今さら聞けない「ジョブ型雇用」。注目の背景やメリットとは!?

「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言した、日本経済団体連合会(経団連)の中西宏明会長。大手企業中心に行なってきた新卒一括型の採用、メンバーシップ型雇用を否定する発言が話題になったのは、記憶に新しいのではないでしょうか。

 

そして2020年になり、新型コロナウイルスが流行。それに伴い、テレワーク、在宅勤務が広まり、雇用のあり方が大きく変わろうとしています。

 

最近は、日立製作所、富士通、KDDIなど大手企業が「ジョブ型雇用」を導入するというニュースが話題を呼んでいます。まさにこれからの雇用で鍵になるのが、この「ジョブ型雇用」です。

 

「ジョブ型雇用って最近よく耳にするけど、実際はよく分からないし、今さら人には聞きづらい・・・」と思うのであれば、ぜひこの記事を参考にしてみてください。

 

この記事ではジョブ型雇用の概要をはじめ、ジョブ型雇用が生まれた背景、メリット、デメリット、ジョブ型人材の最適な採用手法などを紹介しています。大手企業をはじめ日本での導入が進むジョブ型雇用を知り、時代にマッチした採用活動のお役に立てば幸いです。

 

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ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、その名の通り、職務(ジョブ)を特定し、それを遂行できる人を募集する方法です。中途入社はこのジョブ型雇用が一般的ですね。営業募集、マーケティング募集と職種を特定して採用する方法です。

 

ジョブ型雇用を行なうにあたり必要なものは、ジョブディスクリプション(職務記述書)です。ジョブディスクリプションとは、あるポジションの職務内容を記した文書のこと。

 

ジョブ型雇用は、職務を限定した採用ですので、募集する際も、具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲から、社内外の関係先、必要な知識、スキル、経験、資格などを明確にする必要があります。日本の求人よりもより詳細に、その範囲などを記載しているイメージです。

 

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このジョブ型雇用は、欧米諸国では一般的。中途採用だけではなく、新卒採用でもこうしたジョブ型雇用が主流です。ジョブ型雇用の対義語として「メンバーシップ型雇用」があり、いわゆる総合職で採用する新卒一括採用を指します。

ジョブ型雇用の特徴

ジョブ型雇用は、特定の職務を遂行できる人を採用する雇用です。そのため、重視されるのは年齢や社歴、学歴、意欲というより、顕在化された「スキル」です。仕事に人を合わせていく「仕事基準」の採用と言えます。

 

分かりやすい例を挙げると、欠員補充時の採用が近いでしょう。専門スキルを持つ人材が突然辞めるとなったとき、同レベルのスキルを持つ人材を採用しますよね?

 

ジョブに合わせて専門スキルを保有した人材を採用するため、一括研修などは実施しないことが多く、業務外で自己研鑽して学ぶことが求められます。会社が育てるのではなく、自ら学び成長していくイメージ。

 

自ら専門スキルを高めていくことで、より厚待遇のジョブを自ら選んでいける特徴があります。新卒で入社した会社で定年まで働くのではなく、自分のスキルを活かせる場所を探し、色んな会社での仕事を通して専門スキルを高めていくのが一般的です。

 

ジョブ型雇用

 

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違い

メンバーシップ型雇用の特徴

メンバーシップ型雇用は、日本でよく見られる新卒一括採用型の雇用システムです。まずは総合職として入社。入社段階では何の仕事をするかは決まっていません。

 

スキルがない状態で研修を通じて教育し、適性を見て配属を実施し、転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえすことで、会社を支える人材を長期的に育成していくようなスタイルです。

 

メリットは、「長期的に人材を育成できること」「人材の柔軟な異動・配置ができること」「忠誠心の高い社員を育成できること」と、終身雇用を前提にしたものになります。

 

会社に人を合わせていく「会社基準」の雇用と言えるでしょう。そのため、1つの専門性を追求していくというよりも、幅広く様々な知識を身につけ、会社のことをより客観的に見られるように育てていきます。

