メンバーシップ型雇用（日本型雇用）を説明できる？

最近新聞やニュースでよく耳にするようになった「メンバーシップ型雇用」という言葉。これらの意味を説明できますか？ちょっとドキッとしたあなたには、ぜひ記事を読んでいただきたいと思います。

じつは今、日本では雇用のあり方が大きく変わろうとしています。これまで当たり前だった新卒一括採用とは別の新しい雇用が広まり始めているのです。そこで、新しい雇用のあり方を深く理解するために、まずはこれまでの「メンバーシップ型雇用＝日本型雇用」について理解を深めていきましょう。

このページでは、日本型雇用とも呼ばれるメンバーシップ型雇用の概要から、比較されることの多いジョブ型雇用の概要、メンバーシップ型雇用が生まれた背景、メンバーシップ型雇用を行なうことのメリット・デメリットまで、幅広く解説。

様々なものが目まぐるしく変わろうとしている今、メンバーシップ型雇用が普及した背景まで理解することは重要です。この記事が、貴社の今後の雇用システムの見直しに役立てば幸いです。

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メンバーシップ型雇用（日本型雇用）とは？

日本型雇用とも呼ばれるメンバーシップ型雇用。つまり、新卒一括採用型の雇用システムです。その多くが総合職として雇用され、転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえしながら、会社を支える人材として長期的に育成していくのが基本です。

その対義語として最近注目されているのが、ジョブ型雇用。ジョブ型雇用とは、職務（ジョブ）や勤務地、労働時間が限定された雇用契約のことを指し、欧米で主流な雇用システムです。

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下の図でメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴をまとめています。

	ジョブ型雇用	メンバーシップ型雇用
仕事の幅	限定的かつ明確。何を遂行すべきなのかジョブディスクリプションで決められている。	総合的、幅広い、あいまい。会社の都合、会社の人材計画によって変化していく。
求められるスキル	専門的。1つの分野の技術、スキルを磨いていき、専門性を高めていく。スペシャリストタイプ。	総合的。1つの分野の知識、スキルを追求するのではなく、さまざまな分野の知識・スキルを身につけていく。ゼネラリストタイプ。
転勤の有無	なし	あり
報酬制度	スキル依存。年齢・学歴に関係なく、スキルがある人が評価される。	年齢や勤続年数依存。スキルによりも社歴、年齢などが重要な要素。
教育制度	自己研鑽。誰かに与えられなくても、自ら学んでいく。	会社による集合研修。会社に用意されたものを受ける。
採用手法	中途採用型（新卒でもジョブ型雇用はある）	新卒一括採用型（総合職で一括採用）
労働契約	仕事に依存	会社に依存

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

メンバーシップ型雇用（日本型雇用）が普及した背景は？

2020年の年頭、日本経済団体連合会（経団連）の中西宏明会長は、「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言し、話題になりました。これまで日本型雇用を進めてきた経団連がこのように提言したのは、象徴的な出来事。つまり、メンバーシップ型の雇用システム自体が時代にマッチしなくなってきたのです。

では、メンバーシップ型雇用は必ずうまく機能しないのか。そういうわけではありません。実際、これまでの日本ではうまく機能していました。では、なぜ機能していたのでしょうか。

日本において企業と従業員の長期的な関係が築かれるようになったのは、1954年から1970年までの高度経済成長期とされています。1950年代は白黒テレビ、洗濯機、冷蔵庫の「三種の神器」など消費財のブーム、1960年代には新幹線や高速道路、地下鉄、ホテルなどの建設ラッシュといった、高度成長の時代背景がありました。

この高度成長を支えるポイントになったのが、長期的な労働力です。戦後、経済を右肩上がりにしていくには、1つの企業が一括で大量の人材を採用し、長期的に育成するシステムがあっていました。社員は、1つの企業で長く働ける環境を手にし、企業は長期的な成長を実現する。この仕組みこそ、高度成長の推進力だったと言えるでしょう。

メンバーシップ型雇用の特徴は？

メンバーシップ型雇用の生まれた背景は、理解されたと思います。では、メンバーシップ型雇用の3つの特徴をより深く見ていきましょう。共通して言えるのは、すべて「長期就労を前提とした特徴」となっていることです。

