求人広告のNGワードとは？人事なら押さえておきたい禁止表現を紹介

人材を募集する際には、求職者に向けた「求人票」を作る必要があります。求人票とは給与を始めとする雇用条件はもちろん、「どんな人材を求めているのか」を求職者に伝える票のこと。企業はこの求人票を通じて求職者に対し、自社が必要としている人材像を伝えることができます。しかし求人票は、募集する側がなんでも好き勝手に書いていいわけではありません。

求人票に記載しなければならない内容や、逆に記載してはいけないNGワードが、法律によって定められています。法律上のルールに沿っていない求人票は、ハローワークなどの公共職業安定所に受理してもらえないので、作成の際は注意する必要があります。そこで本記事では、求人広告を作成する前に確認したい法律をご紹介。これから求人票を作成しようとする際に、ぜひお役立てください。

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求人広告のNGワードを学ぶにあたって押さえておきたい法律4選
求人広告のNGワード①性別を限定するワード
求人広告のNGワード②年齢を指定するワード
求人広告のNGワード③性格や心身の特徴を指定するワード
求人広告のNGワード④「就職お祝い金」
求人票に最低限記載しておくべきこと
求人広告のルールを押さえて、自社の魅力を伝えていきましょう
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求人広告のNGワードを学ぶにあたって押さえておきたい法律4選

まず本章では、求人広告に載せてはいけない情報やNGワードを学ぶにあたって知っておくべき法律を4つご紹介します。これらは求人募集をする際だけでなく、求職者と入社後のミスマッチを防ぐ上でも重要な情報になります。また、社会情勢や働き方の変化により法改正が適宜実施されていくため、定期的に情報を更新していく習慣を身に着けておきましょう。

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男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法とは、性別を理由とする雇用差別を禁止する法律です。正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」といい、具体的には雇用に際する以下のような行為を禁じています。

労働者の募集の際に、特定の性別の人材だけを募集する
採用選考時、男女で採用基準を変える
応募者の説明会を行なう際、男女で会場を分けてそれぞれ異なる説明を行なう

加えて、婚姻・妊娠を理由とする解雇の禁止やセクシャルハラスメントの禁止、マタニティハラスメントの禁止規定なども盛り込まれています。

参考：e-GOV法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」

最低賃金法

最低賃金法は、使用者（雇用主）が労働者に支払うべき最低賃金額を定める法律のこと。最低賃金には2つの種類があります。各都道府県のすべての事業所が労働者に支払うべき「地域別最低賃金」と、特定の産業について設定されている「特定（産業別）最低賃金」です。求人票では、上記2つの最低賃金以上の金額を記載する必要があります。最低賃金は都道府県や特定の産業ごとに異なるほか、都道府県別の最低賃金については毎年7月頃を目処に更新されるのが一般的です。求人票を出す際は、最新の最低賃金を確認したうえで設定しましょう。

参考リンク：https://pc.saiteichingin.info/

雇用対策法

雇用対策法とは、労働者の再就職を促進するために制定された法律。青少年や女性、高齢者、障がい者など、働く意思を持つすべての人が就業参加の実現するために制定されました。昨今の人口減少やグローバル化によって雇用環境が変容していく中で、労働者の安定した生活の確保と労働生産性を向上させることが背景にあります。この法律では、以下の行為が原則的に禁止とされています。

労働者の募集に際し、年齢制限を設ける行為
年齢を理由に応募を断る行為
年齢によって職種や待遇を変える行為

参考：e-GOV法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」

職業安定法

職業安定法とは、労働者の「職業を選ぶ自由」を人種や性格、身体機能といった個人の特性によって差別されないことを保障する法律です。また労働者を募集する際は、「きちんと労働条件を明記すべきである」ことなども義務づけられています。いうなれば、求職者の自由を守りつつ就業することをサポートするために、人材領域のビジネスにルールを課すもの。たとえば、求人募集の際に必要な情報を明示した上で応募を集めることや、職業紹介を事業としている企業は情報提供を厚生労働省にしなければならない、など。

