「欲しい人材からの応募が集まらない」「最終選考まで残る候補者がいない…」そんなお悩みを抱えている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。採用活動を行なう上で大切なのは、選考の基準となる「採用条件」を設定すること。これがないと、選考の軸がブレてしまい、本当に必要な人材を獲得することができません。つまり、採用条件をしっかりと設定すれば、採用の成功につなげやすくなります。
そこでこの記事では、採用条件を設定する具体的な手順をはじめ、押さえておくべきポイントや注意点、新卒採用と中途採用における採用条件の違いに至るまで、詳しくご紹介します。
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- 採用条件とは？
- 新卒採用と中途採用における採用条件の違い
- 採用条件の具体的な設定手順
- 採用条件で押さえておくべき3つのポイント
- 採用条件を設定する上での注意点
- 採用条件に合った人材を探すならエン・ジャパンの「engage」がおすすめ
- まとめ
採用条件とは？
採用条件とは、企業が人材を採用するにあたって設ける採用基準のこと。採用を成功させるには、会社に長く留まって活躍してくれる人材を選ぶ必要があります。そして、そうした人材をしっかりと見極めるためにも、基準となる条件を設けることが大切なのです。
採用基準となる条件を設けないと、どうなると思いますか？採用担当者の中で評価がブレてしまい、本当に欲しい人材が採用できなくなってしまいます。またミスマッチも起こりやすく、せっかく採用したにも関わらず入社後に活躍できず、早期退職に至ってしまう…なんてことにもなりかねません。そうした事態を回避するためにも、しっかりと採用基準を設定した上で採用活動する必要があります。
新卒採用と中途採用における採用条件の違い
同じ採用活動でも、新卒採用と中途採用では、採用条件がそれぞれ異なります。
新卒採用では、社会人1年目で実務経験を問わない分、「人間性」や「価値観」、「ポテンシャル」などを重視する傾向にあります。「働く意欲」や「成長性」などもしっかり踏まえた上で、判断する必要があるでしょう。
一方で中途採用では、人間性や価値観はもちろんのこと、これまで培ってきた「スキル」や「経験」、「実績」などを重視する傾向にあります。即戦力としての活躍を見込んだ採用の場合は、「役職経験」や「海外勤務経験」など、より詳細な条件を設ける企業もあります。
採用条件の具体的な設定手順
では、実際に採用条件を設定するにあたって、どのような手順で設定していけばいいのでしょうか。ここでは、採用条件の設定手順を4つのステップに分けて、それぞれ詳しく解説していきます。
Step1. 社内にヒアリングする
採用条件を設定する前に、まずは社内にヒアリングして情報収集する必要があります。採用した人材の配属先となる部署に対しては、「具体的に何人欲しいか」「どんな能力・スキルが必要か」「どんな性格・タイプの人に来てほしいか」などをはじめ、「具体的にどんな仕事を任せるのか」「職場環境や教育体制はどうか」なども、詳しくリサーチします。また経営層に対しては、会社としての成長ビジョンや今後の経営戦略などを踏まえた上で、どのような人材を獲得したいか伺いを立てると良いでしょう。
採用担当者がイメージする「採用したい人材」と、現場や経営層が求める「欲しい人材」が、必ずしも同じとは限りません。だからこそ、初動の段階で社内へのヒアリングを念入りに行ない、採用後のミスマッチを未然に防ぎましょう。
Step2. ターゲット像を明確にする
次に、ヒアリングした情報を洗い出して要件をまとめながら、採用ターゲットを明確にしていきます。その際は、「20〜30代の業界経験者」「積極性がありリーダーシップが取れる」「ポジティブ思考でチャレンジ精神がある」など、できるだけ具体的にイメージするのがポイント。また「スキル向上を目的に転職」「向上心があり役職を目指している」など、バックグラウンドを含めてストーリーを構築するのも良いですね。
こうして作り上げたターゲット像は、ヒアリングを行なった現場組織や経営層にもフィードバックし、認識の相違がないか改めて確認しましょう。イメージを擦り合わせることで、よりターゲットを明確化できますよ。
Step3.評価項目を定める
採用ターゲットが明確になったら、次は具体的な評価項目を定めます。その上で、項目ごとに評価すべきポイントをいくつか挙げていきましょう。
＜主な評価項目＞
・スキル…◎◎の免許・資格を持っている など
・経験…法人営業経験5年以上、リーダー経験者 など
・能力…コミュニケーション能力がある、課題解決能力が高い など
・人間性…チームワークを大事にできる、ポジティブ思考、リーダータイプ など
独自に定めた項目に沿って選考を進めれば、候補者の評価に一貫性を持たせることが可能。その結果、ブレない採用が実現できます。
Step4. 就活市場・転職市場のトレンドを把握する
就職・転職市場にも、その時々でトレンドがあります。求人倍率や転職希望者数は特に変動が激しいため、常に最新のデータを把握しておくことも大事な作業です。
また、近年は人材獲得競争が激化の傾向にあります。そのため、業界全体の採用傾向はもちろんのこと、競合他社の動向や採用基準などもしっかりと調べる必要があります。市場動向を事前にチェックすることで、自社の採用計画に反映したりブラッシュアップしたりできます。そうすれば、より一層成功につながりやすくなるので、リサーチは念入りに行ないましょう。
採用条件で押さえておくべき3つのポイント
続いて、採用条件を決めるにあたって押さえておくべきポイントについて解説していきます。
1.人間性・価値観・ポテンシャル
候補者の人間性やその人が持つ価値観などを考慮することは、組織や社風との相性、理想とする働き方などを判断する上で非常に重要です。どんなに優れた人材でも、チームワークを重んじる組織に個人主義の人材を配置しては、持ち前のポテンシャルを最大限に発揮するのは難しいでしょう。同様に、成長意欲の高いタイプの人にルーティン業務のみを与えても、せっかくのやる気を削いでしまいかねません。