終身雇用を前提とした雇用

「長期的に働く」と前述していたとおり、新卒一括採用された会社で定年を迎えるまで働き続けられる制度が「終身雇用」です。

労働基準法第14条によると、「期間の定めのない雇用」という記述があり、つまり無期雇用を意味しています。懲戒免職に該当するような理由がない限り、会社が簡単に従業員を解雇できないという法律があるのです。

上記のような法律があるため、社員は基本的には定年まで働くことができ、安心・安定を手に入れられるようになりました。社員は、将来を心配せずに仕事に打ち込むことが可能になったのです。高度成長期は、企業が長期的な雇用を約束し、多くの労働力を確保する仕組みがうまく機能していました。

年功序列を前提とした雇用

勤続年数や年齢により、賃金が増えていくシステムです。20代よりも30代、30代よりも40代、40代よりも50代のほうが賃金が良く、右肩があがりに賃金が増えていく仕組み。基本的には成果に応じた報酬ではなく、年齢や勤続年数に応じて、賃金が増えていきます。

同一の企業で長く働き、年齢を重ねるほどスキルやノウハウが蓄積され、企業に貢献できる度合いが上がるため、前述のように高度経済成長期の日本では合理的だったのです。

その一方で、年齢に応じた活躍ができなければ、「地方への左遷」「子会社への出向」「窓際部署への異動」「早期退職候補」といったリスクもありました。一発で解雇にはされませんが、本人のモチベーションを大きく奪うような人事が発生する可能性をはらんでいます。

企業別組合を保有している

欧米諸国では主に業界ごとに労働組合が形成されている一方で、日本では企業ごとに労働組合を保有していることが少なくありません。この背景には、労働者が安心して働けるように守る、という意味があります。

企業は長期雇用を条件に人員を確保していたので、従業員側は、不当な解雇などから労働者を守るように、こういった組織をつくり、長く働き続けられるような環境を維持していました。毎年のように企業に対して待遇改善や給与のベースアップなどの交渉を行なうのも、労働組合が、労働者を守るという意味が強いのです。

会社にとってメンバーシップ型雇用（日本型雇用）のメリット

メンバーシップ型雇用の特徴を紹介しましたが、ここからはメンバーシップ型雇用を行なうメリット、デメリットを比較しながら紹介していきます。

長期的に計画的に人材を育成できる

1つ目は、時間をかけ、長期的に幹部候補を育てられることです。終身雇用を前提した雇用ですので、数年おきに部署を変え、多様な経験をさせ、スキルを身につけてもらい、バランスの良い幹部を育てることができます。長期的な実績から判断できるので、安心して重要なポジションを任せることができるのです。

また社員にとっても、定期的にジョブローテーション、異動、転勤をすることで、総合的なスキルや知識が身につきますし、環境が変わることで常に新鮮な気持ちで業務を継続できるメリットもあります。

人材の柔軟な異動・配置ができる

メンバーシップ型雇用には、同じ業務を続ける「就職」というより、同じ会社で働き続ける「就社」という特徴があります。たとえば、営業からマーケティング、マーケティングから人事など様々な職種を渡り、キャリアを磨いていく方法です。また会社は、長く従業員を雇用する代わりに、会社の方針変更や欠員、教育的な観点など、さまざまな理由から異動や転勤が柔軟に実施でき、組織を状況に応じて変えられます。

社員としても、長期的に雇用してもらっている以上、会社の転勤や異動などの辞令に背くのは簡単ではなく、いわば長期雇用、終身雇用、年功序列のトレードオフになっています。

忠誠心の高い社員を育成できる

「終身雇用」「年功序列」など、将来の安定を約束することで、会社に尽くしてくれる社員が多くなります。高度経済成長期には「モーレツ社員」という言葉が流行しました。これも右肩上がりで賃金があがるというインセンティブがあったからこそ、こうした忠誠を誓う社員が少なくなかったと言えます。

