2020年4月に大企業で導入され、2021年の4月からは中小企業でも導入される「同一労働同一賃金」。大企業ではすでに施行されていますが、
「言葉の意味はなんとなくわかるけど、詳しくは知らない」
「いつまでに何をすればいいのかわからない」
といった方々も多いのではないでしょうか？2021年4月からは中小企業も対象になりますので、「知らなかったこと」でトラブルが発生したり、採用や定着などへの影響も考えられる事項ですので、中小企業の経営者や人事担当者の方はしっかり確認や対策をしておきたい内容です。
この記事では、同一労働同一賃金の意味、施行される背景や目的、メリットやデメリット、対策の仕方、罰則の有無などをやさしく解説していきます。記事の後半では、対策に使えるツールも紹介しているので、ぜひ最後までお読みください。
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- 同一労働同一賃金とは？
- 日本で「同一労働同一賃金」が導入される背景
- 同一労働同一賃金のメリット
- 同一労働同一賃金のデメリット
- 同一労働同一賃金は、いつから施行されるの？
- 「同一労働同一賃金」を守らなければ、罰則がある？
- 同一労働同一賃金のポイント
- 同一労働同一賃金の導入手順
- 同一労働同一賃金を導入している企業
- 同一労働同一賃金が導入される今こそ、engage（エンゲージ）を使おう
- engage(エンゲージ)でできることは？
- まとめ
同一労働同一賃金とは？
そもそも、同一労働同一賃金とは何なのか？まずは、同一労働同一賃金の意味を理解していきましょう。
同一労働同一賃金とは、同じ仕事をすれば同じ賃金が支払われるべきという考え方
同一労働同一賃金とは、「人種や国籍、性別、雇用形態などに関係なく、同一の仕事をする労働者はみんな、同一水準の賃金が支払われるべきである」という考え方のことで、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な格差をなくすことを目指しています。この考え方は、国際労働機関（ILO）の掲げる「同一価値の労働に対して、同一の報酬が支払われるべき」という考え方に基づいていると言われています。
たとえば、まったく同じ営業の仕事で、正社員と契約社員とで雇用形態が分かれている場合があるとします。正社員は月給25万円で、契約社員は月給18万円だった場合、これは、不合理な待遇差があると言えます。
「同一労働同一賃金」が導入される前までも、この考え方はありました。しかし中には同じ仕事をした場合でも、非正規雇用の社員と比較して正規雇用の社員の方が評価をされたり、報酬が良かったりする場合も見受けられました。今回導入される「同一労働同一賃金」ではルールがより明確化・厳格化され、すべての事業主が遵守する必要が出てきているのです。
同一労働同一賃金の対象者は？
先ほど正規雇用社員と比較して非正規雇用社員の待遇や報酬に不遇が起きるケースがあると述べましたが、「非正規雇用」と一口に言っても、その雇用形態はさまざまです。具体的に多くの企業で対象となる労働者の雇用形態は、有期雇用労働者・パートタイム労働者・派遣労働者などが挙げられます。
ほとんどの企業は、今挙げたような雇用形態の労働者と関わる機会があるでしょう。そのため今まで通りの対応をしていて気が付いたら「同一労働同一賃金」に反していたという事態にならないように注意が必要です。
日本で「同一労働同一賃金」が導入される背景
なぜ、同一労働同一賃金というルールが導入されたのか？その背景を見ていきましょう。
生産年齢人口の減少により、多様な労働力の確保が急務になっているため
社会・経済的背景として日本は少子高齢化が進行。生産年齢人口の減少も進んでいます。実際に総務省や厚生労働省のデータを見てみると、2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は38％台の水準になると推計されています。生産年齢人口（15歳～64歳）で見ると、2030年に6,875万人、2065年には4,529万人と減少していく見込みとなっているのです。
出典：厚生労働省 日本の将来推計人口（平成29年推計）の概要
今後生産年齢人口が増えていく事態が考えにくい状況の中で、生産性の向上を図りながら多様な働き方の実現をしていく必要があります。つまり、フルタイムの正社員という形態だけではなく、家事や育児・介護などと両立をしながらの多様な働き方が求められているのです。多様な働き方の推進のためには、人種や国籍、性別、雇用形態などに関係ない労働環境の実現が必要不可欠。そのため政府も「同一労働同一賃金」を導入しているのです。
格差の固定化を回避するため
