「採用してもすぐに辞めてしまう」
「そもそも応募が集まらない」
上記のような採用に関する悩みを抱えている人事担当の方は多いのではないでしょうか。少子高齢化が進み企業間の人材獲得競争がより一層激化している中、企業の採用は年々難しくなっています。そこで採用成功に向けた課題解決が必要となっている中、注目されているのが「インターンシップ」です。
そこで本記事では中小企業にフォーカスし、インターンシップの種類や形式といった基本的な知識や実施するメリット、成功事例、実施の際の注意点について説明しています。インターンシップについて詳しく知りたい方の参考になりましたら幸いです。
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- 中小企業のインターンシップで知っておきたいこと
- 中小企業がインターンシップを行なう3つのメリット
- 中小企業がインターンシップを成功させるポイント
- 中小企業のインターンシップで注意する点
- 中小企業のインターンシップ導入のプロセス
- まとめ
中小企業のインターンシップで知っておきたいこと
まず、中小企業でインターンシップの実施を検討する際、押さえておくべき知識としてどんなものがあるのでしょうか？本章では、インターンシップの基本的な知識を解説します。
インターンシップとは？
そもそもインターンシップとは、企業・団体などで実際に職業体験をする制度のこと。主に新卒の学生向けに行なわれるケースが多いです。インターンシップへの参加は企業について深く知れる機会であるため、求職者にとって情報収集をする機会として捉えられています。ちなみに、インターンシップは学生に限定した制度ではなく、中にはキャリア採用を見越した社会人向けのインターンシップもあります。また、大企業が実施しているイメージがあるかもしれませんが、最近では中小企業にも普及しています。
インターンシップについてよくある疑問
インターンシップについてよくある疑問を紹介します。
- 実務能力や経験がないインターンシップ参加者でも会社に貢献できる？
即戦力とまではいかないかもしれませんが、プロジェクトに合った人材を獲得し、丁寧なフォローや指導をすれば、学生ならではの視点や柔軟性といった強みを活かした働きが期待できます。 - アルバイトとの違いは？
インターンシップは、限られた期間で参加者の成長を目的として実施するものです。企業の事業内容やビジョンに共感している人が集まるので、お金目的ではありません。そのため、アルバイトを採用するようなつもりの募集は避けるべきです。 - 中小企業を積極的に選ぶ？
大企業は組織が大きいがために、就活中の学生の要望に柔軟に応えられないケースがあるようです。その反面、中小企業ならではの柔軟性や裁量権を活かせば、インターンシップ参加者が活躍できる可能性があります。自社の魅力をうまく伝えられれば、優秀な参加者を獲得できるでしょう。
インターンシップの種類
インターンシップは、大きく短期と長期に分けられます。2018年（入社は19年春）の就活からインターンシップの日数規定が廃止されたため、1日からでもインターンシップを実施できるようになりました。短期のインターンシップは、数日～数週間の実施が多く、大学の夏季休暇や冬季休暇の時期に行なわれています。そこでは企業見学や、簡単な業務を行なう体験型が多くみられます。
また、社会人向けのインターンシップでは、1日だけや土日、就業後の時間帯など、仕事をしていても参加しやすいような工夫がされています。長期のインターンシップは、数週間～数ヶ月継続して実施されます。期間が長い分、社員と同様に通常業務に携わる実践型の場合が多いです。さらに最近では、新型コロナウイルス感染症の影響で、オンライン上でインターンシップを実施する企業も増えています。
中小企業がインターンシップを行なう3つのメリット
ここまでは、インターンシップの基本的な知識について述べてきました。本章では、中小企業がインターンシップを実施するメリットについて見ていきます。
自社の魅力をアピールして認知度を上げられる
企業としてどんなに素晴らしい実績や商品、就業環境などの魅力を持っていても、求職者に伝わらなければ意味がありません。インターンシップでは事業内容や経営方針、自社独自の取り組みを実際に体感してもらえます。知名度では大企業に及ばないとしても、実際にインターンシップで学生にアピールできれば、直接的に認知度を高められ、学生の志望度を高めることにもつながるでしょう。
入社後のミスマッチを防ぎ定着できる
採用コストを費やして迎えた新規採用人材の早期離職は、企業が抱える課題の一つです。「思っていた仕事と違った」という退職理由を防ぐためには、実際の業務や社風を体験できるインターンシップは有効的と言えます。会社についてしっかり理解を深めて入社してもらえれば、入社後のミスマッチを防ぎ、定着も図れるでしょう。
自社で人材育成を行なうノウハウを強化できる
スキルや経験がないインターンシップ参加者の受け入れは、入念な準備が必要となります。そのため、指導を担当する社員にマネジメントの経験をさせられる機会として適しています。インターンシップを社内で人材育成を行なうノウハウを強化するチャンスだと捉えれば、携わった社員のみならず会社全体の成長にもつながるでしょう。
中小企業がインターンシップを成功させるポイント
では実際に中小企業でインターンシップを導入した会社は、どのようにしてインターンシップを成功させたのでしょうか。ここでは、中小企業のインターンシップを成功させるためのポイントを紹介していきます。
社内で足りていない役割を学生に担ってもらう