 

ジョブローテーションなどで異動をさせたり、さまざまな経験を積ませるには、長い時間が必要です。だからこそ、早期離職をしないよう長期的に働くほど一律で昇給する年齢給を採用したり、さらに多額の退職金が受け取れる「年功序列型賃金体系」をセットにしているのです。

 

定年まで雇用の安定を約束する「終身雇用」とも呼ばれ、戦後の高度成長期にはこの雇用方法が合理的でした。この雇用は、この時代に完成されたと言われています。

メンバーシップ型雇用

 

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メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴をまとめました。

 

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

 

ジョブ型雇用

メンバーシップ型雇用

仕事の幅

限定的かつ明確。何を遂行すべきなのかジョブディスクリプションで決められている。

総合的、幅広い、あいまい。会社の都合、会社の人材計画によって変化していく。

求められるスキル

専門的。1つの分野の技術、スキルを磨いていき、専門性を高めていく。スペシャリストタイプ。

総合的。1つの分野の知識、スキルを追求するのではなく、さまざまな分野の知識・スキルを身につけていく。ゼネラリストタイプ。

転勤の有無

なし

あり

報酬制度

スキル依存。年齢・学歴に関係なく、スキルがある人が評価される。

年齢や勤続年数依存。スキルによりも社歴、年齢などが重要な要素。

教育制度

自己研鑽。誰かに与えられなくても、自ら学んでいく。

会社による集合研修。会社に用意されたものを受ける。

採用手法

中途採用型(新卒でもジョブ型雇用はある)

新卒一括採用型(総合職で一括採用)

労働契約

仕事に依存

会社に依存

 

ジョブ型雇用が広まっている背景は?

日本経済団体連合会(経団連)の中西宏明会長は、「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言しています。大手企業中心に行なってきた新卒一括型の採用、メンバーシップ型雇用を否定する発言が話題になりました。では、どうしてジョブ型雇用が今、話題になっているのでしょうか? 背景は4つあります。1つずつ紹介していきます。

新型コロナウイルスによるテレワークの普及

1つ目は、新型コロナウイルスの影響です。感染防止の観点から、出社制限がかかったり、在宅勤務などテレワークが浸透し、「仕事の成果」で判断せざるを得ない状況になっています。

 

これまでは上司との付き合いや、会社に長くいれば評価されるというような曖昧な評価になっていたところも少なくないと思いますが、リモートワークになり、成果物が明確に分かるようになり、こうした曖昧さがなくなりつつあります。

 

また新型コロナウイルスによって各社業績のダメージも大きく、生産性を少しでも高めたいと考える企業も急増。終身雇用を維持できなくなり、成果物で評価されるジョブ型雇用のほうが向いているのではないかと思い始めたのです。

専門性を高めて、国際競争力をあげるため

新型コロナウイルスの影響が出る前から、終身雇用は今後続かないという話は出ていました。前述のようにメンバーシップ型雇用を継続していると、企業も、企業に所属する個人も、専門性が高まりづらくなります。メンバーシップ型雇用を実施する会社だけでスキルを磨いたとしても、日本国内はもちろんグローバルの競争には勝つことができません。

 

「日本って本当に競争力が低いの?」と思われるでしょうか。このデータをご覧ください。スイスのビジネススクールIMDが発表した「世界競争力ランキング2019」では、日本は前年から順位を5つ下げ、30位になっています。同ランキングで1989年から4年連続で世界1位を記録した日本ですが、この20~30年で国際競争力は大きく下がったと言えるでしょう

 

さらに脅威となるデータもあります。世界知的所有権機関(WIPO)によると、2018年の中国の特許出願数は、前年比12%増の154万件。世界全体の50%近くを占め、8年連続で首位となっています。ちなみに2018年の日本の出願数は31万件とアメリカに続く3位。すでに特許出願数でアメリカや中国に後れをとっている事実があります。

