないと結果は出せません。

「自己効力感が高まりやすい職場」を作るには

このように自己効力感を高めるきっかけは多くありますが、逆に周囲からの対応によって自己効力感を下げてしまうことも十分にありえます。会社組織で自己効力感を育んでいくために、どのような点に気をつければいいのかを見てみましょう。

傾聴し、相手の話を理解する

組織に属する一人ひとりの自己効力感を高めるためには、双方のコミュニケーションによって「個々を理解する」ことが大切です。たとえば、自己効力感を育てるためにはときに相手を褒めることも必要になりますが、やみくもに褒めると「ただおだてているだけ」と判断されてしまいがちです。相手をきちんと理解することで、部下は「自分の長所を理解してもらえている」という充足感を得ることができるため、自己効力感が育つきっかけにもなります。

 

また、相手の話をきちんと聞くことで、「自分の職場は年次に関係なく意見を言える場所だ」という心理的安全性を与えることも可能です。心理的安全性を与えることでコミュニケーションも取りやすくなり、個々の理解度もより深くなりやすくなる点がメリットといえます。

目標達成させることを習慣化させる、成功体験を積んでもらう

部下にはできるだけ「目標をクリアできた!」という成功体験を積ませて、自己効力感を育みます。この際に注意したいのが、いきなり高い目標を与えない・立てさせないこと。なぜなら、最初から目標をクリアできないと折れてしまい、逆効果になりやすいからです。かと言って、ハードルが低すぎる目標では自己効力感は育まれにくい点にも注意が必要となります。目標の目安としては、「本人が頑張ったらできる、少しだけ背伸びをした目標」。ちょうどよい目標の達成を繰り返すことで、習慣化させ、自己効力感を高めていくのが有効です。

頑張りを賞賛する、評価する

「当人の好ましい成果」に対しては、きちんと褒めるようにしましょう。周りから賞賛されると人は自信を持ちやすくなり、自己効力感も高まるからです。たとえば営業成績などの目標を達成したときはもちろんのこと、陰でひそかに頑張っていたことや、周りをサポートしていたことなど、数字には出ていない成果についても当人の功績として認めることが大切です。

 

このように、組織運営において、「話を聞く」「成功させる」「褒める」といった文化を育てていくことで、社員の自己効力感を伸ばすことができます。

そもそも自己効力感は個人差が大きい

なお、社員の自己効力感を組織的に引っ張り上げることも可能ですが、「自己効力感が育つきっかけには個人差があり、成長速度も人それぞれ」であることも念頭に置いておきましょう。

 

たとえば組織全体が言語的説得(「君ならできる!」と声かけする行為)を行ない、社員の中に成功者が増えたとしても、中にはまったく成績が伸びない人も当然出てきます。伸び悩んだ人が「自分にはとてもできない」と卑屈になったり、落ちこんでしまったりすることも珍しくありません。万人の自己効力感を引き出す方法はないため、社員の性格や特徴をよく把握したうえで、「褒める」「認める」といったアプローチをしていくようにしましょう。

自己効力感が高い人を採用するには?

人材の自己効力感を育む方法についてご紹介しましたが、やはり自己効力感の成長には個人差があり、時間もかかります。よって、もともと自己効力感が高い人を積極的に採用することで、教育コストを抑えることも重要です。

 

自己効力感が高い人を見極めたいときは、「成功体験を持っているかどうか」に注目してみましょう。なぜなら自己効力感が高い人は成功体験を持っており、かつそれを言語化できることが多いからです。面接の際には「できなかったことができるようになった」「努力して成果を出した」といったこれまでの成功体験について、エピソードを聞きだしてみましょう。成功するためにどの様な工夫をしたのかもあわせて聞き、再現性ができるかどうかもチェックしてみることをおすすめします。

まとめ

部下のモチベーションアップの1手法として注目を集めている「自己効力感」の概要や、自己効力感が人に与えるメリット、組織ぐるみで自己効力感の高い人材を育てるためのポイントなどをご紹介しました。

 

自己効力感を高めることは部下のモチベーションを培ううえで大切なことですが、部下の成長を支えるにあたって何より重要なことは「部下としっかりコミュニケーションを取る」ことです。部下の個性や「やりたいこと」を、コミュニケーションを通してしっかり把握した後で、自己効力感を始めとするモチベーションアップの手法を試してみてはいかがでしょうか。

 

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