上記のように、雇用に関する法律には様々なものがあります。特に、性別の差別につながる表現や年齢制限に関する表現、個人の国籍や特色を制限する表現については明白に禁じられているものも多いため、求人票を作成する際には特に注意しましょう。

参考：e-GOV「職業安定法」

求人広告のNGワード①性別を限定するワード

求人広告のNGワード

求人広告のNGワードについて本章で、より具体的に掘り下げていきましょう。まず、「性別を限定するワード」についてご紹介します。求人広告では、求職者の性別を限定して募集したり、特定の性別を歓迎したりすることはできません。たとえば、以下がNGワードに該当します。

【表記NG】

女性限定
男性限定
女性歓迎
男性歓迎
主婦歓迎
主夫歓迎
男性〇人、女性〇人募集
働くママ歓迎

ただし、「性別を含むワードを使ってはいけない」というわけではありません。たとえば以下のように、男女を並べている場合は「特定の性別の限定」にはあたらず記載OKとなります。また、「特定の性別の方が自社で活躍している」という事実を原稿内に書くことも問題はありません。

【表記OK】

働くママ・パパ歓迎
主夫＆主婦歓迎
働くママが活躍しています
30～40代の男性が活躍中です

求人票を書くときは性別を限定する表記にならないよう、注意するようにしましょう。

性別ごとに募集条件を分けるのもNG

求人広告上で、募集条件や選考の流れを男女で違う内容にすることはできません。たとえば、以下の例が挙げられます。

【表記NG】

女性のみ適性検査あり
説明会の開催時刻は女性14：00～、男性16：00～。
事務スタッフ募集：男性は経験者のみ。女性は未経験も可

また、実際の採用基準を男女でわけることも禁止されています。男女の雇用条件に差をつけないよう、ご注意ください。

性別を指定している職種名は言い換えること

求人票には職種名を記載する必要がありますが、性別の指定を感じさせる職種名については言い換えるようにしましょう。具体的には、以下のようになります。

ウエイター、ウエイトレス→ホールスタッフ
カメラマン→フォトグラファー
看護婦→看護師
スチュワーデス→客室乗務員
保母→保育士
営業マン→営業スタッフ

性別の指定が認められる例外について

事業者が求人を出す際は、基本的には応募者の性別を指定・制限することはできません。ただし、「その性別でしかできない仕事」の募集に限り、性別の指定が認められています。具体例を以下にまとめているので、参考にしてみてください。

映画や舞台といった芸術分野で、特定の性別の表現者を求めている場合
例：女優、俳優、女性モデルなど
宗教上の必要性から、特定の性別の人材を求めている場合
例：巫女など
防犯上や風紀上、業務上の必要性から、特定の性別の人材を求めている場合
例：女性更衣室の係員、深夜の警備員、助産師、レースクイーンなど

これらの仕事は「適用外職種」と呼ばれており、業務上特定の性別でなければならないと認められているため、募集に際して性別を限定しても法律違反にはなりません。募集時に応募者の性別を限定していいか迷った際は、「募集職種が適用外職種にあたるかどうか」をチェックするようにしましょう。以下の記事もぜひ参考にしてみてください。

参考リンク：https://partners.en-japan.com/qanda/desc_264

求人広告のNGワード②年齢を指定するワード

2007年10月の雇用対策法の改正により、求人広告で求職者の年齢を指定することは禁止となりました。たとえば、以下がNGワードに相当します。

【表記NG】

35歳までの方
18歳以上の方
若手歓迎
〇歳以上の方は研修を実施　など

ただし、特定の条件下であれば、求職者の募集に際して年齢制限を設けることができます。具体例は下記のとおりです。

会社の定年年齢を上限とする場合
会社が定年を設けている場合、「定年未満の人材」を募集することが認められています。たとえば65歳が定年の場合は、「65歳未満の人材」と指定して募集することが可能です。
就労不可能な年齢層を除く場合
日本の法律で特定の年齢層（年少者など）の就業が禁じられている業務の求人を出す際には、募集年齢の制限を設けることができます。たとえば、18歳未満の就業が禁じられている「有害業務」のスタッフを募集する際は、募集条件に「18歳以上」と記載することが可能です。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者などを期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
「職業経験不問」「応募者が新卒者でない方でも、新卒と同様の処遇にする」「雇用期間が無期限であること」という3点を満たしていると、募集対象者を若手に絞ることができます。

