産前産後休暇とは?取得期間や必要な手続き、トラブルなどを解説!

女性の活躍が推進されている現在、勤務環境を見直す企業が増えています。そんな勤務環境整備のキーポイントとなるのが「産前産後休暇(産前産後休業)」です。結婚や出産、育児といったライフステージが変わっても安心して働き続けられる環境は、女性の活躍に繋がるからです。そこで本記事では、産前産後休暇の仕組みや育児休暇との違い、また従業員が同休暇を取得する際に企業に求められる手続きなどについて、詳しく解説します。産前産後休暇について理解を深め、ぜひ貴社でお役立てください。

 

 

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産前産後休暇とは?

そもそも「産前産後休暇」とは何か?まずはその仕組みから説明していきます。

「産前休暇」と「産後休暇」の違い

妊娠・出産時に、仕事を続けている状態で取得できる休暇を「産休」といい、この産休には「産前休暇」と「産後休暇」の二種類があります。

■産前休暇

従業員が申請した場合に取得できる休暇で、出産予定日の6週間前から休暇を取得できます。ただし、双子や三つ子といった多胎児の場合は14週間前から休暇を取得可能です。

■産後休暇

事業主が必ず従業員に取得させなければならない休暇で、出産後の8週間、休暇を取得できます。なお労働基準法上、産後8週間は就業禁止となっていますが、産後6週間が経過し、本人の希望と医師の許諾があれば産後8週間以前でも就業可能です。

予定日よりも遅い出産だった場合の産休

出産予定日はあくまで目安であるため、この日より早く、または遅く実際の出産日を迎えるケースは珍しくありません。このように出産予定日より遅れて出産した場合(産休が6週間を超えてしまった場合)でも、伸びた日数は産前休暇に含まれます。また伸びた日数分の出産手当金も支給され、その後8週間の産後休暇もきちんと確保される形になっています。
※「出産手当金」については次項で説明いたします。

産休中の給与や手当、保険について

それでは産休中、従業員の給与や保険に関して企業はどこまで保障する義務があるのでしょうか?

■給与
企業によって異なりますが、賃金保証を行なう場合はあらかじめ就業規則にその旨を記載する必要があります。現状は賃金保証をしない企業の方が多い傾向です。

■出産手当金
産休期間中に健康保険から支給される給付金が出産手当金です。出産する人とその家族の生活を保障するための制度であり、事業主から給与を得られない場合に支給されます。出産日以前42日から出産日後56日までの間、欠勤1日について、健康保険から賃金の3分の2相当額が支給されます。
※出産予定日より遅く出産日を迎えた場合は、出産予定日~実際の出産日までの日数も含めて手当が支給されます。 

■社会保険料
産休中は事業主と従業員、双方の社会保険料(健康保険・厚生年金)が免除されます。これを産前産後休業保険料免除制度といい、免除の際は産前産後休業取得者申出書の提出が必要です。

参考:厚生労働省 あなたも取れる!産休&育休 

育児休暇とは

続いて、出産を終えた女性従業員がそのまま取得することの多い「育児休暇」についても詳しく見ていきましょう。


育児休暇は1歳未満の子どもの育児のために休暇を取得できる制度で、女性従業員の場合は”産後休暇終了後”に、男性従業員の場合は”出産日以降”に同休暇を取得することになります。原則子どもが1歳になるまで(1歳の誕生日の前日)までが育休期間となりますが、例外もあります。(例外は【育休の延長】にてご説明します)

 

なお産後1年以内の女性は、医師の指示に応じて健康検査などのために必要な時間の確保でき、しかるべき措置を受けられる”母性健康管理措置”があることも産休・育休における特徴だといえるでしょう。

 

参考:厚生労働省 母性健康管理措置、母性保護規定について

育児中の支援制度

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育児中は従業員が育児と仕事を両立できるよう、下記のような支援制度が定められております。これは育児・介護休業法に定められた両立支援制度です。

・育児時間の請求
・子の看護休暇
・短時間勤務等の措置
・時間外労働の制限
・転勤についての配慮
・所定外労働(残業)の制限
・不利益取扱いの禁止
・深夜業の制限
・育児休業等に関するハラスメントの防止措置

