-採用ガイド-
求職者をはじめ、既存の従業員が会社に求めるものとは、一体何でしょうか。「やりがい」や「働きやすさ」はもちろんですが、「報酬」の充実も必要不可欠なポイントであることは間違いありません。
報酬には様々な支払い形式がありますが、中でもより成果・実績を重視しているのが、この記事のテーマであるインセンティブ制度です。
「制度を導入することでより良い人材の採用に繋がるのか？」「そもそもインセンティブが自社の業績向上に有効か？」について知りたいとお考えの経営者・人事担当者の皆様にとって、この記事が導入を検討する際の参考になりましたら幸いです。
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- インセンティブとは？
- インセンティブと歩合制の違いは？
- インセンティブと報奨金の違いは？
- インセンティブのある仕事
- インセンティブのメリット
- インセンティブのデメリット
- インセンティブ制度の導入ステップ
- 採用活動でもアピールできるインセンティブ制度
- インセンティブは有効。しかし、長くは続かない理由
- まとめ
インセンティブとは？
インセンティブという言葉は、英語の「incentive」に由来しています。行動を促す「刺激」や「動機」、あるいは、やる気を引き起こす「誘因」といった意味があり、ビジネスでは、仕事を通じて会社が定める一定基準以上の成果を上げた従業員に対し、基本給に上乗せして支給される奨励金を指します。
具体的には、営業職において個人ノルマを達成した時や、販売職において目標売上をクリアした時などに支払われるもので、それぞれ会社が定める基準・割合などに応じて支払われます。
その他に、社長賞や月間・年間MVPなどの「社内表彰」、オーダースーツや高級文具などの「物品報酬」、資格やビジネススキルを学べる講座が受講できる「インセンティブ研修」など、金銭以外でのインセンティブもあります。
インセンティブと歩合制の違いは？
報酬の形式としてよく似たものに、「歩合制」があります。一見すると違いが分かりにくいですが、厳密に言うとインセンティブが「目標を達成することで支給されるもの」であるのに対し、歩合は「実績に応じて一律の割合で支給されるもの」という違いがあります。
＜インセンティブと歩合の違い＞
・目標（ノルマ）を達成したら売上の○％を支給＝インセンティブ
・契約1件ごとに一律○円を支給＝歩合
とはいえ、求人における「歩合あり」の表記は「インセンティブあり」とほぼ同義。成果に対して支払われる報酬という意味では、同じものと捉えて差し支えないでしょう。
しかし、「歩合」単体で見た場合、給与制度を示していることがあるため注意が必要です。一般的な給与制度としては、成果・実績に関係なく一律の額を基本給として支給される「固定給」があります。これに対して「歩合給」は、成果・実績に応じて支給額が変動するのが特徴です。
つまり、インセンティブが「基本給への+α」であるのに対し、歩合は「給料が成果報酬かどうか」という意味合いで使われるケースもあるということ。その場合、例えば完全歩合制ともなると、成果を上げられなければ給料がゼロになってしまいます。求職者はもちろん、トラブルを回避するという意味では、企業側も表記への配慮が必要かもしれません。
インセンティブと報奨金の違いは？
インセンティブと似た使い方をされる「報奨金」という単語があります。違いがあるのか気になる方もいるのではないしょうか。結論から言うと、違いはありません。インセンティブ自体が報奨金を意味する英単語なので、どちらも同じ意味合いになります。
業績給、出来高なども同義
その他、インセンティブと実質的に同じ意味合いで用いられる用語としては、業績給、出来高給、達成手当などがあります。ちなみに、「ボーナス（賞与）」は企業全体の業績に応じて支払われるもので、支給される時期が決まっている他、正社員全員がもらえるものであるため、インセンティブとは意味合いが異なります。
インセンティブのある仕事
一般的にインセンティブが設けられている職種としては、営業や販売などが挙げられます。これは、業務として数値目標を持つ職種の方が、インセンティブを設定しやすいためです。「営業利益の●％」「1件売れるごとに●万円」と明確に示すことができるため、従業員も達成目標を追いやすいことも理由です。
その他、コンサルティングやテレアポといった職種にも、インセンティブが用意されていることがよくあります。
インセンティブのメリット
従業員のモチベーションアップにつながる
