新たに会社に加わった従業員が、業務に慣れていく上での足掛かりとなる「新入社員研修」。中でも新卒で入社した従業員に向けて行なわれる「新卒研修」は、従業員にとって社会人としての最初の経験となることもあり、その後の活躍を大きく左右する重要な取り組みです。
とはいえ、新卒研修は一人ひとりのスタートラインが大きく変わらない新卒者を相手にすることから、「毎年同じ内容で構わない」「内容はそれほど工夫しなくて良い」とお考えの方も多いことでしょう。
しかし実際には、新卒研修も他の新入社員研修と同様に、事業や業務の内容、伸ばしたいスキルに応じて正しい形で実施することが大切なのです。
よってこの記事では、新卒研修を効果的に行なうためのポイントや、実際に多くの企業で取り入れられている研修の形式などを紹介していきます。ぜひ、あなたの会社の新卒研修と比較しながら読んでみてください。
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- 「新卒研修」とは？
- 新卒研修の内製化と外注
- 新卒研修の主な目的
- 新卒研修をより効果的に行なう3つのポイント
- 新卒研修に効果を発揮するカリキュラムの例
- 新卒研修の実施に活用できる助成金
- 新卒研修の実施後は、内容の評価・振り返りも忘れずに
- まとめ
「新卒研修」とは？
従業員を新たに雇用した企業は、その従業員に対して業務に必要なスキルを身につけてもらうための「新入社員研修」を実施することが一般的です。その中でも「新卒研修」とは、新卒採用によって入社した従業員に対して行なわれる新入社員研修のことを指します。
なお、研修の内容は仕事に用いる具体的な知識や技術を学ぶもの以外にも、チームワークや論理的思考力といった抽象的なスキルの育成を目指すものなど多岐にわたります。また、業務の遂行に必要な能力は会社の規模や事業内容によっても異なるため、自社に合った独自性の高いカリキュラムを導入している企業も多いです。
どれだけ強い志望動機を持って入社してきた従業員であっても、業務に関する知識や技術を入社時点で十分に持っていることは珍しく、彼らを十分に活躍させるためには入社後の教育が必要不可欠です。そのため、新卒研修は形式で済ませることなく、きちんと内容を意識して実施することが大切なのです。
新卒研修と中途入社者研修の違い
新入社員研修の中でも、新卒者に向けた「新卒研修」と中途入社の従業員に対する「中途入社者研修」には、実施の目的や内容にいくつかの違いが見られます。
たとえば「中途入社者研修」は、すでに一定の社会人経験を積んだ従業員が主な対象者となる分、その内容はある程度の知識や技術を前提とした応用的なものになる場合が多いです。一方で、新卒で入社した従業員は、基本的にビジネスマナーや業務遂行に向けたスキルの蓄積が乏しい傾向にあります。
そのため、新卒研修は中途入社者研修よりも手厚く、かつ基礎的な内容から行なうことが一般的とされています。
また、そうした実施内容の違いから、中途入社者研修は入社後1～3ヶ月程度の長さで問題ないのに対し、新卒研修の場合は3～6ヶ月程度の期間をかけて実施することが推奨されます。よって、新卒研修と中途入社者研修の両方を実施する際には、それぞれ個別のカリキュラムを設定することが望ましいでしょう。
新卒研修の内製化と外注
新卒研修はその実施をすべて自社でまかなうこともできますが、外部の講師に依頼するという方法で実施することも可能。ただし、こうした内製化と外注には、それぞれメリットとデメリットが存在しています。
たとえば、新卒研修の内製化は、育成したい能力に応じて柔軟にカリキュラムを決められる点に大きなメリットがあります。しかし、講師も自社の従業員が担当するとなれば、その負担が通常の業務に影響を与えるかもしれません。
かたや外注の場合は、研修内容の考案や従業員から講師を選出する手間をカットでき、専門性の高い研修を手軽に実施することができます。その反面、外部に依頼するにあたっては、費用を支払う必要が生じるでしょう。
とはいえ、いずれの方法を選択するにしても、新卒研修はその目的を明確化し、自社に合った内容で行なうことが大切。そのため、次章以降では、新卒研修の内容や実施方法を考える上で必要となる知識を紹介していきます。
新卒研修の主な目的
新卒研修を効果的に実施する上でまず重要なのは、その「目的」をきちんと把握しておくことです。新卒研修で得られる効果や育成できるスキルは一つではないため、自社の場合はどういったメリットを求めて研修を実施するのか、その狙いを明確にすることがより良い研修の第一歩となるでしょう。よってここからは、新卒研修を行なう主な目的について解説していきます。
