上司と部下の板挟みになりがちな中間管理職。加えて人材不足や働き方改革などにより、その負担は年々増しています。そこで今注目されているのが中間管理職へのマネジメント。悩み多き中間管理職を支え、成長をサポートしていくことは人事の大切な役割だといえます。
そのためには彼らに求められる役割などを改めて確認し、特有の悩みについて理解を深めておくことが大切です。本記事では中間管理職に必要なスキルからストレスケアのための支援、研修などについて広く紹介します。
※この記事は2021年8月25日に公開した記事を再編集しています
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- 中間管理職とは
- マネジメント（管理職）には3つの種類がある
- 中間管理職の役割
- 中間管理職に求められるスキル
- 中間管理職が抱えがちなストレス
- 中間管理職の負担を減らすためには
- 中間管理職の評価や組織の見直しも大事
- まとめ
中間管理職とは
そもそも中間管理職とはどのような立場なのでしょう。管理職には、経営層から係長までさまざまな役職があります。その中でも 管理職でありながら上位の管理職の部下としての役割を果たすのが中間管理職。一般的な企業でいうところの課長や部長になります。経営陣の意思や戦略を現場に伝え、部下のマネジメントや育成も担う重要なポジションでもあります。そんな中間管理職の役割や種類などについて詳しく解説していきます。
マネジメント（管理職）には3つの種類がある
まず知っておきたいのが管理職の種類です。管理職はマネジメントとも呼ばれ、大きく分けて「トップマネジメント」「ミドルマネジメント」「ロワーマネジメント」の3つに分かれます。中間管理職はこの中で「ミドルマネジメント」と呼ばれています。それぞれのポジションで求められる役割はこのようになります。
トップマネジメント（最高経営層）
会社を総合的に分析して経営計画や戦略の基本的な方針などを決定。組織全体のことを考えて判断していく立場であり、経営層とも呼ばれます。
【例】会長、社長、取締役員など
ミドルマネジメント（中間管理職）
部下を持ちながら、上位の管理職の部下でもある中間管理職と呼ばれるポジション。トップマネジメントとの大きな違いは経営責任を負わないことです。トップマネジメントの業務をサポートしながら、部下であるロワーマネジメントの管理を担います。
【例】課長、部長、支店長、工場長など
ロワーマネジメント（現場リーダー）
現場の社員に最も近い立場で業務を管理するポジション。事業部や部門の目標を達成するために、予算や人材をマネジメントしていきます。
【例】係長や主任など
中間管理職の役割
中間管理職の立場を理解するために、その役割について詳しく解説します。中間管理職に与えられたミッションは、会社の目標を達成するために成果を上げられる組織づくりをすること。そのためにはチームのマネジメントや部下の育成、働く環境づくりなどさまざまなことに取り組まなければいけません。実際にどのようなことを担当するのか見ていきましょう。
利益を高めるためのチーム作り
目標達成に向けて戦えるチームを育てていくために、それぞれが強みを発揮できるポジションに人材を配置し、モチベーションを高めていく必要があります。営業成績やタスクのスピードを見える化することで、団結力や一体感を醸成することもできるでしょう。同時に一部の社員に負担が集中しないように、業務分担や業務フローを見直すことも大事です。
部下の育成
強いチームを育てるには部下の育成も不可欠。そのためには日頃から部下に権限を与え、さまざまな業務経験を積ませることが必要です。どんな部分を強化してどういう人材に育てていきたいか、長期的な視点も求められます。何よりも上司として「この人のようになりたい」と思ってもらえるような仕事ぶりを見せることが大切です。
上長の意思決定支援
会社が存続・成長し続けていくためには経営層が正しい判断をし続ける必要がありますが、AIや自動化、テレワークの導入など、現代はビジネス環境の変化が激しい時代になってきています。そんな現代ビジネスにおいては、経営者が適切な判断を行うことが非常に困難な状況になりつつあります。
経営が限りある資源を適切な事業に投資するための正しい意思決定を下すためには、現場からの適切な情報がスピーディに届くことが重要です。そのために、マネジメント層（特に中間管理職）が現場の意見を集約し、重要な現場情報を経営層の意思決定支援につなげていくことが求められている役割の一つとして挙げられます。
現場で起きていることとずれた意志決定をしてしまった場合、会社が窮地に追い込まれることも珍しくありません。
横の繋がり（部門間）の調整
上司、部下の縦のコミュニケーション支援だけではなく、部門間を跨いだ横の繋がりの調整も中間管理職に求められる役割の一つです。プロジェクトによっては、営業部、マーケティング部、開発部、など部門を跨いだ業務が発生します。
各部門が円滑に業務に入れるように、中間管理職がパイプ役となり、コミュニケーションを潤滑にしていきます。