そのようなミスマッチを防ぐためにも、人間性や価値観などに関する項目を採用条件に盛り込む必要があるのです。なお面接では、「入社後はどんな働き方がしたいか」「自分の性格をどう分析しているか」などの質問を通じて、「働く意欲が高いか」「冷静に自己分できる人物か」などを判断すると良いでしょう。
2.スキル・経験・実績
新卒採用はともかく、中途採用の採用条件においては、スキルや経験の確認は欠かせません。面接では、「経験年数」や「就いたことのある役職」、「所有する資格の種類」はもちろん、「具体的にどんな成果を上げたのか」「印象に残っている経験はあるか」といった質問を通じて、候補者のスキルレベルを判断すると良いでしょう。また、「成果を上げられた要因は」「成功・失敗経験から何を学んだか」など、より深く掘り下げて質問を投げかけることにより、仕事との向き合い方や自己評価の高さ、客観性などを探れます。
3.コンピテンシー
仕事を通じて優れた成果を上げる人々には、共通する行動特性や思考の傾向＝「コンピテンシー」があります。このコンピテンシーを採用条件に盛り込むことで、ターゲットにより近い人材の採用につなげられます。
コンピテンシーを明確化するには、まず社内において一定数以上の成果を上げ、高い評価を得ている社員を複数人選ぶ必要があります。そして、それぞれどのような思考原理の元に判断し行動しているのかを分析。それぞれに共通する項目をピックアップすれば、コンピテンシーを抽出することができます。そうやって抽出したコンピテンシーと同じ思考パターンを持つ候補者を採用することで、入社後の活躍が期待できるのです。
採用条件を設定する上での注意点
採用条件のポイントについて説明してきましたが、採用を成功させるには、採用条件の設定段階で必ず守るべきことがあります。ここでは、採用条件を設定する上での注意点ついて詳しく解説していきます。採用担当者の方はぜひ参考にしてください。
現場や経営層の意見を取り入れる
先にも述べたように、採用担当者が良いと思う人材と、現場や経営層が欲しいと思う人材が必ず一致するとは限りません。また時間や人員、コストなど、さまざまな事情を踏まえながら採用計画に取り組み、活動を進めていく必要もあるでしょう。
採用した人材と一緒に働くのはあくまで現場の社員であり、そのパフォーマンスは経営や業績に反映されます。だからこそ採用条件を決める際には、現場や経営層の声を事前にヒアリングし、できるだけ取り入れることが大事。真のニーズを丁寧に掘り下げ、会社にとって本当に必要な人材の獲得を目指しましょう。
就職差別につながる項目は決して入れない
採用条件は基本的に企業それぞれで自由に設定できます。しかし、以下のような就職差別につながる項目を入れるのはNGのため、くれぐれも注意が必要です。
＜就職差別につながる恐れがある 14項目＞
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること
・住宅状況に関すること
・生活環境・家庭環境などに関すること
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観・生活信条などに関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
・購買新聞・雑誌・愛読書などに関すること
・身元調査などの実施
・本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
これらの項目の中には、採用条件に含めることを法律で禁止しているものも多数あります。採用の合否は、あくまで求職者の能力や適性、ポテンシャルから判断すべき。企業としてのモラルも問われかねない事柄のため、採用条件の設定は慎重に行ないましょう。
参考：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク 採用選考時に配慮すべき事項
「誰でもいい」はお互いにとって良くない
特別なスキルを要しない業務内容や、コストが割けない場合の採用活動では、「採用さえできれば誰でもいい」という考えに陥ってしまいがちです。しかし、採用条件のハードルを極端に下げて採用した人材は、入社後のミスマッチが起きやすいのも確か。結果として採用活動を繰り返すことになってしまいます。また採用された側も、入社後に実力が発揮できなかったりやりたいことができなかったりと、大きなストレスを抱えてしまうかもしれません。
「誰でもいい」は、会社と求職者の双方にとって良い結果をもたらす可能性は限りなく低いでしょう。コストパフォーマンスの面で厳しいと感じる部分がある場合でも、最低限の採用条件を設けることは非常に大事です。
採用条件の見直しは柔軟に
「採用条件に見合った候補者からの応募が集まらない！」「最終選考まで残る候補者がいない…」、そんな時は、思い切って採用条件を見直すことも大切です。
採用条件のハードルが必要以上に高すぎたり、ターゲット設定が曖昧だったりして、本当に欲しい人材に届いていない可能性があります。また採用市場の動向によっては、同じ条件でも採用が成否に差が出ることもあるでしょう。もちろん、これだけは譲れない！という条件もあるかと思いますが、それ以外の条件については、状況を踏まえて柔軟に検討することをおすすめします。
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まとめ
ここまで、採用条件について説明してきましたが、いかがでしたでしょうか？採用条件は、入社後のミスマッチを防ぎ、本当に欲しい人材を獲得するために欠かせない判断基準です。選考の段階で候補者の能力や適性などを見極め、一定の採用基準を設けることにより、ブレのない採用を実現できます。
採用を成功につなげ、企業成長に貢献するためにも、ぜひこの記事を参考にしていただき、改めて採用条件の設定・見直しを図ってみてはいかがでしょうか。
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