求人広告のNGワード③性格や心身の特徴を指定するワード

求人広告では、募集要件で応募者の性格や心身の特徴を指定することはできません。具体的には、人種や民族、現在の居住地、性格、身体的な特徴や障害、性格などを指定することが禁止されています。たとえば、以下がNGワードにあたります。

【表記NG】

地元が〇県の方（故郷の〇県で働いてみませんか？というアピールもNG）
徒歩通勤が可能な方
明るい性格の方
日本国籍の方
外国人歓迎

求人の募集要件において、「本人の生まれ持った性質や現在の住所」を指定するのは禁止されていますが、本人が後天的に身につけられる技能については、記載することが可能になっています。応募者に誤解を与えないよう配慮しつつ、求人票を作成するようにしましょう。

求人広告のNGワード④「就職お祝い金」

「当ページから求人に応募して採用された方には、お祝いと称して金銭を進呈します！」求人サイトなどで、このような特典つきの求人広告を見かけたことはありませんか？一見、応募者を集めやすくなるアプローチではありますが、今後はこのような文面に注意する必要があります。なぜなら2021年に「職業安定法に基づく指針」が一部改正され、職業紹介事業者が求職者に対して「就職お祝い金」などの金銭を提供して応募を募る行為が禁止となったからです。

職業紹介事業者とは、ハローワークや求人サイト、転職エージェントといった、仕事を紹介する事業を担っている事業者を指します。2022年2月時点では、企業が直接求人を出す場合であれば、就職祝い金を始めとする「金銭的な特典」をつけるのはOKとなっています。ただ、将来的にどうなるかはわからないため、インターネットに求人を掲載する際は注意した方がよいでしょう。

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求人票に最低限記載しておくべきこと

最後に、求人票に最低限記載しておくべきことを簡単に整理しています。求人作成の際に参考にしてみてください。また、ただ情報を開示すればいいのではなく、ターゲット人材に響くような内容になっているかをチェックしながら作成すると良いでしょう。そのため、項目ごとに数字や事例、諸制度を取り上げながら、より詳細に作成していくことをオススメします。求職者にとって虚偽の内容にならないよう、情報をしっかり確認した上で求人票を作成しましょう。

参考：厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」

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求人広告のルールを押さえて、自社の魅力を伝えていきましょう

法律で禁じられているNGワードを求人広告に記載してしまうと、最悪の場合、刑事処罰を受けてしまうこともあります。求人票を作成する際は、求人広告のルールをきちんと把握したうえで作成するようにしましょう。また、求人には最低限の情報だけを記載するのではなく、できるだけ自社の魅力を盛り込むことも重要。昨今は採用活動がオンラインに移行し、多くの企業が情報発信をしています。

求人の内容が必要最低限だと、たくさんの求人の中に埋もれてしまい、求職者に届かないなんてことにもつながりかねません。これを機に、自社の魅力を洗い出し、どんな情報を届けていけばいいのかを見直してみましょう。自社でどんな人材がほしいのか、またその人材に訴求できそうな自社の魅力は何か。採用成功から逆算をすることで、「自社の魅力」について考えやすくなるはずです。

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求人広告を作成する前に確認したい法律や、求人票に記載してはいけないNGワード、求人広告に記載すべき内容をご紹介してきました。求人作成時のルールを押さえ、伝える内容が決まったら、さっそく求職者に届けていきましょう。そこでオススメなのが、エン・ジャパン株式会社が提供する採用支援サービス「engage」。導入社数40万社を超え、多くの企業が採用活動で利用中です。engageの特徴としては、以下が挙げられます。