参考:「IMD World Competitiveness ranking 2019 One Year Change」

専門職をはじめとした人手不足の進行

AI、IoT、ブロックチェーン、ロボット、ドローン、5G、ビッグデータなど、第4次産業革命とも言われる技術革新に伴い、ITエンジニアやデータサイエンティスト、マーケティングなどの専門職が不足しています。

 

従来までは一部の会社だけで求められた専門職ですが、技術革新に伴い、業界問わず多くの会社でのニーズが高まっているのです。

 

たとえば、ITエンジニア。経済産業省の調べによると、2030年になると40~80万人ものIT人材が不足すると見込まれています。今では一部会社だけではなく多くの会社でエンジニアの存在は必要不可欠になっています。さらに第4次産業革命に伴う専門技術者は、より不足すると懸念されているのです。

 

こうした状況もあり、ゼネラリストよりもスペシャリスト人材が求められています。この流れは今後より一層強まっていくと考えられています。

 

出典:経済産業省「IT 人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」

 

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多様な人材、多様な価値観が広がっている

少子高齢化が止まらない日本において、労働人口の確保が急務となっています。その解決策の1つとして、多様な人材を積極的に活用する考え方「ダイバーシティ(多様性)」が浸透してきました。

 

育児と両立しながら時短勤務、介護をしながら在宅ワーク、日本で働きたい外国人労働者、定年後の再雇用、副業や兼業・・・勤務地や時間、職務内容を限定しながらも、スキルを最大限発揮したいという働き方を受け入れる機運が高まっています。

あの企業も…大手企業でもジョブ型雇用を続々導入

冒頭にも書きましたが、最近は、日立製作所、富士通、KDDIなど大手企業が「ジョブ型雇用」を導入するというニュースが話題になっています。

 

日立製作所は一部の社員に導入されていたジョブ型を、全従業員15万人以上を対象に導入することを発表。富士通も2021年3月からジョブ型を導入。世界的な人材獲得を見据えたこうした動きが活発化しています。

 

この動きは今後加速することは間違いないでしょう。大手企業からジョブ型雇用の導入が進み、今後中小企業などでも導入するところが増えていくのではないでしょうか。

 

前述した通り、これまでの新卒一括採用だけでは、競争力を保てない時代になっています。世界に通用する商品、サービスを生み出し、日本経済を回復させるためには、こうした雇用制度へシフトしなければ、世界と戦うことは難しくなっているのです。

 

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ジョブ型雇用の企業側のメリット

ジョブ型雇用。企業が導入すると、どのようなメリットがあるのでしょうか? 

専門性の高い人材を採用することができる

勤務地、勤務時間、業務範囲を限定的にすることで、専門人材の採用も可能になってきます。ただメンバーシップ型雇用で年功序列型の給与体系だった場合、条件面で優位な外資系やベンチャー企業に見劣りしてしまうため、柔軟性の高い給与体系の導入が欠かせません。

曖昧な評価ではなく、成果で評価をしやすくなる

ジョブ型雇用は、仕事に依存した雇用なので、成果で判断される傾向が強いです。これまでのように終身雇用を前提として雇っているわけではないので、曖昧な評価よりも、成果での評価のほうが合っています。テレワークなどの普及でより明確になった成果をしっかり出せる人のほうが企業にとってはありがたいわけですから、ジョブ型雇用が進めば、より成果を出してくれる人が増え、事業をより良く展開できます。

ジョブ型雇用の求職者側のメリット

自分の専門領域で仕事ができる

AIならAI、ブロックチェーンならブロックチェーン、データサイエンティストならデータサイエンティストなど、自身が専門特化した分野だけを仕事にすることができます。ジョブローテーションなどがある会社であれば、キャリアを変えていく必要がありますが、ジョブ型雇用では、自分の専門領域でキャリアを磨いていくことができます。 

 