社内で不足している能力や役割はないでしょうか。たとえば、「新規事業のアイデアはあるものの、人手が足りずに実現できていない。だからと言って、簡単に新たな人材も採用できない…」など。これは、中小企業の課題ともいえる大きな悩みの一つでしょう。実はその解決のため、インターンシップを活用する事例が増えています。その背景に、社内で必要としている能力を持った学生と出会えることが挙げられます。
企業側としては、学生に能力を発揮してもらうことで事業の成長につなげることができ、逆に学生側は自身の能力を活かす機会を得ることで、実際に働くイメージを持ちやすくなるでしょう。インターンシップ時に双方の求めることが合致すれば、そのまま本採用として前向きに検討することも期待できます。
経営者の右腕として活躍してもらう
中小企業では、商品開発・営業・販売すべてを経営者が行なっているケースも少なくありません。そんな時に、右腕として活躍してくれる人材をインターンシップで獲得している事例が増えています。スキルや経験がなくても意欲のある学生は多いです。ルーチンワークに慣れていない分、うまく動機付けをして活躍できる機会を与えつつ必要なフォローを行えば、経営者目線で仕事の進め方を身につけ、経営者の右腕になれる人材に成長するでしょう。
学生ならではの視点や柔軟性を取り入れる
学生ならではの視点や柔軟性は、これまで気づかなかった発見や成果につながるものです。毎年新卒採用は行なわないという中小企業も多い中、インターンシップで学生が加われば、直接的な事業に与える成果以上に、自社の社員・顧客・経営者にまで大きな影響を与えます。学生から得られる刺激は、自分の考え方に固執しがちな社会人にとって、考えさせられる場面も多いのではないでしょうか。
中小企業のインターンシップで注意する点
自社でインターンシップを実施する場合、どのようなことに注意すれば良いのでしょうか。本章では、実施時に意識すべき注意点について紹介します。
他社の募集内容と差別化を図る
インターンシップを実施する際には、まず目的をはっきりさせる必要があります。それによって実施方法や期間も異なるため、できるだけ自社でしか体験できないインターンシップを企画し、他社との差別化を図りましょう。そこでは、大企業では経験できない中小企業ならではの魅力をアピールすると良いでしょう。そうすれば、参加を希望する学生も増え、優秀な学生と出会えるチャンスも増すはずです。
事前の説明を丁寧に行なう
インターンシップには、アルバイトのような雇用関係は生じません。とはいえ、就活中の学生をお客様として迎えるわけではないので、学生と企業がwin-winの関係を築けるかが重要です。インターンシップの前には、目的や業務上のルールを共有し、学生に会社や仕事への理解を深めてもらった上で参加してもらいましょう。
社員とのコミュニケーションの場を設ける
インターンシップ参加者は受け入れる現場の社員や教育担当と、期間限定とはいえ一緒に働く仲間になります。ところが学生は、即戦力のようなスキルや知識は持ち合わせていません。受け入れ側もその点を理解し、学生が気兼ねなく質問や発言をできる環境をつくる必要があります。そのため、年齢が近い若手社員に指導を任せるといった工夫をすると、スムーズなコミュニケーションを取りやすくなるはず。また、当然のことながら、ハラスメントやいじめなどが起こらないような社内環境の整備も大切です。
中小企業のインターンシップ導入のプロセス
実際にインターンシップを導入する際のプロセスは、以下のようになります。
▼導入に向けた事前準備
インターンシップ参加者が持つ能力を発揮し、自社にとっても有益な結果にするためには、入念な事前準備が大切です。特に、参加者にどんな役割を任せるのかといったプロジェクト設計が重要となります。また指導担当など、受け入れる会社側の体制整備も忘れてはいけません。
▼インターンシップ参加者の募集と選考
インターンシップでは、限られた期間で最大限の能力を発揮してもらうために、インターンシップ参加者に自分の役割をしっかり認識してもらった上で臨んでもらう必要があります。募集段階で業務をあらかじめ周知し、ミスマッチが起こらないよう注意しましょう。
▼オリエンテーションの実施
具体的な業務内容やミッション、期待していることをインターンシップ参加者に共有します。契約内容や社内ルールについても説明し、必要書類を作成します。
▼インターンシップの実施
万全の準備でインターンシップ参加者を受け入れても、慣れない業務に失敗をしたり壁にぶつかったりします。参加者が壁を乗り越えて成長できるように、その都度適切なフォローを心がけましょう。また、日々の気づきや学びを自分で認識できるよう、日報などを書いてもらうのも有効的です。
▼修了面談の実施
インターンシップ修了時には、報告会や修了面談を実施します。報告会は、社内の関係者だけではなく、お世話になった顧客など外部の方を招くと、多くの意見や評価を聞け、参加者にとって有益になるでしょう。修了面談では、実施報告書を書いてもらうと、受け入れ企業側としても会社に対するリアルな評価を知れる重要な資料になります。
まとめ
中小企業の多くが採用に何らかの課題を抱えている中で、これまでと同じ方法を取っていたのでは採用成功の実現は難しいままです。インターンシップはそんな中小企業が自社の魅力をアピールするだけにとどまらず、自社に適した人材の見極めにも役立つ制度と言えます。まずはどんな形式で、どういった求職者を対象にインターンシップを実施するのか、自社に当てはめて考えるところからスタートすると良いでしょう。それによって自社ならではの魅力を発見でき、本当に必要な人材がどんな人なのかが見えてくるきっかけになるかもしれません。この記事が、インターンシップの導入を検討する際に役立てば幸いです。
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