インセンティブがあることによって、従業員は努力した分だけ確実に収入がアップします。そのため、従業員にとっては「成果を上げるための動機」や「働く上でのモチベーションをアップさせるもの」として機能します。
また、会社にとっては「成果が上がることによる業績の向上」という大きなメリットもあります。従業員一人ひとりの生産性が上がることによって、会社としての生産性もアップ。また向上した業績を、インセンティブとして還元していくことで、より良い効果が見込めます。このように、インセンティブはイチ従業員のモチベーションだけでなく、会社としての業績アップが期待できるでしょう。
評価への信頼性が高まる
また、成果に応じて報酬が支給されるという明瞭さにより、評価に納得感を持たせる事もできます。従業員としては、年功序列とは違い「成果」が評価されるため、「自分の仕事を把握してくれている」といった印象を持たれやすいでしょう。自分の実力に対する客観的な評価を知ることができるため、会社への信頼感も高まるはずです。また、評価への信頼性が高まることで、業務に対するモチベーションのさらなる向上が見込めます。
優秀な若手社員の採用につながる
その他、正当な評価を求める優秀な若手社員にとっても、インセンティブは魅力的な制度です。どんなに実力があって成果を上げても、報酬が得られなければモチベーションは高くなりません。しかし、インセンティブ制度が導入されていれば、年齢や年次を問わず早い段階から活躍することができます。そういう意味では、「インセンティブを導入している会社＝自分の能力を存分に発揮できる場」として、成長意欲の高い若手社員からの応募が期待できるかもしれません。
インセンティブのデメリット
給与に不安定性が生じてしまう
インセンティブにメリットがあることはわかりましたが、一方でデメリットもあります。会社としてはデメリットもきちんと把握しなければいけません。まず、インセンティブのデメリットとしては、給与に不安定性が生じてしまうことが挙げられるでしょう。毎月決まった額が支給される固定給と違い、成果を上げられなかった月は給与を確定しづらいため、ローンを組みたい人や各種保険に加入したい人など、月々の決まった支払いがある人にとっては、不安の原因になる可能性があります。
個人の結果に執着してしまうリスクがある
また、頑張りが収入に直結するという意味では、従業員が他の従業員を蹴落としてでも、自身の収入を拡大させることに執着してしまうリスクもあります。たとえば、「有益な情報やノウハウが他の社員に共有されない」「個人の成果ばかりを追い求めて会社としての業績を軽んじてしまう」といったことが考えられます。その結果、新入社員の育成が疎かになったり、従業員同士の人間関係が悪化し信頼関係が破綻してしまったりする危険も。企業としては、そういったケースも想定しておくべきでしょう。
従業員のモチベーションダウンにつながる可能性もある
その他、役職あるポジションに就いた従業員などは、一般社員と比べてどうしても短期的な成果を挙げづらくなってしまいます。そのため、努力が収入に結びつかず、モチベーションが下がってしまうかもしれません。こうしたデメリットを踏まえ、企業は従業員がインセンティブの収入のみに依存することのないよう、努力を正当に評価できる仕組みを整えることも大切です。職場での振る舞いやコミュニケーション能力など、数値化できない頑張りなども、評価軸に含めると良いでしょう。
インセンティブ制度の導入ステップ
では、実際にインセンティブ制度を導入するにあたって、どのようなステップを踏んでいけばよいのでしょうか。事前準備から具体的なルールの策定、導入後の効果検証に至るまで、順を追って説明していきます。
現状の課題を把握
制度を導入する前に、まずは現状どのような課題があるのか洗い出す必要があります。新しい制度を導入するということは、現在抱えている何かしらの課題を解決したいという思いがあるはず。まずはその課題が何なのかを明確にしなければ、効果的な制度を構築することはできません。現状を正しく把握し、社員の意向やモチベーションなども慎重に調査した上で、課題を見つけるところからはじめていきましょう。
たとえば、売上をアップさせるために営業の目標額をあげたが、高い目標を掲げられたことで、営業社員のモチベーションが下がってしまっていて業績に影響が出そう、といった課題が考えられます。
課題を解決する目的を明確にする
課題を見つけたら、それを解決する目的を明確に設定しましょう。課題を解決することでどのような状態になりたいのか、しっかりとビジョンを描くことが大事。制度を導入した後にどのような効果があったのかを検証するためにも、「どんな状態になれば良い状態と言えるのか」「課題が解決されたと言えるのか」を、あらかじめ定義しておくことが大切です。