入社する際も、求職者は契約時に自らの職務が何かを明確にした状態で入社します。契約内容以外の職務は行なう義務は発生しません。そのため、思いがけないキャリア選考を迫られることはなく、安心して専門スキルを磨いていけます。

専門性があれば、給与を上げやすい

年齢や学歴などに関係なく、専門スキルに応じた採用基準になります。たとえば20歳でも専門スキルを保有していれば、専門スキルを保有していない40歳の給与を超えることもあるでしょう。見られるのは、どれだけ専門性があるか。スキルを高めていけば、厚待遇の会社へ転職することも可能ですし、1つの会社ではなく様々な会社でスキルを磨いて、給与をあげていくことが可能です。

ジョブ型雇用の企業側のデメリット

ジョブ型雇用は企業側にも求職者側にもメリットばかりがあるわけではなく、当然デメリットもあります。こちらも企業側、求職者側に分けて紹介していきます。 

会社都合の転勤や異動ができないので、柔軟な配置が難しい

メンバーシップ型雇用の特徴の1つとして、ジョブローテーションで人材を育てていくことが挙げられます。一つの職種だけでなく、様々な職種を通じてゼネラリストになっていくイメージです。一方で、ジョブ型雇用の場合は、勤務地や仕事の幅に制限がある場合が多いため、会社的に急な欠員への対応やキャリアアップのための転勤や異動をさせることができません。 

 

より良い条件の会社に転職される可能性がある

ジョブ型人材が専門性を高めることで、より良い待遇のところへ転職してしまうこともあり得ます。メンバーシップ型雇用は、終身雇用をベースに考えているので長く働くことが基本ですが、ジョブ型雇用は、定年まで働くという価値観が薄くなります。自分のスキルをより磨ける環境、より待遇が良いところに転職してしまう可能性は純分にあります。だからこそ人材とより向き合って、長く働いてもらうようにする必要があるのです。

ジョブ型雇用の求職者のデメリット

積極的な自己研鑽が求められる

AIやデータサイエンス、IoTなどの専門スキルは、日々めまぐるしく進化しています。ジョブ型人材は基本的に会社に依存せず、スキルを磨くことで市場価値を高めていくので、社内研修など会社から与えられるのを待つのではなく、自分で積極的に自己研鑽をし、スキルを磨いていく必要があります。こういったスタイルが苦手な人には、ジョブ型雇用は、合わないかもしれません。

担当領域で仕事が無くなったときのリスクがある

基本的にジョブデイスクリプションで示した仕事に従事するジョブ型雇用。仕事がある時は問題ありませんが、景気や会社の都合などで、専門スキルを活かした職務自体が無くなる場合は雇用が危なくなる恐れがあります。終身雇用であれば、ジョブローテーションや職種転換などで社内で仕事を変えることができますが、そういった選択肢がないため、解雇になってしまう可能性があります。

ジョブ型雇用を導入するには、制度の見直しが必要

 メンバーシップ型雇用が長い間定着してきた日本で、いきなりジョブ型雇用に切り替えることは簡単ではありません。ジョブ型雇用を導入するためには、会社の様々な制度を見直していく必要があります。ここでは一つずつ説明します。 

給与体系の見直し

ジョブ型雇用は、成果に見合った報酬体制でないと相性が良くありません。たとえば、スキルとは関係ない年功序列では、自分のスキルに見合った報酬をもらえないこともあからです。年齢に関わらず、どのくらいの成果を出したのか、成果をベースに考えることが重要です。

 

またジョブ型人材は一つの会社で定年まで働くという価値観ではありません。自分のスキルを高めてより良いところで仕事を行なう価値観が基本的な考えになるので、常に市場価値に見合った報酬を意識しなければ、他に転職してしまう可能性も。

 