企業はこうした制度がある点を十分に理解し、従業員をサポートする必要があります。逆にこういったサポートを行なわない場合、従業員とのトラブルに発展しかねないため注意しましょう。

参考:厚生労働省 育児休業制度

育休の延長

原則、満1歳までが育休期間となっていますが、父母ともに育休を取得する場合は、育休の対象となる子供の年齢が1歳2ヶ月にまで延長されます。これを「パパ・ママ育休プラス制度」といいます。「パパ・ママ育休プラス制度」は下記の要件を満たす必要があります。

  • 子供が1歳になるまでに配偶者が育児休業を取得している
  • 本人の育児休業開始日が子どもの1歳の誕生日前である
  • 本人の育児休業開始日が、配偶者の育児休業初日より後ろである

 また「パパ休暇」も育休延長として有効。通常、育児休業の取得は原則1回きり。しかし、「パパ休暇」では、母親の出産後8週間以内に父親が育休を取得した場合は、特例としてもう一度育休を取得可能です。「パパ休暇」は下記の要件を満たす必要があります。下記の要件を満たしている必要があります。

  • 子どもの出生後8週間以内に育児休業を取得していること、また終了していること

 また入園できる保育園が見つからなかった場合、空きがなかった場合などには、子が1歳になる前に手続きを行なえば1歳6ヶ月または再延長で2歳まで育休を延長可能。この場合、産休・育休を合わせると、従業員は最長2年3ヶ月ほどの休暇を取得できるという計算になります。

参考厚生労働省 パパ・ママ育休プラス厚生労働省 「育児休業」の延長を予定されている労働者・事業主のみなさま 

育休中の手当、保険について

続いて産休と同様、育休中の従業員の給与や保険に関してもご説明します。

■育児休業給付金
育休中は産休中と同様、給与を支給しない企業が大半です。そこで用意されているのが育児休業給付金で、これは育休中に雇用保険から支給される手当をさします。ただしこれは誰もが受給できる手当ではなく、「同じ勤務先に1年以上雇用されている・雇用保険に加入中であること/育休後に退職予定がないこと」といった条件を満たした従業員にのみ支給されます。

■社会保険料
こちらも産休中と同様で、育休中は事業主と従業員、双方の社会保険料(健康保険・厚生年金)が免除されます。これを育児休業保険料免除制度といい、免除の際は育児休業等取得者申出書の提出が必要です。

産前産後休暇を取得する際のステップと会社側の対応

実際に従業員が産休・育休を取得することになった際の従業員のやるべきステップと会社側の対応をご紹介します。

(1)出産予定日、休業予定などを会社に報告

(2)妊婦健康診査を受ける時間を確保する時間を会社に申請
企業が、従業員の妊婦健康診査の受診のために確保すべき回数は、下記。
・妊娠23週までは4週間に1回
・妊娠24週から35週までは2週間に1回
・妊娠36週以後出産までは1週間に1回
・医師の指示があった場合は、その回数

 (3)妊婦健康診査で入院、要休憩などの指導を受けた場合は、会社に申請
従業員から申請があった場合は、企業は妊娠中の通勤や、休憩、症状に対する措置を講ずる必要があります。

(4)時間外労働の制限、深夜業の制限などを請求可

(5)産前休業の申請
当たり前ですが、産前産後休業を理由に従業員に不利益を与えることは禁止されています。

(6)育児休業の申請

産前産後休暇における注意すべきトラブルと予防策

続いて、従業員が産休・育休を取得する際に起きやすいトラブルと、その予防策についてご説明します。

マタニティハラスメント(マタハラ)

妊娠中または出産後の女性への嫌がらせのことをマタニティハラスメント(マタハラ)といい、近年では妊娠や出産を理由に解雇・雇い止めをするといったマタハラが問題になっています。(なお、こうした不当な解雇は男女雇用機会均等法で禁じられています)このマタハラ防止に向けて対策を講じることは事業主の義務です。そこで、下記のような措置を取ることが推奨されています。

  • 企業全体が産休、育休に理解を持つこと
  • マタハラに関する制度を設け、周知すること
  • 従業員が休暇取得中の業務体制をしっかりと構築すること
  • 産休、育休を取得する従業員たちを守る体制を構築すること