①業務スキルの育成
新卒入社といっても、新入社員の経歴によっては入社以前に大学や専門学校などで一定のスキルを得ているケースは珍しくありません。しかし一方で、そのスキルがそのまま実際の業務に活用できるとは限らないのも事実です。そのため新卒研修では、業務の遂行に必要となる、より実践的なスキルを身に付けさせることが一つの目的となります。
たとえば、機器やソフトウェアを用いた作業は、使用する製品や環境によって操作の方法やルールが異なる場合があります。そのため、経験がある従業員に対しても自社での使い方を改めて指導する必要があるでしょう。
ちなみに、こうした具体的な業務遂行のためのスキルは、同一の企業でも職種ごとに求められる能力が異なる場合があります。そのため、より詳細な研修は部署への配属後に行なうという形でも問題ありません。
②コミュニケーションの活性化
複数のメンバーで取り組む多くの仕事では、ともに業務を行なう周囲の従業員との連携が重要となります。こうした連携の基盤となる従業員同士のコミュニケーションの活発化も、新卒研修を通じて期待できる効果の一つです。
とはいえ、コミュニケーションを深める効果は一般的な座学での指導では得られることが難しく、カリキュラムの内容には一定の工夫が求められます。
たとえば、一方的に講師が教えるのではなく、従業員同士が互いに競い合ったり協力し合ったりできる機会が設けられた研修であれば、自然とコミュニケーションも促進されるはず。
業務のリモート化・オンライン化が進んだ現代においても、人と人の関わり合いがビジネスの基本要素であることに変わりはありません。その大切さを教える上で、新卒研修は極めて貴重なチャンスといえるでしょう。
③社会人としての自覚の喚起
新卒研修が促進するものの中にはスキルの育成だけでなく、学生から社会人へと立場が変わる上での「意識改革」も含まれます。入社以前は気ままに生活を送っていた人材でも、企業に入社してその一員として働くことになれば、社会人として相応の自覚と責任が求められることになるでしょう。
知識としてのビジネスマナーは、大学の就活に向けたカリキュラムなどで学ぶこともできますが、意識の面での切り替えは実際に人材自らが社会に出ることによって初めて達成されるもの。そうした自らの立場を見つめなおす機会を企業の側から提供することも、新卒研修を行なう大きな意義といえます。
④企業に対する理解の促進
新入社員が会社の一員として仕事に臨む上では、自分が所属する会社の状況や歴史を理解していることが大きな助けとなります。担当業務が会社にもたらす利益や社内における自分の立ち位置が分かれば、従業員はより納得して自らの役割を果たすことができるためです。
また、新卒採用によって会社に加わる新入社員はそれぞれ異なる目標や動機を抱えており、そのままでは業務に取り組む中で周囲との食い違いが生じる可能性も。
そのため、全員が共有できる大きなビジョンや理念を会社から提示し、彼らの目を一度同じ方向に向けさせることが大切なのです。こうした目的から、自社の現状や将来像を新入社員に伝える上でも、新卒研修は最適な機会といえます。実際に多くの企業では、新卒・中途を問わず新人研修の中で自社やその事業について紹介する時間を設けているようです。
新卒研修をより効果的に行なう3つのポイント
新卒研修をはじめとした新人研修は、効果が高いとされる方法をただ導入すれば良いわけではなく、そのメリットを最大限に引き出すためにはいくつかのコツが存在しています。よってここからは、新卒研修の内容を検討し、実施する上で意識しておきたいポイントを解説していきます。
①目的に合わせた最適な方法を選ぶ
これまで紹介してきたように新卒研修にはさまざまな目的が存在しますが、その中でもどの目的に重きを置いて研修を実施するかは企業によって異なります。
また、企業の状況によっては時間的な余裕がなく、研修の期間をそれほど多く確保できないといったケースもあるでしょう。このような理由から、仮に他の企業で効果を挙げたカリキュラムをそのまま導入したとしても、それが自社にも同様に効果をもたらすとは限りません。
そのため新卒研修の具体的な内容を決める際は、実施するカリキュラムの効果や期間をしっかりと確認し、その内容が自社の実施目的と合致しているかをしっかりと確認することが大切なのです。
