求人募集を行なう際にその条件・内容を求職者に伝えるため、必ず作成することになる「募集要項」。とはいえ、中には「募集要項はただ必要事項だけをそのまま記載すればよい」「内容が分かれば、書き方は何でも構わない」とお思いの方も多いのではないでしょうか。しかし、実は必要事項の書き方によって求職者の印象に大きな影響を与えることとなります。
つまり、募集要項は書き方次第で応募効果すらも左右する、求人募集において非常に重要な要素のひとつなのです。そこで本記事では、募集要項を作成する上で記載すべき内容や使用してはならない表現、書き方のポイントについて解説。これを機に、自社の募集要項が正しく効果的な内容で作成されているか、ぜひ見直してみてください。
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- 募集要項とは？
- 募集要項の書き方が、なぜ重要なのか
- 募集要項に記載すべき内容と応募が集まる書き方
- 募集要項に記載してはいけない内容
- 違法に注意。2022年10月の改正内容を要チェック
- 効果的な募集要項の書き方のポイント
- 募集要項は「情報量」よりも「分かりやすさ」を大切に
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募集要項とは？
募集要項とは、ハローワークの求人票や求人広告を出す際に作成する、募集内容や雇用条件などの「求職者に伝えなければならない情報」をまとめた項目のこと。たとえば、仕事内容や勤務地、給与などについて記載がなければ求職者は判断ができませんよね。仮に入社した場合でも、公表されている労働条件と実情とで乖離が生じていれば「聞いていなかった」とトラブルになってしまう可能性も。
なお、募集要項を通じて「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」を記載することは、職業安定法第5条に定められている義務。求人募集を作成する上で、必ず行なわなければなりません。また、誤った内容や実態からかけ離れた内容で作成すれば、法律違反にあたるとして処罰される場合もあります。
法律で作成が義務づけられているのはもちろんのこと、求職者は内容が不明瞭であったり、信用できなかったりする場合には安心して応募することができません。求職者からの応募を十分に集める上で募集要項は、求人募集の核となる情報といえます。そのため、募集要項には正しい知識のもと、正確な情報を記載する必要があります。
参考：e-GOV法令検索「職業安定法」
募集要項の書き方が、なぜ重要なのか
募集要項はあくまで募集内容に関する事実や客観的な情報を伝えるための項目のため、一見するとその作成方法に幅はなく、ただ必要な内容を埋めさえすればいいように見えるかもしれません。しかし、実際にはその情報そのものと同じだけ、「書き方」も応募効果の増減に大きな影響を与えます。
たとえば、実際の条件が同じ求人募集であっても、その内容を「どこまで詳しく記載するか」によって、応募する側の安心感や企業に対する信頼性は変化します。単に「未経験歓迎」と書かれるよりも、「職種・業種未経験歓迎、実際に未経験者が活躍中」と細かな根拠まで記載されているほうが、未経験の求職者は自信を持って応募することができるでしょう。
求職者が求人募集を通じて初めてその企業を知る場合、募集要項の内容はその企業へ関心を持ち、応募するかどうかを決める最大の判断材料となります。そのため募集要項は読む求職者の存在を意識し、少しでも企業や仕事の魅力が伝わるよう、工夫して作成することが重要なのです。
募集要項に記載すべき内容と応募が集まる書き方
募集要項に記載すべき内容は次の9つです。
続いては、それぞれの内容の書き方のコツについて紹介していきます。
職種名
職種名は「どんな仕事の募集か」を求職者に最初に伝える重要な項目であり、ここを工夫するだけで応募への印象は変わります。まずは、上記の例で考えてみましょう。このように、対象となるお客様や営業の方法、扱う商材などが付記されていれば、職種名だけでも仕事の内容をはっきりとイメージすることができます。また、求職者の中には「営業がしたいけど新規開拓は避けたい」といった明確な希望を持って募集を探している人もいるため、そうした募集内容にマッチした特定の人材へのアプロ―チにも効果があります。
ただし意識しておきたいのは、「あくまで初見の求職者に伝わるような書き方でなければ意味がない」という点です。具体性があっても専門性や独自性の強すぎる職種名は逆に応募者を遠ざけかねないため、場合によっては社内での呼び方をそのまま載せるのではなく、「○○スタッフ」といった新たな名前に変えることも選択肢の一つです。
契約期間・試用期間
正社員の場合、雇用契約の期間に定めはありませんが、その他の雇用形態に関しては期限や更新の条件が定められている場合があります。そうした契約そのものに関する情報も、トラブルを避けるためにもしっかりと記載してください。加えて忘れずに記載したいのが、試用期間についての情報です。試用期間はその有無だけでなく、期間の長さや期間中に変動する条件も応募者にとって極めて重要な情報。もし条件の変動が存在するのであれば、変動する条件を全て列挙した上で「その他の条件に変動はない」という事実まで伝えることが望ましいでしょう。