 こういった措置がマタハラの抑止力となるため、積極的に取り入れていくことをお勧めします。特に上に立つ人が、働きやすい環境を整えていく必要があるでしょう。妊娠した従業員の業務を他の方に引き継げるように、早期に動き出すなど、環境づくりが非常に重要。妊娠した従業員が肩身の狭い思いをしないように、気を使わせずに率先して進めていくことが大事です。

復職後のトラブル

従業員本人が望まないポジションや業務内容で復職させたり、育児のための支援を行なわなかったり…といったことからトラブルに発展するケースも珍しくありません。

 

大切なのは、企業が復職する従業員の働き方を一方的に決定するのではなく、今後の働き方を含め従業員ときちんと話し合い、双方納得のうえで復帰してもらうこと。また従業員は育児と両立しながら仕事をしていくことになるため、企業側の配慮も非常に重要です。従業員が時短勤務や子の看護休暇取得などを希望した際にも柔軟に対応できるよう、チームワークのある職場環境を作りましょう。

非正規社員や男性社員の産休・育休

法律上では、アルバイトやパートスタッフといった非正規社員も産休・育休を取得できると定められています。ただし一定の条件を満たさなければ育休を取得できないため、企業・従業員がその点を理解していなければトラブルに発展しかねません。

 

また、前述した通り男性従業員も育休を取得できます。しかし、「育休は女性が取るもの」という先入観を持っているがためにこの事実を知らない…という企業もゼロではありません。そのため、男性従業員から育休取得の申し出があった際は拒まないのはもちろんのこと。企業全体が、男性も育休を取得できるという正しい認識を持っておくといいでしょう。

男性版産前産後休暇について

2019年度の男性の育児取得率はわずか7.48%―――2020年までに13%の取得率を目指していたものの、かなり厳しい数字を出してしまう結果となりました。


そこで政府は2021年2月、男性が積極的に育児や家事に参加する育児休業取得促進策を含んだ育児・介護休業法と雇用保険法の改正案を閣議決定。「男性版産休(出生時育児休業)」を新たに作りました。この男性版産休は、子どもが生まれて8週間のあいだ、夫が自由に育休を取得できる制度で、女性の産後鬱の防止や少子化対策といった狙いもあります。なお制度スタートの目標時期は2022年10月、企業への取得働きかけの義務付け時期は2022年4月です。

 

政府は2025年までに男性の育休取得率を30%までに引き上げたいと考えており、今回の男性版産休による育休取得率の向上が期待されています。

参考:厚生労働省 育児休業取得率の推移

女性にやさしい職場づくりが優秀人材獲得につながる

出産を機に退職してしまう女性従業員は、依然として少なくない状況です。これは企業にとって大きな損失があるだけでなく、女性の活躍を妨げてしまうこと、さらには企業が優秀な人材を獲得できない原因にも繋がってしまいます。

 

これから少子高齢化により人材獲得競争は今まで以上に激化していくでしょう。そんな中で「女性が働きにくい、復帰しにくい勤務環境」を保持した企業は選ばれづらく、思うように人材採用ができない状況を作り上げてしまうかもしれません。そうして人材を採用できなければ、最終的には企業の競争力を落とす事態にまで陥ってしまうのです。

 

女性従業員が出産後も働きやすい環境を整えることは、今後の企業の競争力向上に繋がるということでもあります。ぜひ、そういった前向きな意識で女性の働きやすい勤務環境作りに取り組んでみてはいかがでしょうか。

 

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まとめ

女性が活躍できる社会を作るために産休・育休は欠かせないものですが、ただ同休暇制度を取り入れればいいのではなく、復職後のフォロー・サポート体制作りに力を入れることも非常に重要です。企業全体が産休や育休に対して前向きに理解を示し、万が一の場合にも臨機応変で柔軟な対応が取れるような組織があれば、女性従業員も長きにわたって活躍し続けることでしょう。

 

このように、スムーズに育児と仕事を両立できる働き方が企業にとっての「スタンダード」だと言えるような組織・社内制度を再構築していくことは、将来的な企業の成長にも繋がります。当記事が、そんな女性が活躍できる企業の在り方を作っていくヒントになれば幸いです。

 

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