先に述べたような多様な働き方を実現するために、政府が推進している施策が「働き方改革」です。この改革が目指すものの中には、「格差の固定化を回避すること」も含まれており、それが「同一労働同一賃金」の導入につながっていると考えられます。
2018年6月29日、労働基準法などの法律の改正（＝働き方改革関連法案）が国会で成立しましたが、その中で「同一労働同一賃金」という考え方が盛り込まれています。厚生労働省の「同一労働同一賃金特集ページ」では、同一労働同一賃金について下記にように記載されています。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。
同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。
上記の文章から、正社員と非正社員の待遇差を解消することが、同一労働同一賃金を導入する目的だと考えられます。では、なぜ今、待遇差の解消を目指すのでしょうか。それは正社員と非正社員を取り巻く現状を見ればわかります。
下記は、昭和59年（1984年）から平成29年（2017年）までの「正規雇用と非正規雇用労働者の推移」のグラフです。非正規雇用労働者は、平成6年（1994年）から、緩やかですが増加傾向にあります。
次にご覧いただきたいのが下記「諸外国のフルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金格差」のグラフです。フルタイム労働者に対するパートタイム労働者の賃金水準は、ヨーロッパ諸国では約7～9割ですが、日本は6割未満です。
出典：厚生労働省派遣・有期労働対策部「地方公共団体の短時間勤務の在り方に関する研究会」説明資料
このように、日本では非正社員の数が増加傾向にもあるにもかかわらず、ヨーロッパ諸国に比べて非正社員の賃金水準が低くなっているのです。つまり「格差の固定化」はますます進行・拡大している状態。この待遇差の解消を目指すために、「同一労働同一賃金」の導入が進んでいるのです。
同一労働同一賃金のメリット
では、同一労働同一賃金が導入されると、企業にはどのようなメリットが考えられるのでしょうか。詳しく見ていきましょう。
従業員のモチベーションがあがることで、業績アップが期待できる
同一労働同一賃金が導入されると、非正社員にとっては賃金をはじめとする待遇が改善されます。それによって、評価・待遇への不満などが減り、仕事に対する意欲やモチベーションがアップが期待できます。さらにモチベーションが上がることで、業務への取り組み方が変わり、生産性や業務効率の向上につながり、企業の業績アップが期待できると考えられます。
納得できる待遇によって採用しやすくなり、人材不足の解消が期待できる
たとえば、同一労働同一賃金が導入されている企業と導入されていない企業であれば、どちらの企業で働きたいと思うでしょうか。おそらく、多くの人が導入されている企業を選ぶのではないでしょうか。というのも、不合理な賃金の格差がなくなることで、納得できる待遇で働くことができるからです。このように、同一労働同一賃金を導入することで、採用活動においても自社を選んでもらえる可能性が高まり、結果として人材不足の解消が期待できるようになります。
同一労働同一賃金のデメリット
一方で、同一労働同一賃金を導入した場合に想定されるデメリットについても見ていきましょう。
不合理な格差があった場合、人件費が上昇する可能性がある
同一労働同一賃金を導入すると、おそらく多くの企業は非正社員の賃金をアップさせることになります。したがって、人件費の上昇は避けられません。不合理な格差は認められなくなるため、非正規雇用でも正社員と同じ仕事を担っていれば、正社員と同じ給与を払う必要があります。これにより会社全体の人件費が上がってしまう会社も出てくるでしょう。
同一労働同一賃金は、いつから施行されるの？
同一労働同一賃金の概要やメリット・デメリットがわかったところで、次は、自社でどのように同一労働同一賃金に対応していくのかを考えていきましょう。
大手企業の施行は、2020年4月から
まずは時期について改めて確認しておきましょう。同一労働同一賃金のルールが施行される時期は下記です。
・大企業：2020年4月から
・中小企業：2021年4月から
大企業と中小企業で施行時期が違いますが、大企業と中小企業の定義は下記になります。
| 業 種 | 資本金の額または出資の総額 | 常時使用する労働者数 | |
| 小売業 | 5,000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | または | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | または | 100人以下 |