仕事内容
たとえ条件が良好な募集であっても、「何をする仕事かが分からない」募集に積極的に応募する求職者は少ないでしょう。仕事によっては危険や負担が伴う場合もある上、向き・不向きが判別できず、続けられるかどうかが分からないからです。そのため、仕事内容の実態がイメージしやすいよう、具体性を意識して作成することが重要となります。
上記の例からも分かる通り、仕事内容を詳細に記載する上で大切なのは、各業務の割合・頻度など数字で表せる箇所に関して、実際のデータを根拠に記載すること。また、入社後の研修等に関しては媒体によって個別に項目がある場合もありますが、もしないのであれば仕事内容に付記することで不安払しょくにつながります。
応募資格
応募資格は、つい「欲しい人材」の条件を詳細に書きすぎてしまいがち。ただ、こちらは必要以上に細かく設定することはなく、あえて最低限必要なスキルや資格、経験のみを記載することが望ましいです。というのも、必須ではないが歓迎レベルの条件をあまりに多く記載すると、読者は「本当は間口の狭い募集なのか」「この条件をすべて満たさなければ応募できないのか」とハードルを感じ、最終的に応募をためらってしまう可能性があるからです。
また、どれが応募に必要な最低条件なのかが一目で分かりにくいケースも、応募の難易度を高めてしまう要因になってしまいます。そのため、応募資格を作成する際は間口を最大限広げることを意識し、未経験・無資格で構わない場合はその点をしっかり伝えることが求められます。
勤務時間
勤務時間は主に「時間帯」と「実働時間」、そして「休憩時間」が記載されることが多いですが、応募者にとっては「残業時間」も応募を決める重要な判断材料となります。企業によっては、残業時間は隠したいデータかもしれませんが、実態に即した時間を月平均値などで示すことが大切。残業時間を隠して採用できたとしても、入社後にミスマッチが起きて退職になってしまえば、双方にとって良くありません。そのため、正直に書くことがオススメです。
また、これらは給与の欄でも構いませんが、みなし残業代（固定残業代）の制度を導入している場合には、その点についての記載も必要です。給与がどれだけのみなし残業代を含んでいるのか、それは何時間分で何円なのかといった具体的な数値のほか、みなし残業時間を越えた場合の残業代を別途全額支給することもきちんと明記するようにしましょう。
就業場所・勤務地
自宅からの通勤を考えている従業員にとって、「働く場所がどこになるか」は応募を決める上で必ず確認したい条件です。よって、勤務地に関しては就業場所の所在地を区町村レベルまで記載し、可能であれば最寄り駅など交通機関の情報も記載するようにしましょう。
また、勤務地の候補が複数存在しており、その中から入社後に決定となる場合には、「○○県内△△店舗のいずれかに配属」といった大まかなエリアを絞れる形で記載することで求職者の安心感につながります。勤務地について希望が出せるのであれば、その旨も明記するのがよいでしょう。加えて、近年ではリモートワークが可能であることも応募者にとって大きな魅力に。もし自社がそうした勤務方式に対応している場合には、その点も勤務地欄に記載することをオススメします。
賃金
厚生労働省が平成29年度に行なった調査では、ハローワークに寄せられた「求人票の記載内容と実際の労働条件の相違」に関する申し出の内、「賃金に関すること」が27％で最も多いという結果が出ました。つまり、それだけ賃金は実態からかけ離れた内容になりやすい、注意が必要な項目ということです。たとえば、「月給○○万円～○○万円」といった幅の広い表現は、入社後の支給額とのギャップから不満を生む可能性があるため、より実際の支給額をイメージしやすい形で記載する必要があります。また、記載する月給が固定残業代や一律手当を含む場合には、そのうちいくらまでが基本給なのかを分かりやすく示すことも欠かせません。
休日休暇
休日に関しては完全週休2日制と週休2日制をしっかりと区別し、休める曜日が決まっている場合はそのことを記載することが大切です。また、休暇については上記のように、詳しく記載することで他の募集求人との差別化が図れます。実際に利用された制度の実績を記載することは、単に信憑性を高めるだけでなく、応募者に「自分も気軽に取得できるはず」という印象を与えることになります。また、会社独自の休暇を設けている場合には、その内容を分かるように説明しなければ魅力として機能しないため、注意が必要です。
福利厚生