たとえば、業務に関する実践的なスキルを学ばせたいのであれば、座学をいつまでも続けるよりも早期に実際の業務を体験してもらった方が効果的な場合もあるでしょう。また、多くのスキルを短い期間で集中的に身につけさせたい場合には、個別に場所を用意して合宿形式で研修を行なうという手もあります。
②受講者のレベルを意識する
新卒研修は参加する新入社員の習熟度が均一であることを想定しているケースが多いですが、実際には新卒であろうと各従業員が持っている能力の程度は必ずしも同じではありません。
たとえば、PCの操作スキルは仕事以外で培われることも多く、従業員によって能力に大きな差が生まれやすい能力の一つです。従業員間の能力のギャップは、新卒研修においては時に「特定の従業員だけがどんどんカリキュラムを進め、他の従業員が置いていかれる」といった状況を生み出し、研修の進行に悪影響を及ぼす可能性があります。
よって研修内容を決める上では、レベルの差をきちんと把握し、実態に合わせて適切なフォローを行なうことが望ましいでしょう。その有効な方法としては、すでに活躍中の従業員にヒアリングやアンケートを実施し、「新卒研修で困ったこと、教えてほしかったこと」などを調査するといった取り組みが挙げられます。
他には、配属部署の管理職やマネジメント担当者に聞き取りを行ない、これまでに関わった従業員の傾向などを調べるのも効果的です。
③確認・相談・質問の機会を設ける
近年、座学といった従来の一方的に指導を行なう研修カリキュラムは、知識が身につきにくいとして多くの企業で見直しが進められています。その理由の一つが、「疑問を解決できる機会の欠如」にあります。
もし、研修を一度受けただけでは分からない箇所があったとしても、学んだ内容を自らアウトプットしたり疑問点を質問できる場が用意されていたりすれば、従業員はその分からない箇所を見つけて解消することができるでしょう。
しかし、講師の指導のみに終始してしまう研修では、そうした分からない箇所が発見されないまま次に進んでしまうのです。こうした事態を回避するため、研修のカリキュラムを作成する際は、レポートなどの課題や質問の時間を用意するといった取り組みを併せて行なうのが良いでしょう。
また、中には一度教わったことを聞き直すことに対し抵抗を感じる従業員がいることも考慮し、気軽に相談できる雰囲気をつくっておくことも大切です。
新卒研修に効果を発揮するカリキュラムの例
これまで紹介してきたポイントを踏まえつつ、ここからは実際に多くの企業で取り入れられている効果的な研修カリキュラムの一例を紹介していきます。特別な設備や教材がなくても実施が可能なものを中心にまとめているので、ぜひ参考にしてみてください。
OJT
OJTとは、研修のための会場や時間を個別に設けるのではなく、実際の業務の中でそのつど指導を行ないながら実施する研修のことです。
なお、実際の業務といってもすぐに本格的な内容のものを体験させるケースは少なく、まずは先輩に同行するといった形で比較的簡単な業務を通じて行なうのが一般的です。
この研修方法の最大の強みは、従業員が教わった内容をその場で実践し、その手ごたえを通じて定着させられる点にあります。他には、実際に現場で先輩が仕事を行なっている姿を見せながら指導を行なえる点もスキルの習得に大きく役立つことでしょう。
とはいえ、OJTには業務と並行する慌ただしさもあり、インプットに割く時間が不規則になりやすいというデメリットも存在します。
また、実践をその都度挟む関係で、体系的な学びを得ることには不向きであるため、「OFF-JT」と呼ばれる一旦業務を離れて行なう研修と組み合わせて実施することが望ましいです。
レクリエーション
複数人で行なうゲームやお互いを知るための取り組みにより、参加者同士が交流することを目的に実施する研修がレクリエーションです。
このタイプのカリキュラムは、従業員同士のコミュニケーションを促進し、チームワーク強化する上で適した形式となっています。同時に、レクリエーションはその内容上、従業員にとって息抜きになる側面も大きいカリキュラムでもあります。
そのため、座学などの一般的な研修を行なう前後や合間に実施することで、従業員の緊張や不安をほぐすといった効果も期待できます。
具体的な内容の例としては、参加者同士でペアを組んでお互いのことを他の参加者に向けて紹介する「他己紹介」や、簡単なスポーツを通じた「チーム対抗戦」といった方法が挙げられます。
また、企業によっては大がかりな謎解きや場所を用意し、チームで取り組む本格的な「脱出ゲーム」を開催しているケースもあるようです。
グループワーク