| その他 | 3億円以下 | または | 300人以下 |
では、中小企業のうち、どれぐらいの企業が同一労働同一賃金への対策を進めているのでしょうか。下記は、エン・ジャパンが企業に対して行なった「同一労働同一賃金」に関するアンケートにおいて、「2021年4月」に対応すると回答した企業327社の対応状況です。
「対応が必要か不明（7％）」「その他（1％）」を除くと、92％の企業が同一労働同一賃金に対して何かしらのアクションを起こしています。
「同一労働同一賃金」を守らなければ、罰則がある？
2021年4月までに同一労働同一賃金への対策ができなければ罰則はあるのでしょうか。企業としては気になることだと思います。ここでは、対策ができない場合にどうなるのかを見ていきましょう。
同一労働同一賃金のルールに罰則はない
じつは、同一労働同一賃金は政府の基本的な考え方を示したものであり、対策が不十分であったとしても、明確な罰則はありません。すなわち、施行時期までに自社内で対策が完了できなくとも、なんらのペナルティを受けることはないというわけです。
罰則はないが、損害賠償を請求されるリスクがある
しかし、罰則がないからといって悠長に構えているのはおすすめできません。同一労働同一賃金のルールに反するかたちで不合理な待遇差を設けていると、従業員から待遇格差に関する損害賠償を請求されるリスクがあります。実際過去に、裁判所が企業に対して損害賠償を命じる判決を下したこともあります。
同一労働同一賃金のポイント
「不合理な待遇差」にならないようにする
同一労働同一賃金を導入する目的は、正社員と非正社員の間における不合理な待遇差を解消することです。では、どのようなことに気をつければ、不合理な待遇差が生じないようになるのでしょうか。厚生労働省が策定した「同一労働同一賃金ガイドライン」を見ながら、理解を進めていきましょう。
同一労働同一賃金ガイドラインでは、「基本給」「賞与」「各種手当」「福利厚生・教育訓練」の4点についての指針が記載されています。たとえば、基本給については下記のように記載されています。
基本給が、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を行なわなければならない。
すなわち、契約社員やパートタイム労働者といった雇用形態が違うという理由だけで、不合理に低い基本給を設定してはならないということです。また、賞与についても、会社の業績などへの貢献に応じて支給されるものについては、雇用形態が違うという理由だけで不合理な差を設けてはならないとされています。
さらに、各種手当についても考え方は同じです。たとえば、役職の内容に対して支給する役職手当の場合、同一の内容の役職には同一の、違いがあれば違いに応じた支給が行なわなければならないとなっています。そして、収入面だけでなく、福利厚生・教育訓練においても不合理な格差は禁止されています。
たとえば、食堂や休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無などの要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与が行なわなければなりません。
待遇に差がある場合は、その理由を明確にする
同一労働同一賃金ガイドラインには原則となる考え方は記載されていますが、具体的にどの程度の待遇差であれば不合理にならないのかといった細かいことまでは記載されていません。そのため、対策は簡単ではないかもしれませんが、「待遇に差を設ける場合、その理由を明確にしておく」ということがポイントになるでしょう。
たとえば、基本給ですが、正社員と非正社員の間に、職務の内容（業務内容や責任の程度）や職務内容・配置の変更範囲の違いがあれば、支給額が違っても不合理な待遇差にあたらないこともあります。
また、住宅手当ですが、「正社員は転勤の可能性があり、契約社員は転勤の可能性がない」ということであれば、転勤についての違いがあるため、正社員にだけ住宅手当を支給することは問題ないでしょう。実際過去に、同様のケースで、違法ではないと判断された例もあります。ただし、転勤についての違いがないにもかかわらず、契約社員だけに住宅手当を支給しないということであれば、違法になる可能性が高いです。
一方で、明確な理由を設けにくいものもあります。たとえば、通勤手当や皆勤手当、家族手当などです。一般的に、通勤手当の目的は通勤費用を補助すること、皆勤手当の目的は出勤を奨励すること、家族手当の目的は家族を扶養する従業員を補助することです。そしてそれらの目的は、正社員・非正社員にかかわらず当てはまります。そのため、これらの手当は待遇差を解消することが求められるでしょう。
