内定取り消しとは?違法になるケース、ならないケースを説明

コロナ禍の影響により、新卒生200人超が9月末時点で内定取り消しになった2020年度。流動的に変わるビジネス情勢に加え、人材の流動も活発になっている昨今、企業としては新卒・中途の採用の際には「自社に長く居てくれそうな人材」を慎重に選ぶ必要があります。

 

しかし、情勢や人材のスキルなどを踏まえて慎重に内定を出しても、何らかの事情で「内定取り消し」に踏み切らなければならないことも珍しくありません。今回は内定取り消しについて解説します。

 

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「内定取り消し」の概要

そもそも内定とは?

まず、「そもそも内定とは何か」を最初におさらいしておきましょう。内定(採用内定)とは、まだ在学中・就業中であるなどの理由で今すぐには内定先で働けない労働者を企業が雇用する際に、先んじて入社の約束をしておくことです。

 

流れとしては、企業から応募者に向けて「〇月〇日からうちで働いてください」という内定通知を送り、応募者が誓約書などの書面を提出したときに、正式に内定が成立します。内定中は会社で勤務しているわけではありませんが、「今後会社で働いてほしい」「今後会社で働かせてほしい」と双方が合意していることから、労働契約が結ばれている状態と考えて問題ありません。 

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「内定取り消し」は可能なのか?

大前提として、内定取り消しそのものは合法的に「可能」です。ただし、いつでも無条件に取り消せるわけではありません。詳しい条件はのちほどご紹介しますが、以下の点をまず抑えておきましょう。

 

内定は先に触れたとおり、応募者と企業の間に労働契約が結ばれている状態です。労働契約を「取り消す」ことは、法律上「解雇」と同義になります。

 

労働契約法16条によると、労働者を解雇する際、“客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする”とされています。つまり、内定を企業側から「合理的な理由」なしに、取り消すことはできません。

内定取り消しが企業にもたらすリスクとは?

では仮に内定を取り消してしまった場合、企業にはどのようなリスクが起こりえるのでしょうか。それぞれの事例を詳しく見てみましょう。

内定者から訴訟を起こされる恐れがある

まず1つめのリスクは、「内定者から訴訟を起こされる恐れがある」ことです。内定は双方の合意の上で労働契約を結んだ状態にあたるため、企業側から一方的に内定を取り消してしまうと、訴訟問題に発展してしまう可能性があります。実際に未払い給料の請求や、損害賠償、慰謝料を請求されたケースも珍しくありません。

 

もし内定を取り消す場合は、企業が内定者に「取り消しの理由」をしっかりと説明し、納得してもらうことが重要となります。また、内定取り消しによって就職先を失ってしまった内定者に対し、次の就職先が見つかるようサポートする誠意も必要です。内定者に「一方的に内定を取り消された」「不当な理由で就職先を失った」と思われない配慮が大切といえるでしょう。 

内定を取り消した企業として、厚生労働省によって公表される恐れがある

2つめのリスクは、内定を取り消した企業として公表される恐れがあることです。内定の取り消しそのものは違法行為ではありませんが、企業側の理由で不当に内定を取り消すと、ペナルティとして厚生労働省のウェブサイトで企業名が公表されることがあります。企業名が公表されてしまう条件例は以下のとおりです。

  • 2年連続で内定を取り消した
  • 同一年度内において10名以上の内定を取り消した
  • 業績悪化などの兆候がなく、企業的に安定しているのに内定を取り消した
  • 内定取り消しの理由を内定者にきちんと説明しなかった
  • 内定取り消しの対象者に対し、就職支援などのサポートを行なわなかった

企業として内定を取り消したことが公表されると、企業イメージにも影響します。来年度以降から求職者の応募数が減ったり、人材が流出したりといった事態につながる可能性もあるため、注意が必要です。

採用内定の取り消しが違法ではないケース①内定者都合の場合

採用内定は、内定者または企業側に正当な理由があれば取り消すことが可能です。まずは内定者都合のケースについて見てみましょう。 

内定者が入社前提条件を満たさなくなった場合

内定者が内定始期、つまり「この日に入社します」と定めた日までに入社前提条件を満たさなくなってしまった場合は、内定を取り消すことができます。具体的には「大学卒の募集だったが大学を卒業できなかったため、内定を取り消す」などのケースが挙げられるでしょう。

 

まず内定について再度おさらいしておくと、内定は「まだ入社条件を満たしていないので今は入社できないが、〇月〇日までには条件を満たせるようになっており、出社もできる」という契約を事前にしておくことです。ただし内定期間中の労働契約は、「始期付解約権留保付労働契約」という、労働契約の中でも条件付きの契約になります。

 

始期付解約権留保付労働契約とは、簡単にいうと「労働契約を結んでいるが、契約が始まる期日が決められており、かつ契約開始日までにやむを得ない事情(企業で働けなくなるような事情)があった場合は労働契約を解約できる」という契約です。

 

「入社日までに大学を卒業できなくなった」というのは、入社前提条件が覆った「やむを得ない事情」に該当するため、内定を合法的に取り消すことができます。

内定者の傷病などで業務に支障が出てしまう場合

選考後に急に体調を崩したり、事故のケガなどで著しく体力が落ちた場合など、入社後の業務に支障が出てしまうと予想される場合も内定を取り消すことができます。

最終学歴の詐称や犯罪歴の隠蔽などがあった場合

履歴書に業務に支障が出るほどの大きな詐称があった場合、内定を取り消すことができます。具体的には、応募要件において必須とされていた資格の詐称や、学歴の詐称、犯罪歴の隠蔽などが挙げられるでしょう。

