-採用ガイド-
企業における女性の活躍は、日本の将来を左右する重要な要素。国としても力を入れ、女性が活躍できるように注力しているのを知っていますか？じつは、2019年に女性活躍推進法が改訂され、より女性が働きやすい環境になるように国として動いているのです。
この記事では、なぜ国が女性の活躍を推進しているのか、女性活躍推進法とは具体的にどのようなものなのか、生まれた背景、導入手順などを紹介しています。女性の活躍は、どの企業にとっても大切なこと。この記事で理解を深め、ぜひ御社の採用活動に活かしてみてください。
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- 女性活躍推進法とは？
- 女性活躍推進法は、今後より多くの企業が対象になる
- 女性活躍推進法が生まれた背景
- 女性活躍推進法で、企業がやるべき5つのこと
- 女性活躍企業が認定される、「えるぼし認定」とは？
- えるぼし認定のメリットは？
- えるぼし認定までの手順
- 女性の活躍を推進する企業の事例
- 女性が活躍する風土をつくるポイントは？
- 採用をお考えなら、engage（エンゲージ）で無料求人掲載しませんか？
- まとめ
女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法とは、女性が働きやすい環境で、活躍できるようにすることを事業者に義務付けた法律です。正式名称は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で、2015年8月に国会で成立、10年間の時限立法として施工されています。これにより、常時雇用する労働者数が301人以上の企業は、2016年4月1日から下記が義務づけられました。
（1）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
（2）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
（3）自社の女性の活躍に関する情報の公表
※常時雇用する労働者とは（1）期間の定めなく雇用されている（2）過去1年以上継続雇用されている、または1年以上引き続き雇用されると見込まれるいずれかに該当している労働者を指しています。
女性活躍推進法は、今後より多くの企業が対象になる
女性活躍推進法は、2019年5月に改訂され、対象となる企業規模が変更になりました。これまでは労働者が301人以上の企業が対象でしたが、改訂により、101人以上の事業主に拡大されます（施行は令和4年4月1日）。そのため、より多くの企業が女性活躍についての取り組みを行なっていく必要が出ているのです。
|
労働者数 |
100名以下 |
101人以上 |
301人以上 |
|
令和4年3月31日まで |
努力義務 |
努力義務 |
行動計画策定・届出などが義務 |
|
令和4年4月1日以降 |
努力義務 | 行動計画策定・届出などが義務 | 行動計画策定・届出などが義務 |
また改訂により、「特例認定制度（プラチナえるぼし）」が創設。女性の活躍推進に関する状況が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定をする制度です（2020年6月1日施行）。
女性活躍推進法の罰則の有無
2020年7月時点で女性活躍推進法には罰則規定がありませんが、今後推進していく上で、ルールが変わっていく可能性もありますので、対応をしておくべきでしょう。罰則の有無にかかわらず、企業としてもプラスになる取り組みですので、早くに取り組むことがおススメです。
女性活躍推進法が生まれた背景
女性活躍推進法が生まれた背景を詳しく見ていきましょう。
過去に実施した女性活躍に関する政策がうまくいっていなかった
そもそも、過去に実施女性活躍推進法が成立する以前にも、日本では女性の活躍を目的として様々な法律が用意されてきました。
1985年 男女雇用機会均等法
1991年 育児休業法(現在の育児介護休業法)
2003年 次世代育成支援対策推進法
また、2003年6月20日時点では男女共同参画推進本部で「2020年までに、指導的地位に女性が占める割合を、少なくとも30％程度にする」という目標が設定されました。しかし、現実と目標の差はなかなか埋まりませんでした。
2014年（平成26年）9月30日に行われた労働政策審議会建議（女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について）では、下記が問題視されています。
(1)女性雇用者全体に占める非正規雇用が多いこと
(2)出産・育児期の就業率が低下する「M字カーブ」問題
(3)管理職(意思決定層)に占める女性の割合が低いこと
現在および将来の労働者の人手不足
一億総活躍社会でおなじみの「働き方改革」。労働の主力となる生産年齢人口（15歳～64歳）が減少しており、今後より減少していくことが見込まれています。そこで政府は、「出生率を高めて将来の働き手を増やす」「労働生産性を高める」「働き手を増やす」という3つの対応策を掲げました。その1つ「働き手を増やす」において、女性や高齢者の労働を促進しています。
生産年齢人口の減少を迎える中で、女性が働きやすい社会、活躍できる社会をつくることが、日本の労働生産性を高めるためには不可欠と考えているのです。
女性に対する成長機会の提供
