組織力向上を目指す際に欠かせないことは、「組織に属する全員のパフォーマンスをあげること」。そのためには、組織に属する一人ひとりが前向きに仕事に取り組むことが大切です。とはいえ、個人の自主性に任せるだけではなかなか生産性が向上しないこともあるでしょう。そんなときは、組織が個人の成長をサポートすることも重要です。
組織が個人の成長を助ける方法として昨今注目を集めているのが、「1on1」という手法です。この記事では1on1の用語説明をはじめ、日本で注目されている理由、具体的な1on1のやり方などを徹底解説。この記事が貴社の組織力向上につながれば幸いです。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証プライム上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
- 1on1とは
- 1on1の目的
- 1on1が日本で注目されている理由
- 1on1がもたらすメリット
- 1on1の導入ステップ
- 1on1で話すこと
- 1on1で有効な質問
- 1on1実施シート
- 1on1を初めて行なう上司が気をつけるべきポイント
- 1on1を導入している企業例
- 1on1は、採用活動でもアピール材料になる
- まとめ
1on1とは
1on1とは、「上司と部下・メンバーが一対一で行なう面談」のことです。面談というと堅苦しいイメージを持つかもしれませんが、そういったものとは異なり、「最近の業務の進捗」や「業務における不安要素、心配事・悩み」「キャリアの方向性」をざっくばらんに部下・メンバーから上司に話をする場です。
1on1を行なう際には、上司と部下・メンバーは普段の上下関係を一旦横に置いて、対等な関係で対話します。面談は半期に一回、四半期に一回くらいのペースで行なうのが一般的ですが、1on1はもっと頻度が高いのが特徴です。回数は企業によって異なるものの、毎週実施、隔週実施、月に数回実施というのが一般的です。
従来の面談があくまで「上司と部下・メンバーという上下関係を有したまま、上司がやや一方的にジャッジする場」であったのに対し、1on1は「上司と部下・メンバーは対等なパートナーとして、今後の目標や考えについて一緒に考える場」であるといえます。1on1は従来の面談より、さらに人材育成に適している手法といえるでしょう。
1on1の目的
1on1の目的は、「部下・メンバーの成長の促進」です。そのため、目標に対して未達だった場合に、叱責する場、詰めるような場ではありません。むしろ目標を達成するために、どうすればよいのか、部下は何を考えているのか、何に躓いているのかを把握し、彼らが仕事を前に進められるように、そして思ったキャリアを歩めるように示唆を与える場です。
基本的には、部下・メンバーに業務について話をしてもらい、その内容を把握したうえで、質問をし、考えを深めたり、気づきを与えていきます。
対話を通じて、自分の不安が取り除かれることもあるでしょうし、自分の考え方が間違っていることに気づいたり、考えが整理されることも少なくありません。また自分がどのようなキャリアを目指しているのか伝えることで、より納得度の高い、コミットできる状態をつくっていきます。
1on1が日本で注目されている理由
1on1というマネジメント方法が注目され始めたきっかけとしては、2012年にヤフー株式会社が1on1を導入したことを皮切りに、グリー株式会社やデル・テクノロジーズ株式会社といった有名企業の導入例が増えたことが上げられます。また、以下のような世情の変化も要因として挙げられるでしょう。
より高い生産性が求められているため
日本では少子高齢化によって働き手が減少。そんな中、より売上を伸ばしていくために生産性の向上が求められ、社員のパフォーマンスを上げていくことが不可欠となっています。じつは日本は諸外国と比べて生産性が高くありません。公益財団法人 日本生産性本部によると、日本は加盟37ヵ国中26位。
そのため、今のように働き手が減少していく中で生産性が低い状態だとグローバルでは生き残ることができません。そうならないように、一人で二役こなしたり、非効率な業務を効率化したり、若手から大きな仕事を担って事業に貢献するなど、より生産性を高めていく必要があり、1on1はこうした生産性アップに有効であると考えられています。
参考：日本生産性本部
雇用が流動的になっているため
これまでは1つの会社で定年まで勤めあげる終身雇用が一般的でした。しかし経済が低迷していく中で、終身雇用を維持するのは困難になっています。一つの会社のみという価値観が薄まり、転職が当たり前になってきた昨今では、人材の動きは流動的。しかし人材の流出は組織にとって、あまり好ましいこととは言えません。なぜなら人材が流出すれば仕事の引き継ぎの手間が生まれたり、せっかく活躍できる人材へと育てた苦労が意味がなくなってしまうなど、組織力の低下に繋がりやすいからです。
