キャリアアップとは?キャリアが選択できる時代に企業が考えるべきこと

転職が当たり前になっている昨今。働く側としては、自分がやりたいことに挑戦できたり、自分を高く評価してもらえる企業に転職できたりと、多様なキャリアを選択できる時代になりました。しかし、企業の人事担当者としては、できるだけ優秀な社員の流出を防ぎたいのが本音です。

 

成長意欲のある社員や、しっかり成果を出している優秀な社員に自社で長く働いてもらうためには、「自社でのキャリアアップを実現できる」環境をつくる必要があります。モチベーション高く仕事に取り組み、自社でキャリアを築いてもらう。そのために人事として取り組むべきことは何でしょうか。この記事では、社員のキャリアアップを支援することの必要性やメリット、具体的な取り組みの施策からコツまでをご紹介していきます。

 

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「キャリアアップ」とは?

そもそも「キャリア」というのは、「職務経験」のこと。したがって、「キャリアアップ」とは、「その職務において、能力や知識を継続的に磨いていくことで経歴を高めること」を指します。社内に限定して言えば、昇進・昇格などによって役職やポジションが上がったり、アルバイト・派遣・契約社員などから正社員になったりしたときに、「キャリアアップを実現した」となります。転職サイトなどの求人にはよく「キャリアアップを目指せます」などと出てきますが、この場合は、所属する会社を変えることで、それまで在籍していた会社での職位やポジションよりも上の立場を目指すことが可能ですよ、という意味になります。

スキルアップとの違い

キャリアアップと同様によく使われる「スキルアップ」ですが、「スキル」は技術や知識などを意味します。したがって、「スキルアップ」は、「その職務に関する技術や知識を高めていくこと」となります。たとえば、知識や技術力を高めて資格を取得したり、今まで自分に無かったスキルを身につけたりすることが挙げられます。このように、キャリアアップとスキルアップでは、高める対象が「経歴」、「職務での技術」とはっきりした違いがあります。

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キャリアチェンジとは

キャリアチェンジもよく聞かれる言葉ですが、これは一般的には、「未経験の業界や職種に異動・転職すること」を指します。業界と職種を両方変えるのはもちろん、どちらかだけを変える場合もキャリアチェンジと言います。社内で言う場合のキャリアチェンジは、たとえば、営業職から商品企画部に異動して商品の企画を担当したり、事務職から営業職になったり、製造ラインを担当していた人がエンジニア職に就いたりすることに当たります。

 

また、これまで携わっていた事業とは異なる商材やサービスを扱う部署に異動し、新しい知識やスキルを身に付けることを目指す場合も、キャリアチェンジと言えます。転職によってキャリアの選択肢が多様化している昨今では、キャリアチェンジも珍しくなくなってきました。

キャリアアップが注目される背景

そもそも、「キャリアアップ」がなぜ注目されるようになったのでしょうか。日本の企業では古くから、「終身雇用・年功序列」といった考え方が根づいていました。社歴を積むことでほぼ自動的に昇格・昇進することが多く、たとえば、部長などの高い職位のポジションには、社歴が長く年齢の高い社員が就いていることが一般的でした。しかし、グローバル化が進む中で、社歴や年齢に関わらず実力で評価する「実力主義」で企業成長を実現した多くの外資系企業の参入や、ITなどの新しい分野が台頭してくるようになると、これまでの日本の雇用習慣では企業成長に限度があることに気づきます。

 

また、人々の「働くこと」に対する価値観の変化や多様性が生まれたことも影響しました。1つの会社でずっと長く働いて20~30年後に役職に就くという道だけが正しい、という考えではなくなったのです。そして、社員が将来のキャリアをどう築きたいかを自分で考え、その実現に向けて動いていくようになったことで転職市場が活性化。そのために、企業側が社員に対して、意識的に自社におけるキャリアを支援する仕組みや環境をつくってサポートすることが必要という考えが広まっているのです。

従業員のキャリアアップ支援がもたらすメリット

では、社員のキャリアアップを企業側が意識的に支援していくことで、どんな良い影響があるのでしょうか。ここでは、大きく3つのメリットをご紹介します。

社員のモチベーションが上がる

まず、社員が自分自身で「どんな風に働き、何を目指していくか」を考えたとき、「自分の強みや能力を伸ばしていける環境がある」と思える環境があれば、仕事に対するモチベーションも上がるでしょう。そうして、社員一人ひとりのモチベーションが維持されることで、組織やチーム全体が活性化し、高い成果を生み出す組織への成長が期待できます。また、成果を出せたことで、さらに意欲やモチベーションが高まっていく…という良い循環を生む可能性が高まるのです。

優秀な人材を定着させることができる

成長意欲の高い人材は、「このままこの会社にいても自分が成長できるとは思えない」「成果も出しているし、もっと上の職位に就きたいけど、現時点では埋まっていてあと何年もかかりそうで先が見えない」などと感じた時に、自分を高く評価してもらえる新天地を求めて転職を考えるもの。そのような優秀な社員に自社で働く魅力を感じてもらうためにも、社員1人ひとりをきちんと見て評価し、将来のキャリアパスを提示する機会やサポートする環境づくりが大切です。自社に目指すキャリアパスがあれば、帰属意識も芽生え、容易に転職を考えずに「この会社で頑張っていこう」と思ってもらいやすくなるでしょう。