また給与が異なることに対して、総合職人材の理解も必要です。社内で不公平感などが生まれないように、ジョブ型雇用と総合職人材の給与体系を考えていく必要があります。

評価項目が曖昧になっていないか

これまで年功序列で、評価が曖昧だった企業は、大きく制度を見直す必要が出てきます。たとえば、「遅くまで残業を頑張っているから」「声が大きく対応が良い」など不明瞭な部分で評価は通用しなくなります。目標に対して成果はどのくらいだったのか、数字で評価していかなければ、ジョブ型人材にとっては納得のいく評価ではなくなってしまいます。

新卒採用する人数

これまで一般的だった総合職の新卒採用の人数も見直していくことになります。そもそも、新卒採用ではなく、通年採用でジョブ型人材を採用していく流れになるかもしれません。総合職の新卒採用を継続する場合は、ジョブ型雇用にするのはどこの部門か、またジョブ型人材はどの時期に入社してもらえばいいのか、どういったスキルを持っている人を採用すればいいのか、新しく決めていかなければなりません。

ジョブ型雇用の問題点

上記で見てきたように、日本でジョブ型雇用を普及させるには、制度を大きく変える必要があるなど、まだ課題は山積みです。これまで日本で当たり前だったメンバーシップ型雇用が深く根付いているところが多いので、いきなりジョブ型雇用に切り替えるのは、カンタンではないのです。

 

また大きな会社ですと、多くの社員がいるため、業務を細分化し、分業化するジョブ型雇用が比較的導入しやすいかもしれませんが、少人数の中小企業では業務を細分化する人員的余裕はありません。一人の社員がいくつもの業務を行なっているところも多いはず。

 

だからこそ、ジョブ型雇用か、メンバーシップ型雇用かの二元論で語るのではなく、本当に専門性が必要な人材はジョブ型雇用で採用し、それ以外はこれまで通りメンバーシップ型雇用にするという柔軟なあり方が必要になるのではないかと考えています。

 

ジョブ型人材を採用するために必要なこと


バランスの取れた考えが必要と言いましたが、今後増えていくジョブ型雇用を実現するために、採用で必要な3つのことをまとめました。

詳細なジョブディスクリプションを用意する

前述したように、採用する際は、ジョブディスクリプションによって、具体的な職務内容や職務の目的、目標、責任、権限の範囲から、社内外の関係先、必要な知識、スキル、経験、資格などを明確に記載する必要があります。

 

基本的にジョブディスクリプションで提示された仕事を行なってもらうことになるので、ここが抽象的であいまいだと採用が難しくなってしまいます。

採用サイトなどでしっかり魅力を伝える

いくらジョブディスクリプションを詳細にしたとしても、ジョブ型人材の採用において不足しているものがありますそれは、その企業で働く魅力です。求職者にとって他の会社にはない魅力がないと、応募、採用には至りづらいと言えるでしょう。

 

職務自体なのか、会社の成長性なのか、社会に与える影響度なのか、待遇の豊かさなのか…こうした情報を掲載する採用サイトは今の時代では必須とも言えます。採用サイトへ掲載するにあたり、まずは御社ならではの魅力を振りかえってみましょう。

 

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求人を職種ごとにわけて掲載する

たとえば、あなたが飲食店の運営会社で採用担当をしていたとします。その際に「総合職社員」という募集をした場合、どんな職務を担当するのか分かりません。

 

飲食店の「ホールスタッフ」「店長」「調理」「エリアマネージャー」と、店舗だけでも職種はさまざま。さらには本社での「店舗開発」「経営企画」「事業企画」「商品開発」「マーケティング」「広報」など、本社勤務を合わせると、これほどの職種がありますよね。

 

「総合職社員」の掲載では、専門スキルを保有した求職者は任される職務が分からず、「自分がその職種でスキルを活かせる」とイメージしづらいのです。会社独自の魅力、そして詳細なジョブディスクリプションと合わせることで、より効果的な採用活動につながるでしょう。

 

ジョブ型人材の採用なら、無料で使えるengage

engage(エンゲージ)とは?

