「来週の採用面接の担当は、◯◯さんにお願いしてもいいかな？」はじめて面接をすることになった、あなた。「過去の経歴などについて聞いて、話を膨らませていけば大丈夫」と、細かい指示もないまま、面接を担当することになった場合、気を付けなければならないのが、NG質問です。
万が一、応募者の人権を侵害するような質問をすると、相手からの印象を損ねてしまいますし、企業としてリスクも。さらに1回の面接が応募者を傷つけ、企業の将来を決めてしまうこともあります。
そこで今回は、面接で聞いてはいけないNG質問をご紹介。はじめて面接官に臨む方や、採用活動や面接官に不慣れな方の参考になれば幸いです。
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- こんな質問していませんか？面接で絶対にNGな質問はコレ
- よくあるNGな質問
- NG質問をしないためのアクションは？
- 面接が決まったらチェックリストを使おう！
- 無料で応募者を集めるなら、engage（エンゲージ）
こんな質問していませんか？面接で絶対にNGな質問はコレ
はじめに面接で絶対にしてはいけない、NGな質問をご紹介します。
本籍・出生地に関する質問
「あなたの生まれ育った街について教えてください」
「あなたの本籍地はどこですか？」
「あなたは生まれてから、ずっと今のところに住んでいるのですか？」
など
- なぜNGな質問なのか
採用選考は、応募者の適性・能力を見るものです。出身・出生は選考するうえで必要ではありません。これらを基準に選考を行うことは、基本的人権を侵害する行為とされるため、質問をしてはいけません。
家族に関する質問
「あなたのお父さんの職業を教えてください」
「あなたの家庭はどんな雰囲気ですか？」
「転校の経験はありますか？」
「ご両親が離婚しているようですが、原因はなぜでしょうか？」
- なぜNGな質問なのか
こちらも本人の能力や適性とは関係がありません。また応募者の責任でない家族の問題を質問すると、偏見を持ったうえで選考してしまう可能性があります。父親の職業や母子家庭、転校など、本人の努力では解決できないことを聞くのは控えましょう。
住宅状況に関する質問
「あなたの住んでいる地域は、どのような環境でしたか？」
「家から面接会場まで、どのように来ましたか？」
「あなたの住んでいる地域の魅力を教えてください」
- なぜNGの質問なのか
住宅状況を質問すると、応募者の住む地域などをもとに、選考の判断をしてしまいかねません。応募者の住宅状況は、能力や適性とは無関係です。選考とは関係のないことだと認識しましょう。
思想・信条に関わる質問
「あなたの信条としている言葉はありますか？」
「なにかの宗教に入っていますか？」
「あなたの家庭では、どの政党を支持していますか？」
「尊敬する人は誰ですか？」
「将来はどんな人になりたいですか？」
「あなたの好きな本はなんですか？」
「どの新聞を購読していますか？」
- なぜNGな質問なのか
思想や信条、宗教、人生観などは憲法で保障されている、個人の自由によるものだからです。思想や信条を面接に持ち込むことは、基本的人権の侵害につながってしまいます。 また直接的でなくても、たとえば「尊敬する人物は誰か」のように質問して、信条などを把握するような内容も禁止です。
よくあるNGな質問
以下の図は平成29年にハローワークが調査した、面接時に「応募者の適性、能力とは関係のない、不適切な質問をされた」という声を集めたものです。
出典：厚生労働省『採用選考自主点検資料～公正な採用選考を行うために～』
最も多い質問は「家族に関すること」で、回答の半数を占めています。「ご両親は何の仕事をしているの？」「何人兄弟の何番目ですか？」などといった質問は、話の流れでしてしまいがちですが、応募者からは自分の能力とは関係のない不適切な質問だと捉えられかねません。
次いで「思想」と「住宅状況」。思想は、直接的に思想・宗教を聞くだけでなく「好きな本や作家は何ですか？」「尊敬している人は？」などといった質問も、思想に関する質問に当てはまるため注意が必要です。また住宅状況の質問には、「持ち家ですか？」「一人暮らしですか？」などといったものが当てはまります。