必ず記載が必要な情報は社会保険のみとなっており、会社によって大きな差が出る「福利厚生」は、その分プラスアルファの魅力付けにも活用しやすい項目です。書き方に関しての良い例・悪い例は上記の通りです。「交通費が全額支給か条件付きか」という点は通勤のしやすさに直結するためなるべく記載すべき情報であり、各種手当に関しても、対象者や金額がはっきりしている場合にはその内容をできる限り明確に記すことでより魅力が高まります。また、福利厚生の中には従業員全員が無条件で利用できるわけではなく、利用における条件が設定されているものもあるでしょう。そうした制度については、「※規定あり」と記すだけでもトラブルの回避につながるはずです。
募集要項に記載してはいけない内容
募集要項には公正・公平な採用を守る観点から、使用が禁止されている表現もいくつか存在しています。中には誤って使用してしまう可能性が高いものもありますので、しっかりと把握しておくようにしましょう。
年齢を制限する表現
採用要件などの項目において注意が必要なのが、年齢に関する表現です。求人募集において応募者の年齢を制限するような内容を記載することは、雇用対策法第10条などの法律により原則として禁止されています。たとえば、「○○歳のスタッフが活躍しています」といった事実にもとづく表現は、これから選考を受ける応募者の年齢とは関係がないため、単なる事実として記載することが可能です。
しかし、「○○歳の方は歓迎します」といった表現は、選考において明確に年齢が考慮されることを示しており、応募者の年齢を絞ることとなるため記載ができません。とはいえ、年齢制限に関しては特例が存在しており、長期勤続によるキャリア形成を目的とした場合などの「合理的な理由があると認められる」ケースであれば、例外として年齢制限を設けることが可能となっています。
性別を制限する表現
男女雇用機会均等法第5条では、原則として応募者の性別を制限するような表現が禁止されています。具体的には、男女の採用人数に差をつけて記載することや、「主婦」「女子高生」といった特定の性別のみが当てはまる条件を歓迎する対象として記載することがそれにあたります。また、本来であれば男女両方がなることのできる職種において、性別が限定される「○○マン」「○○レディ」といった名称を使ってはなりません。募集要項では、必ず性別を問わない職種名で記載するようにしましょう。
一方で、業務内容上特定の性別でなくては担当できない合理的な理由がある職種の場合は、このルールの適用が除外される場合があります。例としては、警備員や重量物の運搬などは男性のみ、巫女や女優、女性用更衣室の係員などは女性のみに対象者を限定した募集が可能となっています。
その他、差別的な表現
年齢と性別以外では、応募者の国籍や住居、容姿、人格に関する条件も募集要項に設けることがあってはなりません。もし違反すれば、場合によっては行政からの改善命令や罰則を受けることもあるでしょう。なお、これらの表現については、求人広告媒体に掲載する場合などにはその媒体のスタッフがチェックし、もし発見されたとしても掲載前に修正が行なわれるケースが多いです。
しかし、自社サイトにのみ掲載する場合などには、社内できちんとその内容を精査することが欠かせません。特に、「○○にお住いの方歓迎」「明るい方を募集」といった自然な表現は見落されやすく、誤って記載してしまいがち。しかし、そうした表現でも特定の読者の応募を制限してしまう可能性があることを忘れず、念入りにチェックを行なっていきましょう。
違法に注意。2022年10月の改正内容を要チェック
2022年10月、職業安定法が改正され、求人情報や自社に関する情報の的確な表示が義務付けられるようになりました。そのポイントは下記の2点です。
【1】虚偽の表示・誤解を生じさせる表示はしてはならない。
【2】求人情報を正確・最新の内容に保たなければならない。
では、具体例を用いながら、注意すべき点を説明していきます。
虚偽の表示・誤解を生じさせる表示はしてはならない。
求人および自社に関する情報の提供において、下記のような書き方は虚偽の表示に該当する可能性があります。
・自社について、上場企業でないにも関わらず、上場企業であると記載する。
・自社が行なっている業種とは異なる業種を記載する。
・実際に募集を行なう企業とは異なる企業の名前を用いて求人を掲載する。
・「正社員」の募集である旨を謳っているにも関わらず、実際は「アルバイト」や「パート」の募集であった。
・実際の賃金よりも高額な賃金を求人に記載する。
虚偽ではなくても、誤解を生じさせる表示も違法の可能性があります。具体的には下記のような例です。
●実際の業務内容と著しく乖離する内容
＜例＞
・営業活動が中心の業務を「事務職」と記載する。
・契約社員の募集にも関わらず、「試用期間中のみ契約社員」や「正社員」のように捉えられかねない記載をする。
●賃金の詳細を明示しない
＜例＞
・固定残業代を採用しているにも関わらず、「月給32万円」としか記載していない。
※この場合は次のような記載が正しい。
基本給：月額25万円、固定残業代：月額７万円（時間外労働の有無に関わらず、15時間分の固定残業代を支給。15時間を超える分についての割増賃金は追加で支給）
●求人を行なう自社とグループ会社を混同するような表示
＜例＞