企業の成長につながる

自分で考え動いていく自律した社員が増えると、組織は活性化します。成長意欲の高い優秀な社員が社内で能力を磨いていくことで、会社全体の生産性や成果を向上させていくことができるのです。企業が成長すれば優秀な人材も増え、より成長が期待できるようになるなど、好循環に入ります。このように従業員がキャリアアップを実感できる環境を用意することは、大きなメリットがあるのです。

キャリアアップできる会社にしていくには

キャリアアップできる会社にしていくには

キャリアアップを支援することが、会社にどのような効果をもたらすかがわかったところで、実際に会社としてどのようなことに取り組むべきなのでしょうか。ここでは、主に4つの具体策を紹介します。

キャリアアップ制度(昇格)をつくる

まずは、社員を正当に評価したうえで明確な昇格・昇進がわかるようなキャリアアップの制度や仕組みをつくることです。たとえば、チームリーダー⇒グループリーダー⇒サブマネージャー⇒マネージャーといった明確なポジションを整備し、評価ごとに昇格していく仕組みをつくりましょう。さらに、ポジションごとの給与などとあわせたグレード分けなども行なうと、社員自身のポジションがアップした場合にどのくらい収入が上がるのかが分かりやすく、モチベーションを上げることも期待できます。また、様々な部門や職種がある企業の場合は、新たに興味が出てきた仕事にチャレンジできるよう「ジョブローテーション制度」や「社内公募制度」を作って、目指したいキャリアに主体的に挑戦できる環境をつくることも良いでしょう。

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明確な人事評価制度をつくる

「評価の正当性」は非常に大事なポイント。明確な指標が無いと、職種やポジション、部門、働く場所、評価する人によってばらつきが出たり、評価者の主観が入ってしまったりする可能性が少なくありません。そうすると客観的な正当性が見えず、社員にとって納得感が低くなってしまいます。

 

そのような事態を招かないためにも、しっかりした評価基準を定め、全員が同じ土俵で評価される制度をつくる必要があります。たとえば、職種やポジション別に、数字目標や数字以外の行動指標・目標を定めてあらかじめ明示することが必要です。職種によっては数字では測れない成果や貢献度を生む職務もありますから、「○○ができるようになる」「○○について精通している」といった指標を設けて、きちんと社員の成長を評価することが大事になってきます。

階層・ポジション別の研修を実施する

入社後の導入研修やオリエンテーションを行なう企業は多いですが、研修期間や試用期間を終えた後も、サポートの一環として研修制度を設けている企業は多くないかもしれません。在籍中に「どのようなスキルや知識を身に付け、どう成長させていくか」を配属先の部署に任せている企業が多いのではないでしょうか。

 

そこで、企業として、就業後の社員をサポートしていく研修を定期的に実施することをおすすめします。たとえば、入社○年目の社員対象の研修や、リーダー・マネージャー向けの研修などがあります。または、リーダーやマネージャーになりうる立場の社員向けに、役職に就くのに必要なスキルや能力、考え方が学べる研修を企画して実施することも、社員の意欲を高めることにつながるでしょう。

定期的な面談を実施する

たとえば評価制度をつくった場合、いつ・どこで・誰が・どのように評価するのかを決めることが大事です。たとえば、四半期や半期ごとに上長との面談を設定して、各自の目標や課題について話し会う機会を設けましょう。定期的にきちんと向き合うことで、社員が抱えている悩みや不安などがわかるほか、その社員が「マネジメント志向」なのか「スペシャリスト志向」なのか、または「コツコツ現状維持志向」なのかといった志向性なども知ることができます。

 

社員の特性や想いを把握することで、課題解決やキャリア支援の方向性を定めることができますし、上長に伝えられたことで社員も安心し、前向きになれます。また、直接の上長になかなか伝えられない想いを抱える社員もいることを考え、人事との面談ができる機会を設けることも良いかもしれません。

キャリアアップ支援に取り組む際の注意点

会社が従業員のキャリアアップを支援する理由は、簡単にいえば、活躍してくれる人材を育て、長く働いてもらいたいからです。従業員が納得できるキャリアを提供できるほうが、モチベーション高く、長く働いてくれる可能性が高まります。つまり大事なのは、「社員主体」で考えて取り組むものであるということ。たとえば、「早くマネージャーを任せられる人材が欲しいから、研修には全員参加させる」といった、会社の思惑や戦略に社員を当てはめるものではありません。

 

社員のなかには、キャリアアップに興味が無い人もいます。本人が前向きではないことを強要してしまう環境だと、「会社に言われたからやる」「本当はあまり興味が無いけど、参加しないと評価が下がりそう」といったマイナス思考に傾いてしまいます。本人に目的意識がなければどんなに支援しても成長にはつながりませんし、パフォーマンスも上がりません。従業員がより意欲をもって働けるようにするために、キャリアアップの支援をするということを忘れないようにしましょう。

まとめ

せっかく入社してくれた社員に、自社で長く活躍してキャリアを築いてもらうためには、キャリアを磨いていける環境づくりが必要です。そして、様々な職務・ポジション・本人の志向性に適した、社員1人ひとりのキャリアを支援できる仕組みをつくることが大事。自社に明確なキャリアパスがあり、成長や実力を正当に評価してもらえる環境があるからこそ、「この会社でもっと頑張ろう、もっと成長しよう」「ここで○○を目指して長くキャリアを築いていきたい」と思ってもらえるのではないでしょうか。人材によって、会社の成長は左右されます。従業員のキャリアを考えることは、回りまわって会社の成長にもつながっていくのです。

 

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