チームの連携を鍛えたいのであれば、参加者をいくつかのグループに分け、共通の課題を与えて協力してその解決に取り組ませる「グループワーク」も効果的。内容としては、特定の話題や問題についてグループ内で話し合って一つの結論を導き出す「プレゼン型」、メンバー全員が協力して同じ作業に取り組む「作業型」の二種類があります。
このグループワークは、出題された課題を解決できるかどうかよりも、参加者一人ひとりが課題解決に向けて論理的思考力や協調性といったさまざまな能力を働かせることに意味があります。各スキルを実際に活用して議論や作業に取り組むことで、そのスキルの向上が促進されるのです。
また、チームで動くという経験を積み、本格的な業務に備えるという観点からもグループワークは有効なカリキュラム。特に複数名での協働が基本となる仕事において、その経験は大きな糧になることでしょう。
ロールプレイ・ケーススタディ
新卒研修においては、実際の業務を想定したシミュレーションを行なうことも後の業務にプラスの効果をもたらします。そうしたシミュレーション形式のカリキュラムの中でも、参加者が決められた役割を演じながら行なうものは「ロールプレイ」、特定の状況の解決策を考えることがメインとなるものは「ケーススタディ」と呼ばれます。
これらの研修の最大のメリットは、疑似的に業務の中で起こり得る状況を経験することで、その解決策を学べる点にあります。また、業務に取り組む前の心構えを形成するためにも、実施する価値のある取り組みです。
なお、上記二つは組み合わせて実施されることも多く、ケーススタディはグループワークの形式で行なうことも可能です。伸ばしたいスキルや積ませたい経験に応じて、最適な方法を模索してみてください。
新卒研修の実施に活用できる助成金
新卒研修はその実施にあたり、時に場所や教材などの用意に費用がかかることがあります。そうした状況を考慮し、かつ企業による人材育成を促進する目的で、日本では「人材開発支援助成金」という制度が存在しています。
この制度では、人材育成に向けた取り組みや事業規模に関していくつかの条件が設定されており、それらを満たす企業は国から補助金を受け取ることが可能です。
なお、同補助金には複数のコースが存在していますが、新卒研修はその中でも若年労働者を対象とした「特定訓練コース」にあてはまることが多いです。
ちなみに、この補助金の支給額は一律同額ではなく、研修の実施時間や内容によって細かく変動します。そのため、受給を検討する場合には、それらの条件についても一度自社の状況と照らし合わせて確認しておくようにしましょう。
参考リンク：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
新卒研修の実施後は、内容の評価・振り返りも忘れずに
多くの場合、設定したカリキュラムを全て終えれば新卒研修は終了と考えてしまいがちですが、実際にはまだ大切なプロセスが残っています。
それは、研修の効果がどれほどのものかを確認し、内容が適切だったか判断を下す「評価・振り返り」の取り組みです。効果の測定には、主にインタビューや理解度テスト、研修後の新入社員の活躍に対する上司の評価と照らし合わせるといった方法が用いられるケースが多いです。
また、新卒研修が終わった後、実際に業務が開始してから「フォローアップ研修」を行なって実際の定着度を測り、不十分だと判断した場合には適宜フォローを行なうのも良いでしょう。
どれだけ力を入れて実施した研修でも、効果に対する意識が欠けていれば企業側の自己満足に終わってしまいます。今後さらに研修内容をブラッシュアップしていくためにも、実施後は必ず研修内容を検証するようにしましょう。
まとめ
どの企業も新卒採用とセットで当たり前のように実施している新卒研修ですが、その内容には大きな工夫の余地があり、今後も時代が変化する中でそのカリキュラムや実施方法の選択肢はさらに増えていくことが予想されます。
しかし、どのような研修を行なうにしても変わらないのは、それが「人」を育てるための行為だという点です。人は会社にとって大きな財産であり、その価値は育成の仕方によってどこまでも高まる可能性を秘めています。
つまり研修とは、会社そのものの価値や将来性にも影響を及ぼす取り組みなのです。そのような視点を持てば、仮に新卒研修を外注する場合でも、丸投げではなくきちんと効果を意識して実施することができるでしょう。この記事をもとに、ぜひあなたの企業でも新卒研修の見直しを行なってみてください。
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