そこで本記事では、産前産後休暇の仕組みや育児休暇との違い、また従業員が同休暇を取得する際に企業に求められる手続きなどについて、詳しく解説します。産前産後休暇について理解を深め、ぜひ貴社でお役立てください。
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- 産前産後休暇とは？
- 産休中の給与や手当、保険について
- 産前産後休暇で取得できる日数の計算方法
- 産前産後休暇を取得する際のステップと会社側の対応
- 産前産後休暇における注意すべきトラブルと予防策
- 男性版産前産後休暇について
- 産前産後休暇が取りやすい会社の取り組み
- 女性にやさしい職場づくりが優秀人材獲得につながる
- まとめ
産前産後休暇とは？
そもそも「産前産後休暇」とは何か？まずはその仕組みから説明していきます。
「産前休暇」と「産後休暇」の違い
妊娠・出産時に、仕事を続けている状態で取得できる休暇を「産休」といい、この産休には「産前休暇」と「産後休暇」の二種類があります。
■産前休暇
従業員が申請した場合に取得できる休暇で、出産予定日の6週間前から休暇を取得できます。ただし、双子や三つ子といった多胎児の場合は14週間前から休暇を取得可能です。
■産後休暇
事業主が必ず従業員に取得させなければならない休暇で、出産後の8週間、休暇を取得できます。なお労働基準法上、産後8週間は就業禁止となっていますが、産後6週間が経過し、本人の希望と医師の許諾があれば産後8週間以前でも就業可能です。
予定日よりも遅い出産だった場合の産休
出産予定日はあくまで目安であるため、この日より早く、または遅く実際の出産日を迎えるケースは珍しくありません。このように出産予定日より遅れて出産した場合（産休が6週間を超えてしまった場合）でも、伸びた日数は産前休暇に含まれます。また伸びた日数分の出産手当金も支給され、その後8週間の産後休暇もきちんと確保される形になっています。
※「出産手当金」については次項で説明いたします。
出産を終えた女性従業員がそのまま取得することの多い「育児休暇」について詳しく知りたい方はこちら↓
産休中の給与や手当、保険について
それでは産休中、従業員の給与や保険に関して企業はどこまで保障する義務があるのでしょうか？
■給与
企業によって異なりますが、賃金保証を行なう場合はあらかじめ就業規則にその旨を記載する必要があります。現状は賃金保証をしない企業の方が多い傾向です。
■出産手当金
産休期間中に健康保険から支給される給付金が出産手当金です。出産する人とその家族の生活を保障するための制度であり、事業主から給与を得られない場合に支給されます。出産日以前42日から出産日後56日までの間、欠勤1日について、健康保険から賃金の3分の2相当額が支給されます。
※出産予定日より遅く出産日を迎えた場合は、出産予定日～実際の出産日までの日数も含めて手当が支給されます。
■社会保険料
産休中は事業主と従業員、双方の社会保険料（健康保険・厚生年金）が免除されます。これを産前産後休業保険料免除制度といい、免除の際は産前産後休業取得者申出書の提出が必要です。
産前産後休暇で取得できる日数の計算方法
- 「産前休暇」で取得できる日数は42日（6週間）
- 「産後休暇」で取得できる日数は56日（8週間）
産前産後休暇を取得する際のステップと会社側の対応
実際に従業員が産休・育休を取得することになった際の従業員のやるべきステップと会社側の対応をご紹介します。
企業が産前産後休暇で行う手続き
妊娠が判明した社員から産前産後休暇取得について報告を受けた後に必要な手続きは以下になります。
（１）従業員から「産前産後休業届」を受理する
届け出は必須ではないので企業ごとで設定が可能です。
産休産後休業届を受け取る企業は下記の情報を確認することが多いす。
- 出産予定日
- 最終出社予定日
- 復帰の希望日
- 育児休業の取得希望有無 など
（２）通勤定期代金返却
休業期間中の通勤定期代金を返却してもらう手続きを行います。
（３）産前産後期間中の連絡・報告内容
- 休業中の連絡先の提示依頼
- 出産の報告依頼 など
従業員が産前産後休暇を取得するまでのステップ
（1）出産予定日、休業予定などを会社に報告
（2）妊婦健康診査を受ける時間を確保する時間を会社に申請
企業が、従業員の妊婦健康診査の受診のために確保すべき回数は、下記。
- 妊娠23週までは4週間に1回
- 妊娠24週から35週までは2週間に1回
- 妊娠36週以後出産までは1週間に1回
- 医師の指示があった場合は、その回数
（3）妊婦健康診査で入院、要休憩などの指導を受けた場合は、会社に申請
従業員から申請があった場合は、企業は妊娠中の通勤や、休憩、症状に対する措置を講じる必要があります。
（4）時間外労働の制限、深夜業の制限などを請求可
（5）産前休業の申請
当たり前ですが、産前産後休業を理由に従業員に不利益を与えることは禁止されています。
（6）育児休業の申請
産前産後休暇における注意すべきトラブルと予防策
続いて、従業員が産休・育休を取得する際に起きやすいトラブルと、その予防策についてご説明します。
マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠中または出産後の女性への嫌がらせのことをマタニティハラスメント（マタハラ）といい、近年では妊娠や出産を理由に解雇・雇い止めをするといったマタハラが問題になっています。（なお、こうした不当な解雇は男女雇用機会均等法で禁じられています）このマタハラ防止に向けて対策を講じることは事業主の義務です。そこで、下記のような措置を取ることが推奨されています。