 

ただし、詐称があれば確実に内定を取り消せるわけではありません。たとえば「選考時には病歴がなかったが、実際には健康状態を偽っていた」という場合でも、比較的早期に入社・復帰できる症状であれば「業務への影響は少ない」と判断され、内定取り消しが認められないケースもあります。

 

「社会通念的に相当と認められるかどうか」が判断基準になるため、詐称を理由に内定取り消しを行なう際には専門家の判断をあおぐのが賢明です。

内定後に内定者が逮捕された場合

内定後に内定者が刑事事件を起こした場合でも、内定の取り消しが認められます。また、内定後にSNSで問題発言などをした結果炎上し、内定先の企業イメージを著しく損害した場合でも、内定取り消しが可能になる場合があります。

採用内定の取り消しが違法ではないケース②会社都合の場合

企業側の理由で採用内定を取り消す場合は、内定者都合で取り消すときよりも慎重に行なう必要があります。まずは取り消しの理由が「整理解雇」に該当するかどうかを確認しましょう。整理解雇とは、企業が不況や経営難などによる再編に伴い、人員を整理する(解雇する)ことを指します。この整理解雇に該当すれば「企業側が人材を採用できない、やむを得ない事情がある」として、合法的に内定を取り消すことが可能です。

整理解雇が認められる4つの要件

ただし、整理解雇に該当するかどうかについては厳しく判断する必要があります。厚生労働省によると、整理解雇には以下の4つの要件があり、すべての要件について「該当する」と認められる必要があります。

 

1.人員削減の必要性がある

不況や経営難によって企業の業績が著しく低下してしまい、現在の人員数を抱えたままでは今後の企業経営が困難であると判断できるケースが該当します。経営が悪化している事実を客観的に証明するため、具体的な数値や資料を用意した上で労働組合や整理解雇の対象者当人にしっかりと説明する必要もあります。

 

2.解雇回避の努力をした

整理解雇の必要性が迫られている状況であっても、労働者ができるだけ自社で勤続できる努力をしたかどうかがチェックされます。具体的には、下記の努力が挙げられるでしょう。

  • 労働者を他部門に配転
  • 希望退職者の募集
  • 役員報酬をカット
  • 賞与の停止または減額
  • 残業の規制
  • 新規採用そのものの停止

これでも人件費が圧迫される場合は、非正規社員の人件費の削減も検討する必要があります。これらの経費削減努力をせずに「採用内定者の内定取り消し」を真っ先に行なった場合は、使用者事情による解雇を最小限に抑える努力をしなかったとされ、不当解雇と見なされる危険性があります。

 

3.解雇する人材を合理性に判断した

整理解雇の対象となる人材を選ぶ際は、合理的かつ公正な判断のもとで選定する姿勢が求められます。具体的には、勤務地、成績、会社に対するこれまでの貢献度、年齢などを踏まえた上で、今後会社に必要だと判断できる人材と、そうではない人材を客観的に分ける必要性があります。上司や人事の個人的な感覚や恣意に沿って選んだ場合、不当解雇と見なされるリスクがあるため、注意が必要です。

 

4.解雇手続きを妥当に行なった

 整理解雇を行なう場合、企業は対象者や労働組合に対して、整理解雇に至った理由や必要性、解雇になる時期などについてしっかりと説明し、再就職先のサポートも含めて誠意に交渉する必要があります。

 

なお、上記4つの要件をすべて満たしていた場合でも、内定者が取り消しに納得せず、交渉が難航するケースもありえます。相手に理解してもらえるよう、根気強く、かつ真摯に対応する姿勢が求められるでしょう。

コロナの影響で増えている内定取り消し

厚生労働省がまとめた調査によると、従来、内定取り消しを受けた新卒生の人数は年間40~100名ほど。事業者数は20~50ほどとなっています。特に平成30年度については内定取り消し人数35名、事業者数23と例年と比べても数が少ない結果が出ていました。

 

しかし、コロナが猛威を振るった令和元年度卒については、内定取り消し人数211名、事業者数82という結果に。うちコロナの影響によるものと考えられる数は半数以上にも上り、就職市場に深刻な影響を与えたことがわかっています。

 

コロナ禍においては企業が解雇による損害賠償トラブルなどを避けるため、内定者に長期の自宅研修を強いたり、威圧的な社内研修によって自主退職に追い込んだりといった「サイレント内定取り消し」も頻発しています。サイレント内定取り消しは企業への訴訟リスクを抑えられる手段かもしれませんが、実際は就活を乗り越えた学生の心を折り、今後育つはずだった世代の種を潰しかねない危険な行為です。内定取り消しをする際は自社の立場を踏まえて内定者にしっかりと説明し、内定者の再就職先がスムーズに見つかるようサポートするようにしましょう。

参考:厚生労働省 令和元年度卒(2.3 卒)内定取消し等の状況について

まとめ

内定取り消しの概要や、採用内定の取り消しが違法ではないケースなどについてご紹介しました。コロナ禍の影響もあり、就職氷河期の再来ともいわれている昨今。新卒の内定取り消しがニュースに取り上げられることも多く、求職者は内定後も「取り消されるのでは…?」というリスクに身構えがちです。今後、情勢が落ち着いた後でも社会から信頼される企業であり続けるためにも、内定取り消しの際には真摯な対応を心がけましょう。

 

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