パレートの法則とは?人材育成に役立つ理由と3つの活用法を徹底解説

パレートの法則とはどんなものか知っていますか?様々な分野で活用されている話題の法則ですが、実は人材育成にも活用されています。「組織をボトムアップさせたいけれど、どうすればいいかわからない」「人材育成をしたいけれど、あまりお金はかけられない」「効率よく組織の底上げを行いたい」などのお悩みを持った採用担当者の方や経営者の方は必見!パレートの法則の説明や、活用方法について徹底解説していきます。

 

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パレートの法則とは

パレートの法則とは、「社会現象やビジネスにおいて、組織が生み出す成果のほとんど(8割)はその組織の一部(2割)に依存する」という法則のこと。イタリアの経済学者ヴィルフレド・パレートが1880年代に欧州の経済統計から見出した法則で、「2:8の法則」「80:20の法則」とも言われています。最近では、社会現象や自然現象だけでなく、ビジネスやマーケティングにおいても様々な場面で応用されている法則です。

 

「企業の売上の8割は、全社員の上位2割にあたる優秀な従業員が生み出している」「仕事で出た成果の8割は、成果が出るまでに費やした2割の時間で生み出されている」「会社の売り上げの8割は、全顧客のうちの2割の顧客から生み出されている」などがわかりやすい例として挙げられます。

パレートの法則から派生した「働きアリの法則」

パレートの法則が一般的に普及していくにあたって派生してできた法則が「働きアリの法則」です。働きアリの法則とは、パレートの法則の別名でもある2:8の法則(80:20の法則)のうち、8割の内訳をさらに6割と2割に分けた法則のことです。働きアリの法則(2・6・2の法則)を組織に当てはめてみると、組織には積極的に働く上位2割と、平均的な働きをする6割、非生産的な2割の人たちで構成されていると言えます。

パレートの法則が注目された背景

様々な分野で活用されているパレートの法則ですが、なぜビジネスで注目されているのでしょうか?パレートの法則とは、ヴィルフレド・パレートが所得分布の統計を調べている時に見つけた法則でした。それが自然現象を始めとする事例に活用されるだけでなく、ビジネスや経済にも活用されるようになり、一般的なビジネスマンにも知られるようなりました。そして、組織の人材育成やボトムアップにも活用され始めたことから、さらに注目されるようになったのです。

パレートの法則が人材育成やボトムアップに役立つ理由

パレートの法則が人材育成やボトムアップに役立つ理由には「各層に合った具体的な育成方法を見つけやすくなる」「社員の再評価に繋がる」の2点が挙げられます。 1つずつ詳しく説明していきます。

各層に合った具体的な育成方法を見つけやすくなる

人材育成をする際に、パレートの法則に沿って社員を分類しておくことで、どの層にどのように育成していくか決めやすくなります。パレートの法則(2:8の法則)、及び働きアリの法則(2:6:2法則)に基づくと、組織の人材は上位2割、中位6割、下位2割で構成されると解説しました。実際にパレートの法則に則って社員を2:6:2に分けてみましょう。分類したあとは、上位2割、中位6割、下位2割のそれぞれの層に沿ったアプローチをすることで、効果的な組織のボトムアップを実現できるでしょう。

社員の再評価に繋がる

パレートの法則が人材育成やボトムアップに役立つ2つめの理由は、「社員の再評価に繋がる」からです。

 

社員を2:8(または2:6:2)に分ける際には、社員をきちんと評価する必要があります。社員を2:8(または2:6:2)に分けることは容易なことではありません。評価をするにあたって、社員1人1人のことをいろいろな角度から再認識する必要があります。具体的には、「数値的な成績や普段のモチベーション」「なにが得意で、なにが不得意なのかなどの強みや弱み」「コミュニケーション能力などの人柄」「論理的なのか感覚的なのかといった思考性」などを見つめ直す必要があります。

 

大変な作業ではありますが、分類することで社員の新たな能力に気づくことができ、再評価にもつながります。パレートの法則を活用することで、会社にとっても社員にとっても良い影響を与えてくれるでしょう。

パレートの法則における注意点

パレートの法則活用するにあたって注意して欲しいのは、活用方法を間違えると組織力の低下をさせてしまう可能性があることです。パレートの法則を活用して組織力の向上を目指す際の注意点を3点紹介していきます。

「下位」を切っても組織はよくならない

パレートの法則(2:8の法則)及び、働きアリの法則(2:6:2法則)を活用し、組織の人材を2:6:2に分けた後に陥りがちなミスの1つが「2:6:2の下位2割を切ること」です。下位2割を切り、その分優秀な人材を組織に入れることで、全体のボトムアップができるように思えますが現実はそう甘くありません。上位2割に匹敵するような人材を組織に入れたとしても、中位に分類されていた6割のうちの2割が新たに下位となるだけで根本的な解決にはつながらないのです。 