出産や育児による離職を経て、就業を継続する女性が少ないというデータがあります。以下のグラフのように、改善はされてきていますが、46.9％の女性が出産を機に離職しています。また再就職する際に非正規雇用者となる場合が多く、能力の発揮を阻む一因となっていることも問題視されています。
出典：内閣府『「第1子出産前後の女性の継続就業率」の動向関連データ集』
またもともと従来の日本企業は、結婚や育児で退職する前提で採用していたこともあり、女性社員は事務職やサポート業務に従事することが大多数でした。職業選択の自由が少なく、成長機会が与えられてこなかった背景もあります。
女性が働きやすい環境の提供
厚生労働省『働く女性の状況』によると、2018年時点の女性の労働力人口は 3014 万人で、男性は3817 万人となっています。労働力人口総数に占める女性の割合は 44.1％（前年差 0.4 ポイント上昇）となっています。少しずつ女性活躍の場は広がっているものの、まだまだ改善の余地があると言えます。
さらに15 歳以上の人口に占める労働力人口の割合は、女性で52.5％、男性だと 71.2％です。まだまだ男女に差があることが分かります。就業を希望しているものの、育児や介護などを理由に働くことができない女性が約300万人いるとされています。
女性活躍推進法で、企業がやるべき5つのこと
再掲になりますが、女性活躍推進法では下記が義務になります。
（1）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
（2）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表
（3）自社の女性の活躍に関する情報の公表
上記をクリアするための5つのことが下記図です。1つずつ説明していきます。
⼥性の活躍に関する状況把握、課題分析
まずは自社の状況把握をし、課題を見つけるところからはじめます。状況把握では下記の状況を把握する必要があります。
（1）採用者に占める女性比率（男性が優位になっていないか）
→計算方法：直近の事業年度の女性の採用者数（中途採用含む）÷直近の事業年度の採用者数（中途採用含む）×100（％）
（2）勤続年数の男女差（勤続年数に女性比率が反比例していないか）
（3）労働時間の状況（必要以上に長時間労働が行われていないか）
→計算方法：「各月の対象労働者の（法定時間外労働＋法定休日労働）の総時間数の合計」÷「対象労働者数」
※これにより難い場合は「各月の対象労働者の総労働時間数の合計」―「各月の法定労働時間の合計＝(40×各月の日数÷7)×対象労働者数」]÷「対象労働者数」
（4）管理職に占める女性比率（管理職の割合が低くなっていないか）
→計算方法：女性の管理職数÷管理職数×100（％）
⾏動計画の策定、社内周知、公表
上記の調査を踏まえ、女性の活躍を推進するための「一般事業主行動計画」というものを策定します。この行動計画には、「計画期間」「数値目標」「取組内容」「取組の実施期間」を盛り込む必要があります。これも難しそうですが、期間を決めて、女性の活躍状況が改善されているかどうかを定しっかり見ていこうということです。詳細は、厚生労働省のページを参照ください。
⾏動計画を策定した旨の届出
行動計画をつくったら、どの様な計画を作ったのか都道府県労働局に届け出ましょう。
実施
行動計画の通りに取り組みを実施していきます。計画通りに進んでいるか、効果を見ながら改善していきましょう。
女性活躍に関する情報公表
取り組みに対して効果が出たら、女性活躍に関する状況について、「女性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページ等に公表します。女性の活躍推進企業データベースはコチラです。
女性活躍企業が認定される、「えるぼし認定」とは？
「えるぼし認定」とは、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する状況や取り組みなどが優良な企業を認定する制度のことです。認定されるのは一定の要件をクリアする必要があります（平成30年3月末時点でえるぼし認定を受けている企業は、579社です。認定企業には以下のようなメリットがあります。）
認定のレベルは1つ星～3つ星の3段階あり、星の数が増えるほど、女性活躍が進んでいることを表します。
認定されるには、主に「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5項目において一定基準をクリアしている必要があります。5項目すべての基準を満たす場合は3段階目（最高位）、3～4項目で2段階目、1～2項目で1段階目の認定が得られます。
さらに、えるぼし認定を受けた事業所のうち、特に女性活躍において優れた結果を納めている企業には、「プラチナえるぼし認定」されます。
えるぼし認定のメリットは？
女性活躍を、採用などでアピールできる
厚生労働省から、女性活躍が進んでいる企業として認められます。認定マークは商品や広告に掲載できますし、厚生労働省のホームページにも掲載されることから、企業イメージアップにつながります。求職者の目にも止まりやすくなるため、採用活動が有利になる効果が期待できます。
また、えるぼしマークを自社商品などに印刷できるため、自社採用だけでなく、対外へのイメージアップにつながるアピールもしやすくなるでしょう。
助成金がもらえる
女性活躍推進法に基づき、女性活躍に関する数値目標、取り組み目標を盛りこんだ「行動計画」を策定することで、両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）が支給されます。