「家族と同業者だと、企業防衛上困るから」、「早期退職されないように、親の職業から定着性を判断したい」「人となりを知るために、尊敬している人から判断したい」といった企業の意見もあるとは思いますが、面接では応募者の適性・能力を見極める質問だけを行ないましょう。
NG質問をしないためのアクションは？
実際にNG質問をしないためにはどんな対策をすべきか。ここからは、違反をしないためのアクションを3つご紹介します。
面接官の質問事項をあらかじめ決めておく
まずは、どの社員が面接官を担当しても同じ質問ができるように、質問項目をあらかじめ決めましょう。
質問事項を決める際は、採用したい人の像を明確にし、その人材像か見極められる質問をリストアップします。たとえば、長く働ける人を採用したい場合は、これまでつらかった経験や、それをどう乗り越えたのか。物事を継続することが得意か、どんなことを継続してきたかを質問していくようなイメージです。
あらかじめ決めた質問事項は、面接日の1週間前を目安に、他の面接官へと共有をしましょう。他の面接官と質問項目をすり合わせるために、事前にミーティングを実施するのも良いです。
面接官の人選を適切に行う
面接官の人選も、適切に面接を行なう上で重要です。
面接でよくあるのが、活躍している社員や、マネジメント経験のある社員などを面接官に抜擢するやり方です。もちろん成果を出し、責任あるポジションについている場合、求職者に対して自社の魅力や仕事の魅力を堂々と伝えられるかもしれませんが、適切な面接ができるとは限りません。
横柄な態度を取らないか、誰に対しても平等に接することができるかなどのチェックが大事です。おすすめは、観察力が高い社員や、感情に左右されないような社員を面接官に選ぶこと。こういった人選で、応募者をしっかりと見極められるようになります。
面接官の研修や打ち合わせをしっかり行う
応募者が面接の練習を行うのと同様に、面接官も研修や打ち合わせが大切です。
たとえば、面接の2週間前は、人事や採用担当者が事前に決めた質問事項のおさらいをし、NGな質問を確認する。面接の1週間前は、人事や採用担当者が主導となり、面接のロールプレイング研修を実施する。このような形で、段階的に面接の準備を進めていきましょう。事前準備していたかどうかは、面接に必ず出ます。
面接が決まったらチェックリストを使おう！
良い面接を実施するために、面接が決まったら、以下の4点が守れているかをチェックしましょう。
人間尊重の精神、応募者の基本的人権が尊重されているか
応募者の人間尊重の精神と、基本的人権を尊重して面接を行ないましょう。
□ 応募者の適性や能力をもとに面接をしているか
□ 応募者とは関係のない、家族や本籍、宗教などをもとに面接をしていないか
面接官は、上記2点の観点で面接の質問などを改めてチェックしましょう。面接官同士で認識をそろえることも大切です。
外面的な容姿、態度などではなく、客観的に判断できる方法や基準があるか
外面的な要因ではなく、応募者の適性・能力を客観的に判断できるように、評価基準を決めましょう。
□ 志望度は高いか
□ 職務適性はあるか
□ 企業への理解度はあるか
□ 自己PRは的確にできているか
□ 過去の経験から、実行力や判断力あるか
また客観的な判断をするために、複数の面接官で面接を実施するのがオススメです。
質問内容がしっかりと検討されているか
事前に用意した質問内容がしっかりと検討されているのか、改めてチェックが必要です。
□ 応募者が話しやすくなるような、場づくりの質問内容になっているか
□ 応募者の志望度、職務適性が判断できる質問内容か
□ 自社のことをしっかりと理解してもらえるような質問内容か
このような形で、用意した質問では面接が適切に実施できるのか、面接日の前に確認しましょう。
面接によって判断する目的が明確か
面接ではなにを判断するのか、目的が明確になっているかもチェックしましょう。
たとえば営業職の採用をする場合。今回の面接では、与えられた目標に向けて活動をする「行動力」や「実行力」があることを見極める、というように、面接を通して応募者のどんな能力を判断したいのか、事前に明確にしておくことで良い面接を実現できます。
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