先ほどの例でいえば、営業のモチベーションが下がっているという課題を解決するために、インセンティブ制度をつくり、営業のモチベーションを上げ、会社の売上アップを目指すという目的が考えられます。
インセンティブのルールを決める
インセンティブ制度を導入するにあたっては、いくつか決めておかなければならない項目があります。
- インセンティブ額（計算方法、上限など）
- 何を基準に評価するか（目標の達成率、契約件数など）
- 支給時期
- どの部署・職種に制度を適用するか
どうすれば社員のモチベーションアップにつながるか、より良い採用につながるかなど、様々な面から多角的に検討しながら、最適なルールを策定した上で導入に踏み切りましょう。
社員へ周知・実施
インセンティブ制度を導入することが決まり、制度の内容が決まったら、社員に説明しましょう。最初からインセンティブ制度を導入するのであれば説明は不要かもしれませんが、新しく導入されるのであれば、その背景を説明することが大切です。インセンティブ制度の先には、何か目的があるはずなので、その目的を共有し、会社として目標達成をしたい旨を伝えましょう。そのうえで、頑張ってもらうためにインセンティブ制度が導入されること説明するのが自然です。さらにインセンティブ額、評価方法、支給時期などについても共有することも大切です。
効果検証・改善
せっかく制度を導入しても、そこで終わりでは意味がありません。導入したことでどんな変化があったのかについて、従業員からアンケートを取るなどしてヒアリングし、当初あった課題が改善されたのかを効果検証することが大切です。そして、その結果を分析しながら、さらなる制度のブラッシュアップに繋げていく。こうしたサイクルを繰り返していくことで制度の最適化が図られるため、定期的な見直しを心がけましょう。
採用活動でもアピールできるインセンティブ制度
たとえば、求人募集をするときは、インセンティブ制度があることをアピールしましょう。特に営業職の場合などは、頑張りによって報酬が変わるというのは1つの魅力になりえます。インセンティブ制度をアピールする際は、どのような仕組みでインセンティブが支給されるのか、支給額などについても詳しく伝えるとより魅力的になります。下記のどちらが魅力的に感じるでしょうか？
・月給25万円＋インセンティブ
・月給25万円＋インセンティブ（売上の1%を支給）
※インセンティブの平均支給額は月10万円。多い方は月20万円以上支給される人もいます。
後者のほうが魅力に感じませんか。より詳しい情報が分かると、魅力的になります。このようにインセンティブ制度があることは採用活動においてアピール材料になるので、ぜひ求人を作成する際は意識してみてください。
インセンティブは有効。しかし、長くは続かない理由
これまでインセンティブは、社員のモチベーションアップに効果的な制度であることを説明してきました。効果的であることには間違いありませんが、気をつけなければならないこともあります。それはインセンティブによるモチベーションアップは長く続かないということです。
「仕事そのものが楽しい」「成長している実感がある」など、自分の内側から湧き出てくる意欲を「内発的モチベーション」と言います。それに対して、「収入が増える」「称賛が得られる」といった、外部から与えられる意欲は、「外発的モチベーション」と言われ、一旦そのような状態に慣れてしまえば、モチベーションを維持するのは難しいとされているのです。
このように、金銭を伴うインセンティブは、働く不満やモチベーション低下を予防する歯止め役にはなるものの、長期的な職務満足には繋がりにくい一面があります。長期的な観点で考えた場合、金銭的な報酬以上に大切なのは、「働いていて楽しい」「仕事に充実感を感じる」「皆から賞賛される」というような非金銭的な報酬です。こうした部分を意識した組織運営をしていくことが、長期的に会社の目標を達成するうえでは大事になってきます。
まとめ
グローバル化やオフィスのIT化など、企業変革が加速度的に進む昨今。こうした時代を生き抜くためにも、あらゆる会社で「今まで以上に業績を上げること」「主体性を持った優秀な社員を採用すること」が求められています。
インセンティブ制度は、実力ある優秀な人材の獲得や会社の業績向上を目指す上で、導入を検討する価値がある仕組みの一つです。メリットとデメリットをしっかりと把握し、自身の会社にとって効果的な制度であるかをきちんと見極めた上で、導入してみてはいかがでしょうか。
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