engage(エンゲージ)は、東証一部上場のエン・ジャパンが手掛ける、無料で使える採用支援ツール。すでに30万社以上が導入しています。

 

engage(エンゲージ)は、無料の求人掲載や、採用サイトが最短5分でつくれるなど、本来であれば時間と費用がかかるところを、無料で支援してくれるサービスです。さらにスカウトメールも無料で利用できるなど機能は満載。多くの企業が採用にengage(エンゲージ)を使い始めています。

ジョブ型人材の採用にengageがおすすめな理由

なぜジョブ型雇用にengage(エンゲージ)がおススメなのでしょうか。その理由は下記3つです。

 

・詳細なジョブディスクリプションが可能

・採用サイトで魅力をしっかり伝えられる

・職種を求人ごとに分けて掲載できる

 

結論は、前述したジョブ型雇用に必要なものをすべて満たしているからです。次の章で具体的にどのようなことができるのか、説明していきます。

engageは、職種別に無料で求人が出せる

engage(エンゲージ)は、無料で求人を掲載できます。しかも最短10分で求人掲載が可能。通常の求人サイトの場合、求人掲載までに数週間かかるのが一般的ですが、engage(エンゲージ)は最短10分で求人を掲載できます。

 

engage求人作成画面

 

また求人を「何件でも」無料で追加できるのも大きな魅力。採用したい職種をいくつでも掲載できますし、無制限に掲載できるのです。もちろん、詳細なジョブスクリプションの記載も可能。これまでにない画期的なサービスです。

無料で採用サイトを作ることができる

求人票だけでは、御社の魅力を伝えきることはできませんよね。engage(エンゲージ)では、採用サイトも無料で作成可能です。

 

会社の想いを伝えられる「メッセージページ」、実際に働く社員の声を紹介できる「メンバーページ」、項目自体も作成できる「自由項目」などを簡単に掲載できます。もちろんコンテンツの追加、編集も自由自在です。下記はengage(エンゲージ)を使って作った採用サイトです。

 

engageでつくった採用サイト事例1

engageでつくった採用サイト事例2

 

会社や仕事の詳細なコンテンツを作成できるので、求人では伝えられない内容をしっかり伝えることができ、求める人材へ魅力を届けられます。

 

無料で求人の露出度をあげられる

engage(エンゲージ)で求人を掲載すれば、Indeed、Facebook、LINEキャリア、Googleしごと検索(Google for Jobs)、求人ボックスなど話題の求人サービスに自動で連携されます。求人の露出度がグッとあがるため、無料でも応募が期待できる、さらに専門スキルを保有する人材と出会いやすくなります。また、FacebookやTwittterとの連携も可能。多くの人に見てもらえるチャンスが無料ながらできるのです。

無料でスカウトメールを送れる

engage(エンゲージ)を使えば、求めている人材に対してスカウトメールを送ることができます。エン・ジャパンの手掛けるサービスですので、会員数800万人以上の転職サイト「エン転職」会員に向け、スカウトメールの無料送信が可能(週10通)。専門スキルのある人材に向け、直接会社や仕事の魅力をアピールできるのも、大きな魅力です。

  

必ずしもジョブ型雇用が正解なわけではない

たとえば、事務作業だけ切り出したい、エンジニア部門だけ切り出したいなど、明確に切り出したい業務が決まっている場合はジョブ型雇用での採用は効果的です。さらに、自社の経営戦略として「この分野を高めていきたい」と思っている分野があれば、そのポジションでのジョブ型雇用をするのも良さそうです。

 

一方で、闇雲に業務の領域を切り分けると、必要なポジションや業務が増えてしまい、人件費やコストを圧迫する可能性もあります。まずはご自身の会社の中で人手が足りない業務を洗い出し、その仕事をフォローできるような人材像を描くと、ジョブ型雇用としてポジションを切り出すべきか、メンバーシップ型として採用すべきかが見えてくるはずです。

 

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