また、新卒から何十年も同じ会社で働くことで、少なからず会社に愛着がわいていくのも事実。社員は家族よりも長い時間を会社と共にしているため、帰属意識が自ずと高くなるというメリットもあります。文句を言いながらも、会社愛が強く、忠誠心が高い人も少なくありません。

会社にとってメンバーシップ型雇用（日本型雇用）のデメリット

メンバーシップ型雇用のメリットに対してデメリットも併せて紹介していきます。

終身雇用、年功序列なので、従業員の生産性が低くなる可能性がある

「終身雇用」や「年功序列」の制度がある以上、簡単に解雇することはできません。これは裏返せば、成果を出さなくても、働かなくても、安定した給与がもらえるということ。

緊張感が少ない環境で頑張るためには、自分を律する必要があり、それは簡単なものではありません。そのため、生産性が低い「ぶらさがり」社員が増加し、会社の利益が下がる可能性をはらんでいるのです。

年齢を重ねるごとに、人件費が増えてしまう

年功序列の制度がある以上、年齢を重ねるほど、勤続年数が増えるほど、人件費はかさみます。また労働組合などがあるため、人件費を抑えることも簡単ではありません。一度採用すれば、この人件費は増えていくのがメンバーシップ雇用の特徴です。

高度経済成長など、経済が右肩がありになっていた時は、大きな問題はありません。しかし失われた20年と言われるように日本の経済が低迷する中では、人件費が増えていくことは企業からすると頭を悩ます問題に。特に不況になったとき、この人件費がネックになる可能性があるのです。

厚生労働省が2019年3月に発表した「賃金構造基本統計調査」によると、以下のような給与推移になっています。見ての通り、50代まで右肩上がりで伸びています。

　　　　厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(2019年3月)

出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」をもとに採用ガイドが加工

簡単に退職させることができない

現状の労働基準法をはじめとした法律により、正社員は簡単に退職させることができません。年齢や勤続年数を重ねるごとに賃金が高まるため、雇い続けることで企業のコストがかさんでしまいます。

メンバーシップ型雇用（日本型雇用）の崩壊…裏で何が起きている？

経団連の中西宏明会長だけではありません。2019年の5月にはトヨタ自動車の社長である豊田章夫氏が「終身雇用を守っていくのは難しい」と発言したことでも話題を呼んでいるように、日本型雇用は、今の時代に合わなくなっていると言えるでしょう。

では、なぜメンバーシップ雇用から変わっていかないといけないのでしょうか？その理由を紹介していきます。

日本の生産年齢人口は下がっている

日本で少子高齢化が進んでいるのはご存知のとおりです。そこで注目したいのが、「生産年齢人口」というもの。ざっくりと言えば、働くことができる年齢層、労働者として見なされる年齢層ということです。

総務省『我が国の人口の推移』によると、1995年の8716万人をピークに、2020年には7341万人、2030年には6773万人、2060年には4418万人という推計値になっています。生産性が下がっている中、少しでも生産性を高めなければならず、従来型のメンバーシップ雇用ではこの生産性の向上を目指すのが難しくなっています。

日本の生産年齢人口推移

出典：総務省『我が国の人口の推移』

経済が成長していない

国内総生産（GDP）の国際比較をすると、2005年では1位のアメリカで13兆ドル、日本は2位の4兆7580億ドルでした。しかし、2018年になると、1位はアメリカで20兆5800ドル、2位は中国で13兆8940億ドル、3位が日本で4兆9560億ドルです。

GDP国際比較

出典：内閣府「平成30（2018）年度国民経済計算年次推計」

2位から3位に落ちてしまっただけでなく、伸び率も注目です。中国は2005年は2兆2860億ドルの5位から、約6倍の2位まで成長しました。一方で日本は1.04倍の成長しかしていません。さらに、全世界に占めるGDP額の比率は10％→5.7％に低下。日本の国際競争力も低下していると言えるのです。

高度成長期では見事に機能していたメンバーシップ雇用は、経済が低迷し、かつ労働人口が少なくなっている今の時代には、合わなくなっているのです。もちろん会社によっては、メンバーシップ雇用のほうがうまく機能するところもあるかもしれませんが、日本全体で考えれば、大きく変化をしていかなければならない局面にあるのです。