「上位だけを残せば組織力はアップする」も誤り

先ほどの下位2割を切っても組織はよくならないという説明を聞いて、「逆に上位だけを残して残りの8割を切ればいいのではないか」「売り上げの8割が上位2割から生み出されるのなら、上位の人だけを優遇すればいいのではないか」と考える方もいるかと思います。ですが、このような考えも陥りやすいミスの1つです。その理由としては下記3点挙げられます。

1.上位ばかりをあからさまに優遇すると中・下位の不満がたまる

 もしあなたの組織で上位の社員があからさまに良い待遇をされていたらどうでしょうか?優遇されている上位の社員以外はモチベーションが下がり、組織に貢献したいという意欲も低下しそうです。一部の社員だけを扱いを特別扱いすることはデメリットが生じやすいのです。

2.上位と中・下位の差が広がれば、上位に不満がたまる

もしあなたの周りが言われたことしかやらない人や、やる気のない人ばかりで、自分ばかりが頑張っていたらどんな気持ちになるでしょうか。きっとその状況が嫌になり「もっと良い企業でもやっていける」「なぜこんな生産性の悪い人たちばかりと働いているのだろう」という考えになってしまうのではないでしょうか。 

3.上位だけを残した場合、上位の中で中・下位ができてしまう

 もしあなたが上位の人の層にいるとして、残りの中位・下位の人がクビになったらどう思うでしょうか?「競争相手が少なくなったので、もう競わなくなくてもいいや」「すでに優遇されているのでこれ以上頑張らなくてもいいか」と少しは考えてしまいませんか?実際にこの事例ではこのような考えを持つ人が現れ、上位の中でパレートの法則によって中・下位ができる事態が発生します。

 

また、今まで中位や下位の人がやっていた雑務を上位の人が自分でやらなければいけなくなるので、上位の人たちが営業などの直接売り上げに関わる業務をする時間が少なくなってしまいます。これにより結果的に組織全体のパフォーマンスが下がってしまうのです。「上位だけを残せば組織力はアップする」という考えも誤りだと言えます。

大切なのは「上位」「中位」「下位」のバランス

パレートの法則を活用して組織のボトムアップを図る場合は、「上位」「中位」「下位」のバランスを無理にいじるのではなく、各層に合ったアプローチを行うことが大切です。それぞれがよりよいパフォーマンスを発揮できるようにしていきましょう。

【階層別】ボトムアップを目指す際の方針例

ここまで記事を読んで「それぞれの層に合った、アプローチが大切ということは分かったけど、具体的にどのようにアプローチしていけばよいのか分からない」という人もいるのではないでしょうか。ここからは、パレートの法則を活用した育成と人事方針のポイントを、上位・中位・下位の階層別に解説していきます。

上位には裁量権を与えて「マネジメント力」を鍛える

上位2割の育成・人事方針におけるポイントは「裁量権を与えること」「マネジメント能力を鍛えること」の2点です。

 

上位の人は、もともと生産力が高い人が多いという特徴があります。そのため、プロジェクトチームのリーダーにしたり、役職を与えたりして裁量権を与えることで組織の生産性をより上げることができます。また、上位の人がマネジメント能力を持つことで、中位や下位の育成も楽になります。マネジメント能力を鍛えるための方法としては、eラーニング講義や合宿などもおすすめです。上位2割の人には裁量権や役割を与え、中位や下位の人たちをマネジメントさせることで組織全体のボトムアップを図りましょう。

中位は「明確な目標」を立てるのがポイント

中位6割の育成・人事方針におけるポイントは、「目標を持たせること」「上位の人が中位の人にノウハウを教える環境づくりをすること」です。

 

平均的な働きができる中位の人たちには「これからどうなっていきたいか」という目標がまだはっきりと決まっていない人が多いという特徴があります。目標を持たせるためには、上司や上位2割の人と1on1ミーティングがおすすめです。目標を立てる相談ができたり、一緒にキャリアプランを考えたりできる環境を整え、社内に良い相談役ができるよう働きかけましょう。

 

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下位は「成果が上がらない理由」の振り返りが大切

下位2割の育成・人事方針におけるポイントは、「なぜ成果が上がらないのか、理由をはっきりさせる」ことです。そもそもやる気がないのか、分からないからできないのか、分かっているが適性がないのかを明確にし、それぞれに合ったアプローチをしていくことが必要です。

 

やる気が出ないという社員には、頭ごなしに指示を出しても逆効果になってしまうことが少なくありません。そういった場合にはやる気がでない理由や、仕事に対する本音をしっかりと聞き、それぞれに合った改善策を考えてきましょう。分からないからできない場合は、自分で自発的に考えさせるのではなく、指示を出してサポートを行うことをおすすめします。

まとめ

パレートの法則(2:8の法則)や、派生した働きアリの法則(2:6:2の法則)の活用が、人材育成に役立つことがお分かりいただけたでしょうか。会社の成長、事業の成長には組織全体の人材の成長が不可欠です。ぜひパレートの法則を活用して自社の組織運営や人材の育成に役立ててみてください。

 

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