- 企業全体が産休、育休に理解を持つこと
- マタハラに関する制度を設け、周知すること
- 従業員が休暇取得中の業務体制をしっかりと構築すること
- 産休、育休を取得する従業員たちを守る体制を構築すること
こういった措置がマタハラの抑止力となるため、積極的に取り入れていくことをお勧めします。特に上に立つ人が、働きやすい環境を整えていく必要があるでしょう。妊娠した従業員の業務を他の方に引き継げるように、早期に動き出すなど、環境づくりが非常に重要。妊娠した従業員が肩身の狭い思いをしないように、気を使わせずに率先して進めていくことが大事です。
復職後のトラブル
従業員本人が望まないポジションや業務内容で復職させたり、育児のための支援を行なわなかったり…といったことからトラブルに発展するケースも珍しくありません。
大切なのは、企業が復職する従業員の働き方を一方的に決定するのではなく、今後の働き方を含め従業員ときちんと話し合い、双方納得のうえで復帰してもらうこと。また従業員は育児と両立しながら仕事をしていくことになるため、企業側の配慮も非常に重要です。従業員が時短勤務や子の看護休暇取得などを希望した際にも柔軟に対応できるよう、チームワークのある職場環境を作りましょう。
非正規社員や男性社員の産休・育休
法律上では、アルバイトやパートスタッフといった非正規社員も産休・育休を取得できると定められています。ただし一定の条件を満たさなければ育休を取得できないため、企業・従業員がその点を理解していなければトラブルに発展しかねません。
また、前述した通り男性従業員も育休を取得できます。しかし、「育休は女性が取るもの」という先入観を持っているがためにこの事実を知らない…という企業もゼロではありません。そのため、男性従業員から育休取得の申し出があった際は拒まないのはもちろんのこと。企業全体が、男性も育休を取得できるという正しい認識を持っておくといいでしょう。
男性版産前産後休暇について
2019年度の男性の育児取得率はわずか7.48％―――2020年までに13％の取得率を目指していたものの、かなり厳しい数字を出してしまう結果となりました。
そこで政府は2021年2月、男性が積極的に育児や家事に参加する育児休業取得促進策を含んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案を閣議決定。「男性版産休（出生時育児休業）」を新たに作りました。この男性版産休は、子どもが生まれて8週間のあいだ、夫が自由に育休を取得できる制度で、女性の産後鬱の防止や少子化対策といった狙いもあります。なお制度スタートの目標時期は2022年10月、企業への取得働きかけの義務付け時期は2022年4月です。
政府は2025年までに男性の育休取得率を30％までに引き上げたいと考えており、今回の男性版産休による育休取得率の向上が期待されています。
産前産後休暇が取りやすい会社の取り組み
ロールモデルとなる先輩社員との面談・座談会
仕事を長期間休むことや子育てしながら働くことに不安を感じる女性は多くいます。そこで、実際に自社で働いている子育て中の先輩社員との面談や座談会を設定。結婚や出産に伴う将来のキャリアについて先輩社員と話す機会を設けてあげます。
女性社員の不安を払拭する機会を会社が用意してあげることで、産前産後、育児休暇などが取りやすくなります。
上司や同僚の理解度促進
会社全体で産前産後休暇を取得しやすくするために上司や同僚の理解度を上げておきましょう。制度の理解やとるべきコミュニケーションの取り方について会社側が研修を実施します。
- 産前産後休暇中の業務の引継ぎ方法やポイント
- 産前産後休暇に入る社員の心理的なサポート
- 産前産後休暇に入る社員とのコミュニケーション方法
- 産前産後休暇から復帰した際の業務サポート など
産前産後休暇を社員が取得しやすいように研修を実施。職場全体で共通認識を持っておくことで産前産後休暇を取得しやすい企業を作ることができます。
女性にやさしい職場づくりが優秀人材獲得につながる
出産を機に退職してしまう女性従業員は、依然として少なくない状況です。これは企業にとって大きな損失があるだけでなく、女性の活躍を妨げてしまうこと、さらには企業が優秀な人材を獲得できない原因にも繋がってしまいます。
これから少子高齢化により人材獲得競争は今まで以上に激化していくでしょう。そんな中で「女性が働きにくい、復帰しにくい勤務環境」を保持した企業は選ばれづらく、思うように人材採用ができない状況を作り上げてしまうかもしれません。そうして人材を採用できなければ、最終的には企業の競争力を落とす事態にまで陥ってしまうのです。
女性従業員が出産後も働きやすい環境を整えることは、今後の企業の競争力向上に繋がるということでもあります。ぜひ、そういった前向きな意識で女性の働きやすい勤務環境作りに取り組んでみてはいかがでしょうか。
まとめ
女性が活躍できる社会を作るために産休・育休は欠かせないものですが、ただ同休暇制度を取り入れればいいのではなく、復職後のフォロー・サポート体制作りに力を入れることも非常に重要です。企業全体が産休や育休に対して前向きに理解を示し、万が一の場合にも臨機応変で柔軟な対応が取れるような組織があれば、女性従業員も長きにわたって活躍し続けることでしょう。
このように、スムーズに育児と仕事を両立できる働き方が企業にとっての「スタンダード」だと言えるような組織・社内制度を再構築していくことは、将来的な企業の成長にも繋がります。当記事が、そんな女性が活躍できる企業の在り方を作っていくヒントになれば幸いです。
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