同一労働同一賃金の導入手順
いつまでに何をしなければならないかがわかっても、具体的にどのように動けばいいかわかりませんよね。そこで、同一労働同一賃金を導入するための手順と、導入の際に活用できるツールを紹介します。
同一労働同一賃金を導入するための6ステップ
では、対策に向けた手順を紹介します。下記の図に沿って、ステップをクリアしていきましょう。
| ステップ | やること | 補足 |
| 1 | 従業員の雇用形態を確認する。 | 正社員と非正社員というようにざっくり確認するのではなく、正社員、契約社員、アルバイト、パートタイムなど、細かく確認しましょう。 |
| 2 | 待遇を確認する。 | 雇用形態の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員との違いがあるかどうか確認しましょう。 |
| 3 | 待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認する。 | 正社員と非正社員で、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。 待遇が異なるのであれば、待遇の違いを設けている理由を確認し、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。 |
| 4 | ステップの2と3で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理する。 | 従業員の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、従業員から説明を求められた場合は説明することが義務付けられます。 正社員と非正社員の待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。 ※説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。 |
| 5 | 「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す。 | 正社員と非正社員の待遇の違いが、「不合理ではない」と言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。 また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて、改善に取り組むこともよいでしょう。 |
| 6 | 改善計画を立てて取り組む。 | 改善の必要がある場合は、従業員の意見も聞きつつ、就業規則や賃金規定を見直す必要があります。2021年4月までに、計画的に取り組みましょう。 |
同一労働同一賃金の導入に役立つチェックフロー
上記のステップに沿って自社が今どのような状況なのかチェックフローを図で表したので、ぜひ活用してみてください。
出典：厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法対応のために取組手順書をもとに採用ガイドが作成
同一労働同一賃金の導入をサポートしてくれるツール
また、厚生労働省は事業者支援ツールとして下記を紹介してくれています。上記のステップとあわせて活用していきましょう。
■不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（業界別マニュアル）
同一労働同一賃金を導入している企業
ここまで「同一労働同一賃金」の内容や対応事項を見てきました。一方で、他の企業が具体的にどのような対応をしているのか気になる方もいらっしゃるかもしれません。次に企業の導入事例を見ていきましょう。
株式会社イトーヨーカ堂（共通人事制度導入によるキャリアアップ支援と人材定着）
株式会社イトーヨーカ堂ではパートタイム労働者・有期雇用労働者について共通の人事評価制度を設定し、雇用形態に関わらない賃金等の待遇を決定。加えて、無期雇用への転換や正社員への登用などの制度も整備。キャリアアップの支援や人材の定着促進を行っています。
実際にパート社員として入社した従業員が正社員登用制度を利用して正社員に内部登用され、店長にキャリアアップする例も出てきているようです。内部登用を行うことは、採用や教育などのコスト削減も期待できるため、有効な取り組みだと考えられます。
エフコープ生活協同組合（正社員と同様の基本給水準に加え、賞与や手当を導入）
福岡県内で店舗・事業所を構えるエフコープ生活協同組合では、スタッフの生活の安定と「より良い社会」を実現することを目指した処遇改善を実施。全雇用形態を視野に入れた同一評価制度、同一賃金制度を中核とする人事制度改革を導入しています。