働きやすい環境づくり
仕事のパフォーマンスを上げるために、みんながイキイキと働ける環境も用意します。チームのビジョンをしっかりと伝えると同時に、部下が気軽に相談できる雰囲気づくりも必要です。時には外部委託を活用するなどして、部下が高いパフォーマンスで働けるよう常に意識しなければいけません。
中間管理職に求められるスキル
次に中間管理職に必要なスキルについて紹介していきます。経営層や部下、他部署の社員など多くの人と関わるため、まずはコミュニケーションスキルが欠かせません。そしてチームやプロジェクトをマネジメントする上ではリスクマネジメントスキルも大切。チーム力を高めるためには人材育成スキルも必要です。ここでは最も必要とされるこの４つのスキルについて紹介します。
コミュニケーション能力
中間管理職になるとチームや他部署のメンバー、経営層、社外のステークホルダーなど関わる人が一気に増えます。さまざまな立場の人と円滑に物事を進めていくためにはコミュニケーションスキルが必須です。気を付けたいのは一緒に飲みに行く、プライベートな話をする関係を築くといったことではないということ。仕事の悩みを気軽に相談できる関係作りは大切ですが、中間管理職として求められているのは「端的に物事を伝える」能力です。
具体的には、伝えたいことを要約し、相手に合わせた分かりやすい表現で納得できるように伝えることです。簡単なことではありませんが、相手の立場に立ったコミュニケーションを心掛ける意識を持つことがポイントです。コミュニケーションスキルを高めると部下の育成や人間関係のトラブルの解決、部門間での調整などをよりスムーズに進められるようになるでしょう。
リスクマネジメントスキル
次に重要なのは「リスクマネジメントスキル」。リスクマネジメントとは不正や重大なミスといった“リスク”を管理し、影響を最小限に抑えるための取り組みのこと。チームやプロジェクトをマネジメントするうえで欠かせないスキルです。
基本は事前にあらゆるリスクを想定し、リスクが発生した際の対応策を考えておくことになります。そのためには「部下がミスをする可能性はないか？」「発注計画に無理がないか？」「データの管理は万全か？」などリスクの範囲をできるだけ広くとらえておかなければいけません。過去に発生した懸案事項も分析してリスクの優先度をつけ、早急に対応するべきものを洗い出すくらいの強い意志が必要です。その上でマニュアルのリニューアルなどの業務改善を行ない、リスクを最大限に減らしていきます。
しかしこれらの取り組みは、中間管理職本人の責任感が薄いとなかなか実行できないもの。研修の実施や懸念事項を社内で共有するなどして、意識を高めていくことも必要でしょう。同時にプロジェクトに関わる外部スタッフにも当事者意識を持ってリスク管理してもらえるよう働きかけることも大事です。
問題解決能力
中間管理職になると、現場で起きた部下からの問題相談が数多くやってきます。現場社員だったころは相談する側ですが、中間管理職になると解決へ導く側に立場が変わるため、問題解決力は中間管理職に求められるスキルの一つです。
問題解決スキルとは「問題を発見し、原因を洗い出し、解決策を考える」能力です。
つまり、以下の3つを身につける必要があります。
- 問題発見
- 原因分析
- 解決案施策・実行
トラブルが発生した際でも、即時に問題解決に動ける中間管理職を育てることで、経営損失を最小限に抑えることができます。
人材育成スキル
チームをスムーズに運営し、組織を強化していくためには「人材育成スキル」も不可欠です。部下の育成は簡単にはいかないもの。部下が育たないことが悩みの種である中間管理職は少なくないかもしれません。
ポイントは 問題を共有すること。仕事を覚えられない、営業成績が悪いといった場合、つい叱ってしまうこともあるでしょう。しかし一方的に自分のやり方を押し付けず、「なぜこうなったのか」という原因の分析を部下と一緒に行なうことが大切です。そうすることで課題や目標を共有でき、成長につなげることができます。相手の成長スピードに合わせてじっくりと信頼関係を高めていくことが求められます。
またプロジェクトの運用では外部パートナーの育成も課題となってきます。プロジェクトの一員としての意識を高めてもらうためにはプロジェクトの目的や概要、ノウハウをしっかり共有することが大切。前向きに取り組んでもらうために、スキルに応じた報酬制度、成果物のフィードバックなどを用意するのもよいでしょう。
現代の中間管理職には自らプレイングマネージャーとしての活躍も期待されています。そのためこれらのスキルの以外にも調整能力やバランス感覚など多様なスキルが求められています。その分プレッシャーも増しているといえます。
中間管理職が抱えがちなストレス
さまざまな能力が求められるため「中間管理職がなかなか成果を出してくれない」と感じることもあるでしょう。その背景には難しいポジションならではの悩みがあるかもしれません。さらに人材不足や働き方改革、テレワークなどにより負担はさらに増えているとも言われています。中間管理職の成長や活躍のためには抱えがちなストレスについても知っておかなければいけません。