よって、「今組織にいる人材に長く活躍してもらう」ためにも、社員一人ひとりの不満や不安などを早期にキャッチして解消し、社員の成長をサポートする1on1がこれまで以上に求められるようになりました。
1on1がもたらすメリット
1on1がもたらすメリットは次の3つです。
- 部下やメンバーの中長期的な成長をサポートできる
- 不安・不満の解消による定着率の向上
- 上司と部下の関係性構築
1つずつ詳しく説明していきます。
部下やメンバーの中長期的な成長をサポートできる
1on1では部下・メンバーの業務の進捗をはじめ、仕事でうまくいかないところや、逆にうまくいっているところについて上司がしっかり把握できます。対話を通じて、なぜうまくいっているのか、どうしてうまくいかないのか？ということを上司から聞いていくことで、メンバーの考えが整理されたり、気づきを与えることが可能。
またうまくいっていないことに付いては、「どうすればうまくいくと思うか」「何が足りていないか？」と質問することで、自分で課題解決をできるようにサポートできます。こうしたやり取りによって、部下・メンバーが仕事を前に進めることを後押しし、彼らの成長をサポートできるのです。
不安・不満の解消による定着率の向上
1on1では現状の不満、不安についても話をしてもらいます。たとえば「最近、仕事でうまくいっていないことは？」「今ぶつかっている壁は？」「最近、気になっていることありますか？」といった質問によって、部下・メンバーの不安や不満などが顕在化され、退職リスクなども察知しやすくなります。
また、自分が感じていることを率直に言える環境が確保されることで、心理的安全性が確保され、安心感が得られるように。組織へのエンゲージメントも高くなり、定着率の向上にも役立ちます。
さらに、キャリアなどについても話せるのも大きなメリットです。自分はいずれ◎◎のようなキャリアを築きたいと日頃から伝えていれば、それに見合う仕事に挑戦させてもらえるよう調整してもらえたり、チャンスをもらえる機会も。
加えて、今やっている仕事が自分の描くキャリアに結びつかないという不満も早期に解消することができます。
得意なことや強みを生かした組織運営をするほうが生産性向上につながる可能性はあります。
上司と部下の関係性構築
1on1は、毎週実施するなど頻度高く行ないますので、単純にコミュニケーションの量が増え、関係性が良好になります。
また、上司は基本的に傾聴の姿勢で部下・メンバーの話を聞くので、部下・メンバーにとってはちゃんと話を聞いてもらえている安心感をもてるようになり、なんでもオープンに話してくれることを期待できます。このようなコミュニケーションを通じて、上司と部下の関係性が構築されやすくなります。
1on1の導入ステップ
上司と部下・メンバーのコミュニケーションを通じて、関係性を構築し、さらに人材の育成にも役立つ1on1。実際に1on1を導入するにあたっては、次のようなステップを踏んでいきましょう。
1on1を実施する目的を明確にする
まず経営陣や上司といったマネジメント側が、「なぜ1on1をやるのか」「1on1によってどういった組織を目指したいのか」を明確にする必要があります。1on1は魅力的な人材育成方法ですが、毎週のように頻度高く行なうため、はっきりとした目的がなければコミュニケーションコストがかさむだけの悪手になってしまいがちです。
導入する前に、1on1によって組織のどのような課題を改善したいのかを洗い出し、1on1導入によってどのような状態に変えたいのかまで言語化しておく必要があります。
1on1の実施頻度を決める
どのくらいの頻度で1on1を行なうのか、頻度を決めます。たとえば、新しい組織体制になったばかりなら、毎週実施して、部下・メンバー理解、関係性構築をしていくことが大事かもしれませんし、ある程度長く同じ組織にいるのであれば、隔週で実施する方が良いかもしれません。
今はどのような関係性なのか、メンバーにどのくらい仕事を任せることができるのかなどによって臨機応変に決めていくのが良いでしょう。毎週を基本としながら、部下・メンバーの能力・考え方・関係性を見ながら調整していきましょう。
話してもらう内容をあらかじめ決めておく
1on1では部下に自分の本音を話してもらうことが大切ですが、とりとめのない話をただ聞けばよいというわけではありません。「部下とどのようなことを話すのか」をあらかじめマネジメント側で決めておき、話の要点を押さえられるようにしておくことがポイントとなります。