具体的にはパートタイム労働者を対象に正社員と同様の支給基準で基本給を決定。賞与に関しても年度末賞与を新たに設け、手当も正社員と同条件を支給しています。加えて退職慰労金の支給を新たに決定する他、全社員に対してOFF-JTを用意するなど様々な領域で改革を実施。
このような取り組みの成果として、離職率は2006年度の15%から2018年度には6%に減少。人材育成にも力を入れたことによってスタッフの意識改革が図られ、業績も好転するなど良い効果がうまれています。
同一労働同一賃金が導入される今こそ、engage（エンゲージ）を使おう
ここまで、同一労働同一賃金に関することをお伝えしてきました。ただ、多くの企業はおそらく、人件費の上昇を避けられないのではないでしょうか。人件費が上昇すると、たとえば採用にかけられる費用も抑える必要が出てくるかもしれません。
そこでご紹介したいのが、東証一部上場企業「エン・ジャパン株式会社」のサービス「engage」。すでに40万社が利用しているサービスで、無料でサイト制作や求人掲載などを行なうことができます。
engage(エンゲージ)でできることは？
「engage」を導入する主なメリットは次の5つです。
・無料で求人が掲載できる
・無料で採用サイトをつくれる
・複数の求人サイトに掲載される
・DM（ダイレクトメッセージ）を送信できる
・応募者とやり取りできる
では、メリットを一つひとつ詳しくお伝えしていきます。
無料で求人が掲載できる
たとえば、転職サイトに求人を一定期間掲載するには、数万円～数百万円かかりますよね。しかし、engage(エンゲージ)なら求人の作成・公開が無料です。そして、求人の掲載本数も掲載期間も無制限です。
無料で採用サイトをつくれる
たとえば、制作会社に採用サイトの制作を依頼すれば、費用は数万円～数十万円、そして納期は1ヵ月以上かかることも。しかし、engage(エンゲージ)なら制作費用は0円、制作時間は最短10分程度。また、下記の特徴があるので、誰でも簡単に採用サイトを作ることができます。
・デザインテンプレートが豊富にあるから、デザインスキルやセンスは不要。
・最短10分で作成可能。そして、いつでも無料で変更できる。
複数の求人サイトに掲載される
engage(エンゲージ)に掲載された求人は下記の求人サービスにも自動的に掲載されます。
・Indeed
・Googleしごと検索
・求人ボックス
いずれの求人サービスも知名度が高く、インターネット上でたくさんの露出が見込まれます。よって、多くの求職者に求人を見てもらえる可能性が高くなります。
DM（ダイレクトメッセージ）を送信できる
日本最大級の転職サイト「エン転職」と提携していることも、engageの大きな特徴。engage(エンゲージ)で求人を掲載すれば、エン転職の会員にDM（ダイレクトメッセージ）を送ることができます。DM（ダイレクトメッセージ）は、応募してもらえる確率がグッと高まる有効なツールです。現在、エン転職の会員は約800万人。DM（ダイレクトメッセージ）を送ることができる対象者はたくさん。週10通のDM（ダイレクトメッセージ）を送ることができます。
＜DM（ダイレクトメッセージ）の送り方＞
▼貴社が求めるスキルなどを入力し、求職者を検索。
▼その求職者のプロフィールを確認。
▼「この人に応募してほしい」と思ったら、DM（ダイレクトメッセージ）を送信。
応募者とやり取りできる
応募者と直接やり取りができることも、engage(エンゲージ)ならではの機能です。画面はLINEのような見た目なので、気軽に・簡単にコミュニケーションできます。
また、応募者の管理がしやすいこともengageの良さ。応募者は一覧で表示され、「未連絡」「選考中」「採用」「不採用」というように、選考状況を一目で確認することができます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。同一労働同一賃金に対する理解は深まりましたでしょうか。
中小企業への導入は2021年4月からと、残り1年を切っていますが、この記事を活用して同一労働同一賃金への対策を進めていただければ幸いです。最後までお読みいただき、ありがとうございました。
engage採用ガイド編集部は、人材業界で長く活躍している複数のメンバーで構成されています。人材業界で営業や求人広告ライターなどを経験したメンバーが、それぞれの得意領域を担当し、専門的な知識に基づき執筆を行っています。
engage採用ガイド編集部は「採用に悩む経営者・人事担当者の頼れる相談先」としてこれからも日々情報をお届けしていきます。 ※engage採用ガイドはエン・ジャパン株式会社が運営している情報サイトです。