部下と上司に挟まれている
上司と部下のそれぞれの意見に耳を傾け、調整することが多いためストレスも増大。上司からはチームの成果を求められ、部下からは上層部への不満をぶつけられることも。また部下の採用に携わっていなくても育成は中間管理職の責任になるため不満を感じる人も多いようです。
＜こんな声も＞
- 現場を理解していない上司に振り回される。
- 部下のカバーをしながら成果を求められるので大変。
- 経営層の決定が遅いので現場に負担がかかる。
仕事量が多い
中間管理職になると自分の仕事に加えて部下のマネジメントが加わるため仕事量が一気に増えます。部下がこなせない仕事は管理職が引き受けるといった風潮もあり、あふれた仕事が集中してしまいがち。また成果主義を導入する企業が増える中で、プレイングマネージャーとしての役割を求められることも多くマネジメントとの両立が難しいと感じている人も多いようです。
＜こんな声も＞
- マネジメントに追われて自分の仕事が後回しになる。
- 会議が多く業務が進まない。
- 人材不足なのでプロジェクトが増えても管理職は増えない。
テレワークや働き方改革でより多忙に？
テレワークや働き方改革で「仕事量が増えた」と感じている中間管理職の声をよく耳にします。そもそも新しい働き方を導入するには業務の効率化が不可欠ですが、実際は多忙でなかなか手掛けることができません。「残業できないので結局は仕事を持ち帰る」といったケースも多いようです。この他にも人材不足やコンプライアンスの強化など負担は増す一方。メンタル面に影響が出る人も増えており、中間管理職をどのようにケアしていくかが今経営上の重要な課題になりつつあります。
中間管理職の負担を減らすためには
中間管理職が抱えるさまざまな課題は個人の努力だけではなかなか解決できないもの。「マネジメントスキルが低いから」と本人に問題を丸投げしてはいけません。人事のさまざまな支援によって中間管理職が働きやすい環境を整え、負担を減らすことは可能です。ここでは職場環境の整備や研修など人事ができる具体的なサポートを紹介します。
IT化で負担を軽減
ITツールを積極的に導入することで実務の負担を減らすことができます。近年、営業支援ツールやタスク管理ツール、名刺管理ツール、Web会議システムなどさまざまなITツールが登場しています。中には部下のタスク量や目標への達成率をリアルタイムで把握できるツールもあります。うまく活用することで、電話やミーティングで行なっていた営業報告をなくすなどマネジメントにかかる時間を大幅に削減することが可能です。
また社内SNSなどのコミュニケーションツールはメールよりも気軽に利用でき、データのやりとりもできます。チーム同士でコミュニケーションを取りやすくなるので部下との距離が縮まるというメリットも。その他にも稟議書、申請書、日報などの社内文書の電子化が進めば外出先からスムーズに事務作業ができるようになるでしょう。
テレワークが浸透したことでITツールを導入している会社も多いと思いますが、毎年新しいツールが登場しているのでこまめなチェックが必須です。一部無料のアプリも多いのでお試しで導入することもできます。IT化は働き方改革の促進にもつながるのでぜひ取り組んでいきましょう。
ストレスケアの体制づくり
ここでは中間管理職の精神的なケアのために人事がやるべき取り組みを紹介します。ストレスが重なるとどんなに優秀な人でもうつ病などのリスクが高まります。その結果、休職や退職につながることも。チームのトップである中間管理職のメンタル面のケアは最も力を入れたいことです。まずはどんな規模の会社でもメンタルケアのための仕組みづくりが大切です。国の制度を積極的に利用してしっかりとした環境を整えましょう。
・産業医の設置
1事業所50名以上の従業員を抱える企業では産業医を選任・設置する義務があります。メンタルヘルスをはじめとする健康相談が受けられるだけでなく、職場の巡視もしてくれるので内部からは気付かないアドバイスを得ることも可能です。50名未満の企業は努力義務ですが助成金もあるので、管理職の業務量が増えがちな小規模な事業所はぜひ検討してみてください。
・ストレスチェック制度の利用
社員のメンタルヘルスの不調を防ぐために、2015年より1事業所50名以上の企業にストレスチェック制度を実施することが義務付けされました。ストレスが深刻な人には産業医などによる心理カウンセリングが受けられます。こちらも50名未満の企業は努力義務ですが、産業医と同様に助成金を利用できます。小規模な事業所やスタートアップの企業ほど中間管理職への負担は大きくなります。うつ病の予防には定期的なストレスチェックが何より大事になるのでぜひ導入してほしい制度です。
研修でキャリアアップを支援
中間管理職として必要なスキルが不足していることが不要な仕事を増やしている可能性も。しかし管理職は自ら勉強する時間がないほど多忙です。そこでぜひとも取り組んでいただきたいのが管理職向けの研修。ここでは中間管理職のスキルアップに必要な研修とその内容について紹介します。