たとえば、「必ず前週のうまくいったこと、うまくいかなかったこと」を話してもらうようにするとか、「今少し不安に感じていること」を必ず話してもらうなどを決めて実施する方が、ムラが出ず、運用しやすいでしょう。
1on1で何を話し合うのかを決めるにあたり、事前にやっておきたいのが「部下についてのリサーチ」です。仕事の進捗はもちろん、前職を含めた経歴や交友関係、社内での立ち位置や悩んでいそうなことなど、部下のことを知ることから1on1はスタートします。もし1on1の前任者がいる場合は、情報の引き継ぎも忘れないようにしましょう。
1on1を実施する
1on1を実施します。当日を有意義に過ごせるように、事前にシートなどに必要項目を記載してもらうのも有効です。またできるだけ傾聴の姿勢を大事にしましょう。話の腰を折ってしまったり、こちらから話過ぎるようなことがないように心掛けることが大切です。また相手のことを否定したりするなどは言語道断。相手が話してくれることに耳を傾け、しっかり受け止めます。
次回の1on1までの宿題を決める
1on1は、「一回話し合って終わり」の育成方法ではありません。1on1の最後には、必ず「次にやるべきこと」「次に話すべきこと」を決めておきましょう。また、1on1で話し合った内容についてはお互いが見られるデータとして残し、共通認識として確認できるようにしておきます。こうすることで、前アドバイスしたことができるようになったか、進捗を確認できるようになります。
次の1on1の際に、部下が前回の課題を直してきたらきちんと賞賛しましょう。そして、「なぜできるようになったのか」を言語化し、データに残します。課題を直せなかった場合も同じよう言語化し、次に繋げます。この積み重ねによって、人材の育成を支えていきます。
1on1で話すこと
1on1の意味や目的、メリット、導入ステップがわかったところで、続いては「1on1では具体的に何を話せばいいのか？」について説明していきます。1on1で話すとよいテーマは次の4つです。
- 担当している仕事や組織における課題について
- 描いているキャリアや目標について
- プライベートについて
- 健康状態について
詳しくは下記の記事で解説しているので、ぜひお読みください。
1on1で有効な質問
1on1では、上司はあくまで聞き手です。しかし、部下の反応を引き出す効果的な質問例を知っておくと、話し合いがよりスムーズに運びやすくなります。部下がなかなか話し出さないときは、以下のような質問をしてみるとよいでしょう。
・今週うまくできたことは？
・今うまくいっていないことは？
・モヤモヤしていることは？
・なぜ今回はうまくいったと思う？（なぜ今回はうまくいかなかったと思う？）
・どうすればうまくいくと思う？
・どのように解決していけばいいと思う？
・体調はどう？
・今後のキャリアのイメージはある？
・今の仕事上のマイブームは？
「仕事でできるようになったところ」を質問で引き出し、進捗があれば褒めます。同様に「仕事で上手にできなかったところ」も引き出し、どうすればうまくいくのかをコーチングしていきましょう。
1on1では、たとえ相手から相談された場合であっても「まず自分で考えてもらうこと」が重要です。すぐに答えを渡しても、その場はやり過ごせても、長期的に見れば、成長になりません。釣りに例えるなら、釣ってきた魚をそのまま渡すのではなく、魚の釣り方を教えることで、成長を促すことが1on1の方向性です。
1on1を行なう際はできるだけ、周囲に同僚がいない話しやすい環境を用意しましょう。また、話の途中で遮ったり、否定したりせず、傾聴することが大事です。これによって、より本音を話してくれるようになり、円滑な1on1が可能になります。
1on1実施シート
1on1で話した内容は記録しておくことをおすすめします。記録しておくと、前回の1on1の内容を踏まえて今回の1on1を実施できたり、部下やメンバーの状態の変化の様子を把握することにもつながります。
下記のように簡単なものでいいので、シートを作成するとよいでしょう。
| テーマ | 部下・メンバーのコメント内容 | 上司のコメント内容 |
| 担当している仕事や組織における課題について | ||
| 描いているキャリアや目標について | ||
| プライベートについて | ||
| 健康状態について |
1on1を初めて行なう上司が気をつけるべきポイント
1on1に慣れていない上司が1on1を行なう際に気をつけるべきポイントは次の2つ。
- 最初から完璧にしようとしない
- 部下やメンバーに気持ちよく参加してもらう
1つずつ説明していきます。
最初から完璧にしようとしない