・安定した業績や優れた実績を誇るグループ会社の情報を大きく目立たせ、自社ではなくそのグループ会社が求人をしているような記載をする。
求人情報を正確・最新の内容に保たなければならない。
下記のような措置を講じたり、対応をしたりするなどし、求人情報を正確かつ最新の内容に保たなければいけません。
・求人募集を終了または求人内容の変更をした場合、速やかに求人情報の提供を終了するまたは求人内容を変更する。
・募集を開始した時点や求人内容を変更した時点など、いつの時点の求人情報なのか明らかにする。
・求人メディアなどの募集情報等提供事業者を活用して求人募集を行なっている場合は、募集の終了や内容変更の際は速やかに情報を反映するように依頼する。
・求人メディアなどの募集情報等提供事業者から、求人情報の訂正や変更を依頼された場合は、速やかに対応する。
効果的な募集要項の書き方のポイント
これまで解説してきた募集要項の作成に不可欠な情報を踏まえた上で、ここからは「より多くの応募を獲得する」上で意識しておきたい書き方のコツを紹介していきます。
①ターゲットを明確にする
応募効果を高めたいという思いが強すぎると、ターゲットを広くしようとするあまり、募集要項の内容は当たり障りのない内容になってしまいがちです。しかし、そうした募集は結果として誰にも響かず、十分な応募者の確保が難しくなってしまう可能性も。そのため、募集要項を作成する上では「どんな人物に、どのように働いて欲しいか」というビジョンを確立し、そのターゲットに向けた表現を考えていくことが大切です。
たとえば、未経験の求職者をターゲットとして定めた場合には、その求職者が読みやすいよう専門用語を減らすといった工夫を行なうのがよいでしょう。このように、ターゲットをはっきりと意識して募集要項を作成することは、応募効果を向上させるだけでなく、本当に欲しい人材とのマッチングを図る上でも大きな助けとなってくれるはずです。
②ターゲットが魅力に感じる自社の魅力を探す
ターゲットを設定できたら、全体的な表現を工夫するだけでなく、その対象者にとって魅力になりうる自社の強みや魅力を洗い出してみましょう。たとえば、家庭を持っている求職者がターゲットの場合には、残業の少なさや休みの多さ、安定性が大きなメリットになります。その中から、特に自社が他社より優れていると思われる条件を見つけ、前面に押し出した募集要項を作成すれば、より訴求力の高い募集要項ができ上がるはず。また、企業によってはそもそも他社にはない独自の福利厚生や固有の社内制度を有していることもあります。そうした魅力も、目に入りやすいようしっかりとクローズアップしてください。
募集要項は「情報量」よりも「分かりやすさ」を大切に
募集要項は単に採用後の労働条件を伝えるだけでなく、その情報を通じて自社の魅力を知ってもらうための項目でもあります。そのため、空白があることを損と感じてしまい、中にはつい文字数の限界まで情報を盛り込んでしまうという方も多いかもしれません。しかし、情報を詰め込みすぎた募集要項は求職者にとって短時間での把握が困難なほか、逆にハードルが高い印象を与えてしまう可能性もあります。また、応募者が複数の募集を見比べた上で応募先を決定したい場合、文字数が多すぎる募集は内容が正しく確認・比較されにくく、競合他社の募集に対して不利になってしまうことも。
そのため、募集要項の作成をする際、まずは分かりやすさを優先することが望ましいでしょう。たとえば、複雑な専門用語はなるべく避けて簡潔な表現を心がけ、必要な情報は一目で分かるようにすれば、その分求職者はじっくりと一つひとつの項目を読んでくれるはずです。募集要項は書き方を工夫する場合でも、まずは正しく理解してもらえることが大前提。したがって、「読んでもらい、理解してもらう」ことへの意識こそが、募集要項を作成する上では何よりも重要なのです。
不安な方は募集要項がまとまっているengage（エンゲージ）がおすすめ
募集要項の書き方は以上の通りですが、自社サイトなどで独自に求人募集を行なう場合には募集要項の作成を一から行なわなくてはならず、それ以外にもさまざまな手間が生じます。そこで「素早く手軽に求人募集を作成したい」という方におすすめなのが、エン・ジャパンが運営する採用支援ツール「engage」です。engageの最大の特徴は、求人広告の掲載や採用サイトの作成機能を「無料で」利用できる点にあります。
その他にも、応募者と直接やりとりが可能になるといったさまざまなオプションが用意されており、予算に合わせて手軽に採用活動を展開することができます。また、求人募集に関してはフォーマットや入力例が存在しているため、人材を広く募集するのが初めてという方も心配はいりません。募集要項についても項目がまとまっており、簡単に作成できるでしょう。こうした使いやすさが評価され、engageはすでに40万社に及ぶ企業で利用されています。これから採用活動を始めるのであれば、ぜひengageを活用してみてはいかがでしょうか。
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