・チームビルディング
組織のパフォーマンスを高めるために、部下の能力を引き出してチームワークを強化するノウハウを身につけます。
・コーチング
部下を効果的に育成するために必須のスキル。部下とのコミュニケーションを見直し、部下の主体性を高めることで強い組織を目指します。
・ロジカルシンキング
部下に分かりやすく指示を伝えるためには「論理的に話す」技術が不可欠。相手の立場に立った分かりやすいコミュニケーションがとれるスキルを学びます。
・マネジメントスキル
部下の指導や目標管理、業務管理、交渉など基本的なマネジメントスキルを身につけます。中間管理職になったばかりの方におすすめの研修です。
・ストレスマネジメント
ストレスと上手く付き合うための方法や、メンタルのコントロール術などについて学びます。
・コンプライアンス
コンプライアンスの違反のリスクや法令、企業規則などについて学び、コンプライアンスへの意識を高めます。
外部講師やメンターの活用を
これまでに述べた中間管理職の支援を全て行なうことは難しいかもしれません。特に小規模な事業所では人的なリソースも限られています。そこでおすすめしたいのは外部の力を積極的に活用すること。たとえば社内での研修ができない場合は、外部の講師を招いた研修や外部研修を利用するという方法も。近年はテレワークでも受講できるオンライン研修も充実しています。
マネジメントの負担を減らすという面では、メンター制度の導入もおすすめです。年が近い先輩社員が新人の悩みを聞いてサポートし、教育してくれるのでマネジメントの負担を減らすことができるでしょう。チーム内のコミュニケーションの活性化を促す効果も期待できます。
中間管理職の評価や組織の見直しも大事
中間管理職のストレスの背景には組織全体の問題が潜んでいることもあります。持ち帰り残業が慢性化していないか、一部の部署や人間に仕事が偏っていないかなど改めて見直す視点も大切。そのためにはまず中間管理職や部下の仕事を見える化することから取り組んでみましょう。そこで出てきた課題を経営層とシェアし、会社全体で対策を考えていくことが必要です。ここではタスクを可視化するための方法や評価制度の見直しなどについて紹介します。
負担を”見える化”する
中間管理職の負担の原因を知るには、業務を“見える化”することから始めなければいけません。そうすることでより効果的な対策を考えられるようになります。
たとえば残業時間の場合、表に出ている数字だけではなく、持ち帰り残業やサービス残業を含めた正確な労働時間を把握することが大切です。とはいえ本人にヒアリングしても「業務時間が長いことは低評価につながる」と思われて正確な残業時間を聞き出せない可能性もあります。今はPCの稼働時間を可視化するツールもあるのでぜひ活用して会社の“残業体質”の把握に努めましょう。
またエクセルやスプレッドシートを使うことで業務を可視化でき、進捗を把握できるようになります。タスク管理ツールを導入すると一人ひとりのパフォーマンスをより明確に把握できるでしょう。業務効率のアップだけではなく、中間管理職に負担がかかる人材配置になっていないかを確認することができます。
見える化のもう一つのメリットは、課題を経営層とシェアしやすくなることです。ストレスを中間管理職の責任とせず、組織全体の課題としてとらえる。その視点こそが問題を根本的に解決するためには必要なのです。
個々がリーダーシップを発揮できる組織に
部下一人ひとりがリーダーシップを発揮できると、中間管理職の負担をさらに減らすことができるでしょう。そのためには部下のリーダーシップのスキルを育成する必要があります。ここで大事なのは部下の育成も管理職だけではなく、会社全体の問題としてとらえること。研修の実施だけではなく、部下がリーダーシップを発揮できるプロジェクトを会社が用意するのもよいかもしれません
同時に中間管理職の意識の改革も必要です。多忙な中間管理職は「部下に仕事を任せるより自分でやった方が早い」「部下が失敗すると自分が責任を負うことになる」と考えがち。部下を信用して必要な場面では権限を委譲する。そんな関係性を築いていきたいものです。
その意識の壁を越えるには“部下の成果が中間管理職の評価に直結する”という評価制度そのものを見直すことも必要かもしれません。個々がチャレンジできる組織へと変わると会社としての成長にもつながります。簡単なことではありませんが中間管理職を守り、育てていくためには挑戦する価値がある取り組みだといえます。
まとめ
中間管理職がなかなか育たない、定着しない、なりたがる人がいない…。そんな悩みを解決するためにはまずは中間管理職特有の負担やストレスを理解すること、そして個人の問題とせず会社全体で問題解決に取り組む姿勢が必須です。中間管理職が働きやすい環境を整えることは、硬直化した組織や非効率な業務を見直すきっかけにもなります。そのことが業務の効率化や社員のモチベーションを高めることになり、会社の成長へとつながるでしょう。
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