■加速化Aコース
| 1企業につき1回限り | 常用労働者数300人以下 | 常用労働者数301人以上 |
| 受給額 | 28.5万円<36万円> | 対象外 |
※生産性要件を満たした場合は＜＞の額を支給
■加速化Nコース
| 1企業につき1回限り | 常用労働者数300人以下 | 常用労働者数301人以上 |
| 受給額 | 28.5万円<36万円> | 対象外 |
| 受給額 （女性管理職比率が基準値以上に上昇した場合） |
47.5万円<60万円> | 28.5万円<36万円> |
※生産性要件を満たした場合は＜＞の額を支給
各コース1企業で1回限り支給されるため、100万円以上の金額になります。返済の必要のない助成金が得られます。
官公庁の入札が有利に
国が発注する工事などの入札で優遇されます。正確な数値は公表されていませんが、3～10％ほどの加点評価を得られます。入札に関わる事業者の場合、検討いただくと良いでしょう。
えるぼし認定までの手順
図を見てもらうと分かりますが、前述した女性活躍推進で企業がやるべきことの5ステップに加え、えるぼし認定の申請が必要になります。なお、プラチナえるぼし認定を受けるには、えるぼし認定（３段階のうちのいずれか）を受けている必要があります。
女性の活躍を推進する企業の事例
えるぼしの獲得メリットや獲得方法について紹介してきました。では、どうすれば女性活躍を推進していけるのか、気になるところだと思います。ここでそのヒントになる企業を紹介します。
朝倉染布株式会社
設立年：大正7年11月
常用労働者数：女性40名、男性62名、計102名
平均年齢：38.6歳、男性40.6歳
役職者における女性割合：リーダー35.7％、管理職12・5％、役員0％
（平成30年1月時点）三州製菓株式会社
設立年：昭和25年7月1日
常用労働者数：女性183名、男性60名、計243名
平均年齢：30.8歳、男性40.3歳
役職者における女性割合：管理職25％、役員50％
（平成30年2月時点）
埼玉県春日部市にある、高級米菓およびフライド・パスタの製造販売をする三州製菓株式会社様の事例です。この企業様は女性が7割を占めていたこともあり、女性が活躍ができる環境づくりに注力しました。
現状と課題は、管理職を目指す女性が少なかったこと、また残業の削減。深堀りすると、管理職になると残業が多くなる、ということから管理職を躊躇する人が多いことが分かったのです。また部署ごとに残業時間のばらつきがあることも分かりました。そこで、目標を管理職（課長級以上）に占める女性割合を25％以上にすることを掲げたのです。
取り組みとしては、働き方を見直し、残業を減らす取り組みをしたり、労働時間が多くなっていた製造現場で一人三役で助け合い、お互いにサポートできる体制を構築することで、上記の改善に取り組みました。その結果、えるぼし認定を取得し、女性が働きやすい会社であるという認識が社内で高まり、管理職を希望する人も出てきました。
出典：厚生労働省 ～中小企業の優秀な人材確保のために～女性活躍推進の取り組み好事例集
エン・ジャパン株式会社
女性比率が54％、取締役における女性比率が20％（2019年3月時点）であるエン・ジャパン株式会社では、女性活躍を推進する取り組みが多く行われています。
たとえば、女性活躍を推進するプロジェクト「WOMenLABO」では、活躍している女性社員のブログを発信したり、Web社内報『ensoku！』では「Happy Working MAMA」として、活躍しているママさん社員を紹介したりしています。
ほかにも育児休暇中の女性社員を集めた交流会、女性取締役を交え将来のキャリアの悩みを語り合うランチ会、女性社員の満足度調査などの取り組みを実施。さらには、育休復帰後の時短勤務によるキャリア停滞や収入源を防ぐことを目的とした「スマートグロース制度」などを導入することで、女性が活躍しやすい風土をつくっています。
女性が活躍する風土をつくるポイントは？
女性が活躍する風土をつくるうえでのポイントは、会社が本気で取り組むことだと考えます。「女性活躍」という言葉だけ掲げても、実際に推進されていなければ意味がありません。新しことにチャレンジすることになるので、経営層が積極的に関わり推進していく必要があります。
また、情報発信も大事になってきます。たとえば、女性活躍に関する取り組みについて積極的に社内に情報発信し、社内の認知を高めることも重要です。社内での意識が変わってくれば、協力者も生まれますし、物事が前に進めやすくなってくるからです。
また短期で成果を求めすぎないことも大事です。こうした取り組みは地道なもの。少しずつ改善され、浸透していくもの。すぐに成果を求めてしまうと、途中までうまくいっていた施策も中断になってしまいます。すぐに成果を求めすぎず着実に前に進めるようにしていくのも大事なポイントです。
本気で女性活躍を目指すのであれば、中途半端ではなく、本気に取り組む。女性が活躍、定着できるような取り組みの参考にしてみてください。
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まとめ
ここまでお読みいただいてありがとうございます。女性活躍推進法に則った採用活動や環境整備に関しては、一見手間が掛かるように見えるかもしれません。しかし、まずは「えるぼし」の取得をすることで、長期的な視野で採用活動の後押しになるのではないかと考えています。この情報を参考に、御社の採用活動にも活かしていただければと思います。