実施することで部下やメンバーの成長をサポートできるといったメリットがある1on1ですが、慣れていないうちは上手くいかないこともあります。しかし、上手くいかなくても落ち込む必要はありません。
1on1に慣れていない上司の方は、「とにかくたくさん話す」「部下やメンバーの話にしっかりと耳を傾ける」「良いと思うことはどんなことでも褒める」ということを意識することで、1on1がより良いものになっていくでしょう。
部下やメンバーに気持ちよく参加してもらう
1on1は上司が部下に話をする場ではありません。上下関係などはなく、対等な関係でコミュニケーションする場です。部下やメンバーに気持ちよく取り組んでもらうためには、「最初の1on1を実施する前に目的を伝えてスケジュール調整をする」「話しやすい場所を確保する」「1on1のネーミングを親しみやすいものにする（例：未来会議、●●（部下の名前）の時間）」といった工夫もおすすめです。
1on1を導入している企業例
上司と部下のコミュニケーションをスムーズにし、人材育成にも繋がる1on1の評判が広まるにつれて、組織の活性化を目的に導入する企業も続々と増えています。導入している企業例をいくつかご紹介しましょう。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は、日本初の検索サイト「Yahoo! JAPAN」の運営元としても知られるIT企業です。国内の企業の中でも1on1を先駆けて導入した会社でもあります。ヤフー株式会社ほどの大きな企業となると、1on1にかかるコミュニケーションコストは膨大なもの。それでもヤフーは、6000人もの社員に対して週1回、30分ほどの対談の場を設けているのだそうです。
意外なことに、1on1を導入する2012年以前のヤフーは、上司と部下のやりとりもメールで完結してしまうような、コミュニケーションの薄い社風だったのだとか。1on1の導入に際して反発もあったとのことですが、社内向けのコーチング研修による土台作りや実際の1on1の結果が功を奏し、有用な人材マネジメントができる会社へと成長を遂げました。
Gree株式会社
有名ゲームアプリの運営元としても知られるGree株式会社も、1on1を導入した会社のひとつです。1on1導入の目的は、社員の成長支援制度の強化のため。月1ペースで1on1を実施することで、社員の目指す目標と、現状とのギャップを明らかにし、より的確な成長プランを自覚できるようサポートしています。
エン・ジャパン株式会社
転職サイトの運営などで知られるエン・ジャパン株式会社も、1on1を活用して人材育成を行なっている企業のひとつです。週1回（30分）ペースで1on1を実施し、仕事のことだけでなくプライベートな話に至るまで、上司と部下が気兼ねなく話せる関係性づくりを行なっています。
このように、1on1を導入した企業はいずれも「どんなに社員数が多くても、上司と部下がお互いにコミュニケーションを取る時間をしっかり設けている」ことが見て取れます。コミュニケーションコストを差し引いても、上司と部下が理解し合い、信頼関係を築く大切さがおわかりいただけるのではないでしょうか。
1on1は、採用活動でもアピール材料になる
なお「1on1を導入している会社である」という実績は、採用活動でもプラスに働きます。1on1を導入しているということは、社員の成長を支え、促そうとする社風の体現にもなるからです。1on1を通して社員の心理的安全性を確保し、組織としても良くなっていこうとする姿勢は、「従業員を大切にします」というアピールにもつながるといえるでしょう。
まとめ
人材のマネジメントに役立つ「1on1」の概要や魅力、導入のポイントなどについてご紹介しました。1on1は上司と部下・メンバーのコミュニケーションをスムーズにするだけでなく、組織力の強化や活性化にも効果的な手法です。
ただ、すでにご紹介したとおり、「形だけの1on1」になってしまうと組織全体に負担を強いるだけになり、結果的に人材の流出や、個人の成長の阻害にも繋がります。導入の際は組織全体で協力できる体制を作ったうえで、運用をスタートするようにしてみてはいかがでしょうか。
採用でお困りではないですか？
無料で求人を掲載したい方は、engage（エンゲージ）に無料登録を。Indeedをはじめ、求人ボックス 、スタンバイ、Googleしごと検索などの求人サービスにも自動で掲載されます（各社の掲載条件を満たした場合）。
engage（エンゲージ）の導入社数は、40万社を突破。東証プライム上場のエン・ジャパンが手掛けるサービスですので、安心して利用いただけます。（無料）
engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
